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1. L'équité salariale : un salaire égal pour un emploi équivalent à un emploi masculin

1.1 Qu'est-ce que l'équité salariale?

L'équité salariale est le droit pour des personnes qui occupent un emploi à prédominance féminine, par exemple secrétaire, réceptionniste, caissière ou infirmière, de recevoir une rémunération égale à celle obtenue par les personnes qui occupent un emploi à prédominance masculine équivalent, c'est-à-dire de même valeur dans l'entreprise, par exemple mécanicien, concierge, chauffeur-livreur et commis d'épicerie.

Ce droit de recevoir un « salaire égal pour un travail équivalent » n'est pas nouveau. Il est présent depuis 1976 dans la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.

Le principe de l'équité salariale va plus loin que celui « du salaire égal pour un travail égal » (pompier/pompière), puisqu'il exige « un salaire égal pour un travail différent, mais équivalent » (secrétaire/mécanicien).

Autrement dit, faire l'équité salariale, c'est :

  • attribuer à des emplois traditionnellement occupés par des femmes un salaire égal à celui d'emplois traditionnellement occupés par des hommes;
    • même si ces emplois sont différents;
    • pourvu qu'ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l'entreprise.

L'équité salariale est donc atteinte lorsque les emplois féminins reçoivent une rémunération égale aux emplois masculins de valeur équivalente.


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1.2 Pourquoi l'équité salariale?

Encore aujourd'hui, les travailleuses du Québec reçoivent un salaire inférieur à celui des hommes. Une partie de l'écart salarial entre les hommes et les femmes peut s'expliquer notamment par le fait que les femmes ont moins d'années d'expérience que les hommes sur le marché du travail ou parce qu'elles travaillent moins d'heures que les hommes.

Cependant, en raison d'une discrimination dite systémique, divers aspects du travail des femmes ne sont pas considérés à leur juste valeur dans leur rémunération, ce qui contribue aussi à l'écart salarial entre les emplois féminins et les emplois masculins.

La discrimination systémique est une forme de discrimination qui relève d'un système, d'un ordre établi provenant de pratiques volontaires ou non, neutres en apparence, mais qui donne lieu à des écarts salariaux entre les emplois traditionnellement occupés par les hommes et ceux traditionnellement occupés par les femmes.

La discrimination systémique fondée sur le sexe est très subtile et n'est pas intentionnelle. Elle peut s'être infiltrée dans les façons de faire, entre autres dans les pratiques de rémunération. Elle résulte de facteurs historiques, économiques et culturels. Ainsi, dans le passé, l'importance des tâches accomplies par les femmes a pu être négligée lors de la détermination de la rémunération. À titre d'exemple, on a pu accorder une importance à la force physique associée aux emplois masculins sans accorder une importance à la dextérité manuelle rattachée aux catégories d'emplois à prédominance féminine.

En équité salariale, les écarts salariaux s'expliquent principalement par trois facteurs :

1. Les stéréotypes et les préjugés sociaux

La société a longtemps reposé sur une division sexuelle des tâches, les femmes étant mères au foyer, alors que les hommes occupaient largement le marché du travail. Cette division des rôles sociaux a eu des effets sur les salaires versés aux femmes. Pendant une très longue période, on a estimé qu'un homme, en tant que soutien de famille, devait recevoir un salaire plus élevé que celui d'une femme, considéré comme un revenu d'appoint.

2. La sous-évaluation des emplois féminins

Certaines caractéristiques des emplois féminins sont soit ignorées ou sous-estimées, parce qu'elles sont considérées comme des qualités naturellement féminines. Cette tendance a pour effet de sous-évaluer les salaires de ces emplois.

Voici deux exemples de sous-évaluation des emplois féminins :

Dans un emploi de secrétaire-réceptionniste, on pourrait sous-évaluer, ou oublier, la capacité d'écoute et d'empathie ainsi que la patience nécessaire pour transiger avec une clientèle mécontente ou des personnes impatientes, alors que les mêmes capacités seraient prises en considération dans l'emploi masculin d'agent de recouvrement.

Dans l'évaluation d'un emploi de caissière, on pourrait sous-évaluer les efforts physiques demandés par l'obligation de soulever continuellement des poids légers, alors que dans l'évaluation d'un emploi masculin de manutentionnaire, on aurait pris en considération le fait de soulever des poids lourds, même occasionnellement.

