Le traitement des plaintes et
des différends en matière d'équité salariale

Remarque : les renseignements donnés ici concernent les plaintes en matière d’équité salariale. Vous trouverez sur le site de la CNESST les informations nécessaires pour formuler une plainte sur la qualité des services offerts.

 

 

En vertu de la Loi sur l'équité salariale, les employeurs, les associations accréditées et les personnes salariées peuvent exercer deux types de recours en cas de conflit lié à l'application de la Loi : la plainte et le différend.

La plainte... en cas de doute sur le respect de la Loi

Le dépôt d'une plainte est un acte important. La mission de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail est de faire en sorte que l'équité salariale soit respectée par les employeurs et que les emplois féminins soient reconnus à leur juste valeur.

Une plainte peut être adressée à la Commission lorsqu'il y a un doute sur le respect de la Loi par un employeur :

  • Par une association accréditée, une personne salariée ou une ancienne personne salariée lorsqu'il n'y a pas de comité d'équité salariale;
  • Dans les cas où il y a un comité d'équité salariale, une personne salariée ou une ancienne personne salariée peut porter plainte si elle croit que l'employeur, l'association accréditée ou un membre du comité d'équité salariale aurait agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire lors de l'établissement du programme d'équité salariale dans l'entreprise.

 

Des motifs pour porter plainte

Une plainte peut être déposée auprès de la Commission pour différents motifs.

Une personne salariée ou une association accréditée peut porter plainte lorsque :

  • L'employeur n’a pas réalisé l'exercice d’équité salariale ou l'évaluation du maintien ou n’en a pas affiché les résultats, alors qu'il devrait l'avoir fait;
  • L'employeur a réalisé l’exercice d’équité salariale ou l’évaluation du maintien et en a affiché les résultats, mais il y a des raisons de croire que les travaux ne sont pas conformes à la Loi.

Une personne salariée peut aussi porter plainte si:

  • Elle a des raisons de croire que l'employeur, l'association accréditée ou un membre du comité d'équité salariale aurait agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire lors de l'établissement du programme d'équité salariale dans l'entreprise;
  • Elle subit des représailles pour avoir exercé un droit prévu dans la Loi.

Prendre note que :

  • La Commission s’engage à protéger l'identité de la partie plaignante. Toutefois, si, à un moment, la Commission croit qu’elle ne peut plus protéger son identité, celle-ci en sera informée et aura toujours la possibilité de retirer sa plainte.
  • Dans tous les cas, la Commission est tenue d’informer l'employeur de la réception d’une plainte et de sa teneur.
  • Toutes les parties peuvent compter sur la collaboration du personnel de la Commission tout au long du processus de traitement de la plainte.

 

Une personne salariée ou une association accréditée veut porter plainte. Comment adresser son dossier à la Commission?

Pour déposer une plainte, téléchargez l’un des formulaires suivants :

La plainte doit être formulée par écrit. La demande peut être soumise par courrier ou par télécopieur. Pour connaître les coordonnées, consulter la section Nous joindre.

 

Une plainte est déposée auprès de la Commission. Qu'arrive-t-il ensuite?

Dès la réception d'une plainte, la personne enquêtrice communique avec la partie plaignante afin de lui confirmer que le formulaire de plainte a été reçu. Puisque le traitement du dossier se fait à partir de l’information présente dans le formulaire de plainte, la personne enquêtrice en vérifie le contenu avec la partie plaignante et s’assure que l'objet de la plainte est en lien avec la Loi sur l’équité salariale.

Le cheminement d’une plainte

La Commission reçoit et traite les plaintes qui correspondent aux critères énoncés dans la Loi. Une plainte doit viser l'application de la Loi sur l'équité salariale et être déposée dans les délais prévus.

Dans tous les cas où la conciliation est envisageable comme moyen de règlement du dossier, celle-ci est offerte aux parties. Sinon, une enquête est réalisée.


Comment se déroule l'enquête

L'enquête ne prend pas la forme d'une confrontation sous forme d'interrogatoires et de contre-interrogatoires; elle cherche plutôt à établir les faits.

