5. Identifier les catégories d'emplois et déterminer leur prédominance sexuelle

Pour corriger les écarts salariaux dus à la discrimination, il est nécessaire de comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine à celles à prédominance masculine. Pour ce faire, on doit identifier les catégories d’emplois et en déterminer la prédominance sexuelle.

Toutefois, avant de déterminer quels sont les emplois qui peuvent être regroupés dans une même catégorie, il est important de connaître et de bien comprendre toutes les facettes des différents emplois de l’entreprise. On doit aussi considérer le fait que les emplois se transforment et évoluent avec le temps. L’information à cet égard doit donc être complète et actualisée.

5.1 Identification des catégories d’emplois

Selon la Loi sur l’équité salariale, une catégorie d’emplois est un regroupement d’emplois ayant en commun les trois caractéristiques suivantes :

• des fonctions ou des responsabilités semblables;
• des qualifications semblables;
• la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire.

Si un emploi ne partage pas avec d’autres emplois toutes ces caractéristiques, il constitue à lui seul une catégorie d’emplois.

Une période d’absence d’une personne titulaire d’un emploi ne doit pas automatiquement exclure cet emploi de l’exercice d’équité salariale, puisque c’est la catégorie d’emplois qui fait l’objet d’une évaluation et non pas la personne qui occupe cet emploi.

Fonctions ou responsabilités semblables

Des emplois peuvent généralement être considérés comme ayant des fonctions ou des responsabilités semblables lorsque le contenu de leurs tâches présente plusieurs points communs, par exemple, lorsque les titulaires de ces emplois utilisent des procédés, des méthodes ou de l’équipement similaires.

Le niveau de responsabilités des emplois regroupés dans une même catégorie d’emplois doit être semblable. Des emplois semblables sur le plan du contenu, mais correspondant à des niveaux de responsabilités différents, doivent être considérés comme des catégories d’emplois distinctes.

Qualifications semblables

On considère que des emplois font appel à des qualifications semblables lorsqu’ils exigent, par exemple, des compétences, de l’expérience, une formation ou des connaissances similaires.

La procédure de recrutement et les exigences contenues aux offres d’emplois sont des facteurs permettant de déterminer si les emplois comportent des qualifications semblables.

Même rémunération

La rémunération d’une catégorie d’emplois est le taux maximum de salaire ou le maximum de l’échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés.

Le même taux ou la même échelle de salaire ne signifie pas nécessairement le même salaire versé. La Loi stipule que le taux maximum de salaire ou le maximum de l’échelle de salaire des emplois regroupés dans une catégorie d’emplois doit être le même. Il s’agit de la rémunération prévue pour l’emploi et non du salaire versé à chacune des personnes occupant ces emplois. Les salaires versés aux personnes dont les emplois sont regroupés dans une catégorie d’emplois peuvent varier, notamment, en raison de règles de progression connues du personnel basées, par exemple, sur les années de service au sein de l’entreprise (ancienneté) ou sur le mérite.

Lorsqu'il y a une échelle de salaire, la rémunération d'une catégorie est le taux maximum de salaire ou le maximum de l'échelle de salaire des emplois qui y sont regroupés. Si un emploi ne partage pas avec d'autres emplois les caractéristiques communes spécifiées, il constitue à lui seul une catégorie d'emplois.

Exemple d'emplois regroupés par catégories

Un emploi de messager est exercé par deux personnes et un emploi de commissionnaire est exercé par une personne. Les deux emplois ont les mêmes responsabilités, exigent les mêmes qualifications et offrent la même rémunération. Il s’agit donc d'une seule catégorie d'emplois.

 

En cas de doute

Il peut arriver que l’on doute de la similitude des emplois et que l’on hésite à inclure un emploi dans une catégorie d’emplois donnée. Dans un tel cas, il est préférable d’établir des catégories d’emplois distinctes; on évite ainsi de procéder à des regroupements disparates non conformes à la Loi.

5.2 Déterminer la prédominance sexuelle de la catégorie d’emplois

La Loi prévoit quatre critères qui permettent de déterminer la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois, c’est-à-dire si elle est à prédominance féminine ou à prédominance masculine.