3. La ségrégation professionnelle

La ségrégation professionnelle des femmes dans un nombre limité de secteurs d'activités et de professions persiste. Les femmes exercent souvent des métiers et des professions qui se situent encore aujourd'hui dans le prolongement de leur rôle traditionnel de mère et d'épouse. Ces emplois sont couramment associés aux femmes. Ils sont caractérisés, par exemple, par les soins donnés aux personnes et font appel à des qualités considérées comme étant féminines, telles que l'écoute, la minutie, la disponibilité et la compassion.

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1.3 Loi sur l'équité salariale

En 1996, pour mettre fin à cette situation, l'Assemblée nationale du Québec adopte à l'unanimité la Loi sur l'équité salariale et met en place la Commission de l'équité salariale. Cette loi proactive impose aux employeurs l'obligation de réaliser l'équité salariale dans chaque entreprise visée.

Au printemps 2009, pour favoriser et faciliter l'atteinte et le maintien de l'équité salariale dans toutes les entreprises de 10 personnes salariées ou plus, l'Assemblée nationale adopte à l'unanimité la Loi modifiant la Loi sur l'équité salariale, qui entre en vigueur le 28 mai 2009.

1.3.1 Objectif de la Loi sur l'équité salariale

La Loi sur l'équité salariale vise à corriger la discrimination systémique à l'égard des emplois traditionnellement ou majoritairement féminins. Elle a pour objet de combler, à l'intérieur d'une même entreprise, les écarts salariaux à l'égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine.

La Loi vise la reconnaissance de tous les aspects du travail des femmes. Dans le calcul du salaire, on ignore encore trop souvent des aspects du travail féminin parce que ceux-ci sont associés à des qualités personnelles dites féminines plutôt qu'à des aspects monnayables du travail.

Le travail des femmes doit être payé à sa juste valeur.

Pour ce faire, toutes les catégories d'emplois à prédominance féminine doivent être comparées aux catégories d'emplois à prédominance masculine au sein d'une même entreprise.

Par exemple, dans un hôtel, l'emploi féminin « femme de chambre » a été comparé à l'ensemble des emplois masculins de l'entreprise, et c'est l'emploi masculin « portier » qui est jugé équivalent. De même, dans une usine de matériaux de construction, à la suite de la comparaison, l'emploi féminin « secrétaire-réceptionniste » est jugé équivalent à l'emploi masculin « machiniste ».

Comparaison de deux emplois : portier et femme de chambre
Emploi
Valeur
Salaire
Salaire équitable
Portier
400
14 $
14 $
Femme de chambre
400
12 $

 

Si la comparaison met en évidence que la rémunération des catégories féminines est inférieure à celle des catégories masculines de valeur comparable, des ajustements salariaux doivent être effectués pour les catégories féminines. Les écarts salariaux entre les emplois féminins et masculins sont ainsi abolis. Par ailleurs, la rémunération des personnes salariées qui occupent des emplois dans l'entreprise ne peut être diminuée pour corriger les écarts salariaux.

1.3.2 Comment trouver la valeur des emplois?

L'évaluation des emplois associés aux femmes et celle des emplois associés aux hommes permet de déterminer, par la comparaison, les emplois qui, tout en étant différents, ont une valeur équivalente dans l'entreprise.

Dans une entreprise, tous les emplois visés par la Loi doivent être évalués l'un par rapport à l'autre, en mesurant tous les aspects du travail en fonction des facteurs suivants :

  • les qualifications requises;
  • les responsabilités assumées;
  • les efforts requis;
  • les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

C'est la valeur totale des emplois en fonction de ces quatre facteurs qui permet de reconnaître l'équivalence entre les emplois dans une entreprise.

Pour que tous les aspects féminins et tous les aspects masculins du travail soient visibles et reconnus, on doit utiliser une méthode et des outils d'évaluation adaptés aux particularités de l'entreprise. Chaque entreprise est unique au sens de la Loi.

1.3.3 Quels salaires seront ajustés?

Pour avoir droit à des ajustements salariaux, une personne salariée doit occuper un emploi dans une catégorie d'emplois féminine, qui, après évaluation, a été reconnu comme étant de valeur équivalente à un emploi dans une catégorie d'emplois masculine recevant un salaire supérieur.

Il est à noter que les hommes et les femmes qui occupent une catégorie d'emplois à prédominance féminine peuvent recevoir des ajustements salariaux.

 

 

 

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