La personne enquêtrice recueille l'information auprès de chacune des parties afin de vérifier les affirmations et de recueillir les preuves en relation avec l'objet de la plainte. Pour y parvenir, elle :

  • peut tenir des rencontres avec l'employeur et la partie plaignante séparément;
  • peut communiquer avec l'employeur et avec la partie plaignante par téléphone ou par écrit;
  • s'assure que l'employeur et la partie plaignante peuvent faire valoir leur point de vue par écrit ou oralement;
  • consigne au dossier les informations et les faits validés;
  • veille à ce que l'enquête se fasse dans un climat de confiance et en toute impartialité;
  • vérifie l'application de la Loi et ne prend position ni pour la partie plaignante ni pour l'employeur;
  • transmet les conclusions de son enquête à la partie plaignante ainsi qu'à l'employeur.

Enquête en vue d'un règlement

Tout au long du traitement du dossier, la personne enquêtrice fait preuve de transparence quant à l’information recueillie auprès des parties. À la suite de l’enquête, elle en communiquera les conclusions à la partie plaignante ainsi qu'à l'employeur. Cette démarche se veut participative et permet aux parties de comprendre le processus réalisé par la personne enquêtrice et les raisons justifiant les conclusions de l'enquête. À ce moment, il est toujours possible de soumettre des faits nouveaux qui pourraient modifier la finalité du dossier.

En cours d'enquête, l'employeur peut décider d'apporter des modifications dans son entreprise qui permettraient de régler la situation litigieuse visée par la plainte.

 

La partie plaignante peut demander qu’on cesse le traitement de son dossier si :

  • L'intervention de la personne enquêtrice répond à ses interrogations;
  • L'intervention de la personne enquêtrice ou les modifications apportées par l'employeur permettent de régler la situation litigieuse.

En l’absence de règlement : une décision est rendue

À la suite des conclusions de l’enquête, la personne enquêtrice prépare un rapport basé sur les faits recueillis durant l’enquête. Ce rapport est présenté aux membres de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail, qui rend ensuite un préavis de décision. Ce dernier, qui ne constitue pas la décision finale, est acheminé à la partie plaignante ainsi qu'à l'employeur afin de recueillir leurs commentaires. La Commission en prend connaissance et rend, par la suite, une décision finale.

  • Si la Commission juge que la plainte est fondée, elle détermine les mesures qui devront être prises par l'employeur afin que la Loi soit appliquée dans l'entreprise de même que les délais à respecter. Elle transmet la décision à l'employeur et la partie plaignante en reçoit une copie. La Commission s'assure que les mesures déterminées pour corriger la situation dans l'entreprise sont appliquées par l'employeur. S'il ne se conforme pas aux mesures prescrites, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail s'adresse au Tribunal administratif du travail pour faire exécuter sa décision.
  • Si la plainte est jugée non fondée ou irrecevable, la Commission transmet une copie de sa décision à la partie plaignante ainsi qu'à l'employeur.

L'employeur et la partie plaignante ont la possibilité de contester la décision en s'adressant au Tribunal administratif du travail dans un délai de 90 jours suivant la décision de la Commission.

 

Dans le cas d'une plainte pour représailles

Si une personne salariée dépose une plainte parce qu'elle est victime de représailles de la part de son employeur pour avoir exercé un droit prévu dans la Loi (ex. : menace, diminution de salaire, congédiement), la Commission peut demander au Tribunal administratif du travail de prendre des mesures contre l'employeur.

Le différend... en cas de désaccord

Un différend peut être soumis à la Commission à la suite d'un désaccord pendant la réalisation de l’exercice d’équité salariale ou l’évaluation du maintien de l’équité salariale, par les personnes représentant les personnes salariées ou celles représentant l’employeur au sein d’un comité d’équité salariale ou lors d’une réalisation conjointe des travaux d’équité salariale.

Pour soumettre un différend à la Commission, téléchargez l'un des formulaires suivants :

LA CONCILIATION EN ÉQUITÉ SALARIALE

Une façon simple et rapide de régler les désaccords

Réaliser l’équité salariale dans une entreprise comporte une part de difficultés qui peut mener à une mésentente ou à une situation conflictuelle entre les parties.

Dans le cas d’un différend…

Lorsqu’un désaccord survient entre les représentantes ou les représentants de l’employeur et ceux des personnes salariées au sein d’un comité d’équité salariale ou au moment de la réalisation conjointe d’un programme d’équité salariale, l’une ou l’autre des parties peut demander à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) d’intervenir. Celle-ci propose alors la conciliation aux parties en vue de favoriser un règlement.