Une catégorie d’emplois est considérée à prédominance féminine ou à prédominance masculine au regard des critères suivants :

• lorsque cette catégorie d’emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes occupationnels;
• lorsqu’au moins 60 % des personnes salariées qui occupent les emplois en cause sont du même sexe;
• lorsque l’écart entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois et leur taux de représentation dans l’effectif total de l’employeur est jugé significatif;
• lorsque l’évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans cette catégorie d’emplois au sein de l’entreprise révèle qu’il s’agit d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou masculine.

Il s’agit donc d’examiner chaque catégorie d’emplois au regard de ces critères et de retenir celui ou ceux qui sont les plus appropriés. Tous les critères devront être considérés, puisque la prédominance peut changer selon l'application de l'un ou l'autre de ces critères. Par exemple, une catégorie qui pourrait apparaître sans prédominance sexuelle parce qu’elle est composée de 50 % d’hommes et de 50 % de femmes, pourrait se révéler être, dans les faits, une catégorie d’emplois à prédominance féminine ou une catégorie d’emplois à prédominance masculine à l’analyse des autres critères, le stéréotype sexuel par exemple.

De plus, il faut vérifier si la rémunération relative d'une catégorie dans une entreprise a été établie lorsque la catégorie était à prédominance féminine ou lorsqu'elle était à prédominance masculine. Dans le cas où la rémunération aurait été déterminée alors que la catégorie comptait surtout des femmes, il pourrait être possible qu'elle soit empreinte de discrimination fondée sur le sexe. Dans tous les cas, le choix doit se faire dans l’esprit de la Loi qui, rappelons-le, demeure la correction des écarts salariaux entre les catégories d’emplois occupées par les femmes et celles occupées par les hommes.

Stéréotypes occupationnels

Les stéréotypes occupationnels font référence à des emplois généralement associés, dans la société, aux femmes (par exemple, secrétaires, réceptionnistes, caissières, éducatrices en garderie) ou aux hommes (par exemple, mécaniciens, chauffeurs de camion, menuisiers, soudeurs) en raison de leurs rôles traditionnels. Les emplois féminins étant potentiellement sous-évalués, la rémunération qui y est rattachée peut être empreinte de discrimination systémique.

Examinons, à titre d’exemple, le cas d’une entreprise dont l’emploi de réceptionniste serait occupé par un homme et que cet emploi constitue à lui seul une catégorie d’emplois. La représentation masculine constitue donc 100 % de l’effectif de cette catégorie d’emplois. Malgré cela, cette catégorie d’emplois pourrait être considérée à prédominance féminine, puisque l’emploi de réceptionniste est traditionnellement associé aux femmes.

Les stéréotypes occupationnels peuvent être examinés à l’aide de plusieurs sources d’information : manuels, statistiques nationales, taux de « diplomation », littérature, anciennes conventions collectives, offres d’emploi dans l’entreprise ou dans les journaux, anciennes descriptions d’emplois.

En cas de doute dans un secteur particulier, il peut être pertinent de consulter les bases de données statistiques, par exemple la Classification nationale des professions, afin de déterminer le stéréotype occupationnel associé à un emploi.

Le taux de représentation de 60 % de personnes salariées du même sexe dans l’entreprise pour établir la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois

Le taux de représentation de 60 % de personnes salariées du même sexe dans une entreprise est un indicateur simple, mais il n’est pas toujours déterminant pour établir la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois, surtout si le nombre de titulaires est restreint. C’est pourquoi il importe de vérifier les autres critères pour éviter des aberrations et de s’assurer de déterminer la prédominance sexuelle appropriée à la catégorie d’emplois visée.

Un écart significatif entre la présence de femmes ou d’hommes au sein d’une catégorie d’emplois par rapport à l’effectif total de l’entreprise

Il s’agit d’une disproportion entre le taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois donnée et celui observé dans l’ensemble de l’entreprise. On pourrait, par exemple, constater que les femmes représentent 55 % de l’effectif d’une catégorie d’emplois alors qu’elles ne représentent que 5 % de l’effectif total de l’entreprise. En raison de cette disproportion, cette catégorie d’emplois pourrait, dans le cadre de la démarche d’équité salariale, être considérée à prédominance féminine.

Toutefois, l’écart entre le taux de représentation des femmes dans certaines catégories d’emplois et leur représentation dans l’effectif total de l’entreprise n’est pas une stricte question de nombre. Cet écart est jugé significatif lorsqu’il traduit une situation de ségrégation professionnelle dans l’entreprise. Cette ségrégation peut s’exprimer par le fait que les femmes sont concentrées dans un nombre restreint de catégories d’emplois et qu’elles sont absentes ou quasi absentes des catégories d’emplois à prédominance masculine de l’entreprise.

Évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois

Au sein d’une entreprise, une catégorie d’emplois a pu être historiquement occupée surtout par des hommes ou par des femmes.

L’examen des données des années antérieures du taux de représentation des femmes ou des hommes dans une catégorie d’emplois dans l’entreprise pourrait démontrer la prédominance des femmes ou des hommes dans cette catégorie d’emplois.

Encore une fois, il faut se demander si la rémunération relative d’une catégorie d’emplois dans un établissement a été établie lorsque la catégorie d’emplois était à prédominance féminine ou lorsqu’elle était à prédominance masculine.

Exemples sur la prédominance sexuelle des emplois

1. Dans l’entreprise, la catégorie « téléphoniste » comporte deux postes occupés par deux hommes. Bien que composée à 100 % d'hommes, cette catégorie est tout de même considérée comme étant à prédominance féminine, puisqu'en vertu des stéréotypes occupationnels, elle est couramment associée aux femmes.

2. Si deux postes de téléphonistes sont occupés par un homme et une femme, cette catégorie, malgré une proportion de 50 %, donc mixte, sera considérée en vertu des stéréotypes occupationnels comme étant à prédominance féminine.

3. Deux postes d'ingénieurs sont présentement occupés par des femmes. Cette catégorie d'emplois est à première vue à prédominance féminine. Or, une recherche historique dans l'entreprise pourrait conduire l’employeur à déterminer que cette catégorie est à prédominance masculine, étant donné que ces postes ont toujours été occupés par des hommes.

4. Si les femmes représentent 55 % de l'effectif d'une catégorie alors qu'elles ne forment que 5 % de l'effectif de l'entreprise, cette catégorie d'emplois pourrait être considérée comme étant à prédominance féminine.

 

5.2.1 Catégorie d’emplois mixtes

Il est possible qu’aucun des critères énoncés par la Loi ne soit révélateur. Cette catégorie d’emplois est alors considérée mixte ou neutre et n’est pas incluse dans l’exercice d’équité salariale.

5.2.2 Entreprises sans catégories d’emplois à prédominance féminine

L'exercice d'équité salariale est terminé après l’étape de l’identification des catégories d’emplois s’il n’y a aucune catégorie d’emplois à prédominance féminine au sein de l’entreprise.

Le comité d'équité salariale ou l'employeur procède alors à l'affichage des résultats tel que cela est prévu dans la Loi. Cet affichage spécifiera qu'aucun ajustement salarial n'est requis et doit comprendre les droits et recours des personnes salariées.

Si une catégorie d’emplois à prédominance féminine est créée par la suite, elle devra être considérée lors de l’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale.

Pour en savoir plus, se référer à la section Évaluer le maintien de l’équité salariale.

5.2.3 Entreprises sans catégories d’emplois à prédominance masculine

L’employeur ou le comité doit réaliser un exercice d’équité salariale même s’il n’existe aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine dans l’entreprise.

La Commission de l’équité salariale a élaboré un règlement afin que les entreprises sans catégories d’emplois à prédominance masculine puissent tout de même corriger les écarts salariaux en utilisant des catégories d’emplois à prédominance masculine virtuelles.

Ainsi, ces entreprises disposent des outils nécessaires pour réaliser un exercice d'équité salariale depuis l'entrée en vigueur, le 5 mai 2005, du Règlement sur l'équité salariale dans les entreprises où il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine.

Par ailleurs, les entreprises sans comparateurs masculins peuvent également choisir d’utiliser des comparateurs externes d’entreprises similaires. Toutefois, elles doivent préalablement obtenir l’autorisation de la Commission de l’équité salariale quant aux catégories d’emplois choisies à moins qu’il n’y ait eu entente au comité d’équité salariale ou dans le cadre d’un programme conjoint.

Si une catégorie d’emplois à prédominance masculine est créée par la suite, elle devra être utilisée lors de l’évaluation périodique du maintien de l’équité salariale.

Pour en savoir plus, communiquer avec nous.

Guide détaillé - Chapitre 5 Identifier les catégories d'emplois et déterminer leur prédominance sexuelle