Dans le cas d’une plainte…

Lorsqu’une organisation syndicale dépose une plainte, la CNESST propose la conciliation pour tenter d’amener les parties à s’entendre.

Dans certains cas, la CNESST peut également suggérer la conciliation si la plainte est soumise à titre individuel par une personne salariée.

À la CNESST, nous croyons à ce mode de règlement

La CNESST offre gratuitement les services d’un conciliateur ou d’une conciliatrice qui agit de façon impartiale pour aider les parties à convenir d’un règlement dans le respect de la Loi sur l’équité salariale. En présence de cette personne et avec son aide, les parties exposent leurs positions et discutent des avenues possibles de solution en vue de régler le différend ou la plainte dans un contexte propice au dialogue.

Pour profiter de ce mode de règlement, une seule condition doit être remplie : avoir la volonté d’en arriver à une solution conforme à la Loi sur l’équité salariale et satisfaisante pour les deux parties.

Comment la conciliation fonctionne-t-elle?

La conciliation permet aux parties de :

  • chercher activement une solution satisfaisante au conflit;
  • garder le contrôle des décisions à prendre;
  • diminuer les délais;
  • parvenir à une entente librement consentie;
  • bâtir des relations de travail harmonieuses.

SIMPLE

Les échanges se déroulent dans un cadre souple, selon une procédure simple et sans aucuns frais pour les parties.

Une séance de conciliation est dépouillée de formalisme; les participants et les participantes s’y sentent à l’aise, puisqu’il s’agit d’un dialogue en présence d’une ressource impartiale.

RAPIDE

Dès que la CNESST juge un différend ou une plainte comme recevable, une offre de conciliation est acheminée aux parties. Avec leur accord, la conciliatrice ou le conciliateur de la CNESST les aide à en arriver rapidement à un accord.

SATISFAISANTE

Les études sur le règlement des différends démontrent qu’une solution élaborée par les parties est préférable à une solution imposée. Les parties décident de l’issue du litige; ce n’est pas la personne responsable de la conciliation qui le fait.

Chacune des parties a la possibilité de faire valoir son point de vue et de jouer un rôle actif dans le règlement de la mésentente. La conciliation leur permet de chercher des solutions et, dans le respect de la Loi, de convenir d’une entente.

VOLONTAIRE

Pour qu’il y ait conciliation, les deux parties doivent l’accepter. À tout moment, l’une ou l’autre peut décider d’y mettre fin; la CNESST fera alors enquête.

CONFIDENTIELLE

Les séances de conciliation se déroulent sous le sceau de la plus stricte confidentialité.

Même lorsque la conciliation échoue, rien de ce qui a été dit ou écrit au cours des séances de conciliation ne sera utilisé pendant l’enquête ni déposé en preuve devant la CNESST.

Le soutien de la Commission et la collaboration des parties

Le personnel de la Commission accompagne la partie plaignante tout au long du traitement de son dossier. Elle peut, au besoin, communiquer avec la personne enquêtrice pour discuter de son dossier et en connaître l'évolution.

La collaboration des parties est essentielle afin que la Commission puisse traiter le dossier rapidement et efficacement. Il est donc important de fournir sans tarder à la personne enquêtrice, qui en fait la demande, tous les renseignements et les documents pertinents au traitement du dossier.

La Commission dispose de tous les moyens légaux pour faire reconnaître les droits des personnes salariées et pour les protéger contre des représailles.

Pour plus d'information sur le traitement des plaintes à la Commission, communiquer avec la Commission.

Les enquêtes à l’initiative

À la suite du dépôt d’une plainte, la Commission peut, de sa propre initiative, décider d’enquêter sur un motif autre que celui ciblé initialement. Ce sont les membres de la Commission qui ont l’autorité pour prendre cette décision.

Par exemple, une personne salariée porte plainte parce qu’elle considère que son employeur n’a pas évalué correctement sa catégorie d’emplois dans l’entreprise. Toutefois, lors de l'enquête, la Commission constate que la prédominance sexuelle de certaines catégories d’emplois ne semble pas avoir été correctement déterminée. La Commission pourrait alors ouvrir une enquête pour ce nouveau motif.

Dans tous les cas, la Commission informe l’employeur lorsque son entreprise est visée par une enquête ainsi que du motif de celle-ci.

Haut de la page