10. Évaluer le maintien de l'équité salariale

Vous trouverez dans cette page :

10.1 Responsabilité de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.1.1 Évaluation du maintien par l'employeur seul

10.1.2 Évaluation du maintien en comité

10.1.2.1 Composition du comité

10.1.2.2 Désignation des membres représentant les personnes salariées au sein du comité

10.1.2.3 Obligations de l’employeur à l’égard du comité

10.1.2.4 Rôle et responsabilités du comité
10.1.2.5 Fonctionnement du comité

10.1.3 Évaluation conjointe du maintien

10.1.3.1 Évaluation du maintien de l'équité salariale en présence de plusieurs programmes d'équité salariale

10.1.3.2 Programme distinct

10.2 Périodicité et délais de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.2.1 Données à utiliser

10.2.2 Comment établir la « date anniversaire »?

10.3 Démarche d'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.3.1 L’identification des catégories d'emplois et la détermination de leur prédominance sexuelle

10.3.2 L’évaluation et la comparaison des catégories d’emplois féminines et masculines

10.3.2.3 Méthode d’évaluation utilisée

10.3.2.4 Méthode de comparaison utilisée

10.4 Affichage de l'évaluation du maintien

10.4.1 Avis d'affichage

10.4.2 Affichage

10.4.3 Nouvel affichage

10.4.4 Difficultés d’effectuer l’affichage à la « date anniversaire »

10.5 Recours des personnes salariées

10.6 Conservation des renseignements

10.7 Versement des ajustements salariaux

10.7.1 Absence d'étalement des ajustements salariaux

10.8 Situation particulière

10.8.1 Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l'entreprise

10.9 Autres modalités possibles au moment de la réalisation de l'évaluation du maintien

10.9.1 Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs

10.9.2 Regroupement d'employeurs et entreprise unique

10.9.3 Comité sectoriel

La Loi prévoit la réalisation d'une évaluation périodique du maintien de l'équité salariale. Cette évaluation vise à s'assurer que les catégories d'emplois à prédominance féminine (CEPF) de l'entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d'emplois à prédominance masculine (CEPM) de même valeur ou de valeur équivalente qui s'y retrouvent.

10.1 Responsabilité de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

C'est à l'employeur que revient la responsabilité de procéder à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans l'entreprise.

Pour ce faire, il doit choisir s'il fait cette évaluation seul, en comité avec les divers groupes de personnes salariées de son entreprise ou conjointement avec une association accréditée lorsque les personnes salariées représentées par cette dernière ont fait l'objet d'un programme d'équité salariale distinct.

Dans les cas d'aliénation ou de modification de la structure juridique d'une entreprise, le nouvel employeur est lié par les obligations de l'employeur précédent. Il est donc garant des droits et obligations reliés à l'équité salariale dont l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

10.1.1 Évaluation du maintien par l'employeur seul

L’employeur peut décider d’évaluer seul le maintien de l’équité salariale. Une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l'entreprise peut alors porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage si elle croit que cette évaluation n'a pas été faite conformément à la Loi.

10.1.2 Évaluation du maintien en comité

Un comité de maintien de l'équité salariale a pour but de favoriser la participation des associations accréditées et des personnes salariées à l'évaluation du maintien et à la compréhension de ses résultats.

La Loi n'exige pas que le comité de maintien de l'équité salariale soit le même que celui de l’exercice d’'équité salariale ou de l’évaluation précédente du maintien. Pour chaque évaluation du maintien de l’équité salariale, il s'agit d'un nouveau comité.

Le comité doit toutefois être formé selon les mêmes règles de représentation prévues pour le programme d'équité salariale.

La Commission peut autoriser une composition du comité différente de celle prévue à la Loi lorsque des difficultés sérieuses sont rencontrées dans la formation du comité ou qu'une partie n'y participe pas ou ne veut plus y participer.

Puisque chaque évaluation du maintien de l’équité salariale est une obligation distincte :

  • Une personne salariée qui accepte de faire partie du comité de maintien de l'équité salariale n'est pas obligée d'en faire partie lors de la prochaine évaluation.
  • L'employeur qui décide que le maintien de l'équité salariale est évalué par un comité de maintien d'équité salariale n'est pas tenu de procéder ainsi lors des prochaines évaluations.

Outre les demandes qui pourraient lui être adressées par la Commission en cours d'enquête sur ses travaux, le comité n'a plus de mandat une fois l'évaluation du maintien terminée. Le comité est donc dissout au terme de ses travaux.

Parce que le comité de maintien est souverain, les résultats des travaux du comité ne peuvent faire l'objet d'une plainte, pourvu que celui-ci soit constitué conformément à la Loi. Le comité et ses membres peuvent toutefois faire l'objet d'une plainte si une personne salariée estime qu'ils ont agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou ont fait preuve de négligence grave dans la réalisation de leur mandat.

10.1.2.1 Composition du comité

Le comité est formé d'au moins 3 membres :

  • au moins les 2/3 des membres doivent représenter les personnes salariées et au moins 50 % de ces membres doivent être des femmes;
  • les autres membres du comité représentent l'employeur et sont désignés par celui-ci.

L'employeur doit permettre aux personnes salariées qui ne sont pas représentées par une association accréditée de tenir une réunion pour désigner leurs représentants et leurs représentantes. La Commission peut autoriser d'autres modalités pour permettre aux personnes salariées de désigner leurs représentants, par exemple, la tenue d'une conférence téléphonique, l'utilisation du courriel, etc. L'employeur désigne les personnes qui vont le représenter.

Les représentantes et les représentants des personnes salariées et de l'employeur peuvent être des personnes externes à l'entreprise. Rappelons toutefois que la moitié des représentantes et des représentants des personnes salariées doivent être des femmes et que la désignation de ces personnes doit être effectuée de manière à favoriser une représentation des principales catégories d'emplois féminines et masculines de l'entreprise.

Lorsque des difficultés sérieuses sont rencontrées dans la formation du comité ou qu'une association accréditée ou les personnes salariées n'y participent pas ou n'y participent plus, la Commission peut, sur demande d'une partie intéressée, autoriser une composition du comité différente de celle prévue par la Loi.

10.1.2.2 Désignation des membres représentant les personnes salariées au sein du comité

Lorsque l'évaluation du maintien vise des personnes salariées représentées par plus d'une association accréditée et des personnes salariées non représentées par une telle association

Si les personnes salariées visées par l'évaluation du maintien à être réalisée sont représentées par plus d'une association accréditée ou si certaines d'entre elles ne sont pas représentées par une telle association :

  • chaque association accréditée désigne un membre;
  • les personnes salariées non représentées par une association accréditée désignent un membre;
  • le groupe majoritaire désigne une majorité de membres au sein du comité.

Lorsqu'une association accréditée ou que les personnes salariées non syndiquées représentent une majorité absolue de personnes salariées visées par un programme d'équité salariale, cette association accréditée ou les personnes salariées non représentées par une telle association désignent une majorité absolue de membres la ou les représentant au sein du comité d'équité salariale de l'entreprise.

L'employeur peut accorder à une autre association accréditée ne formant pas la majorité absolue le droit de désigner un membre additionnel. Toutefois, il doit s'assurer que le nombre de membres du comité représentant la majorité absolue des personnes salariées visées par le programme conserve cette majorité au sein du comité. Il doit aussi tenir compte de la proportion de personnes salariées représentées par l'association visée par la demande et de celle des personnes salariées non représentées par une association accréditée.

L'employeur peut également accorder aux personnes salariées non représentées par une association accréditée, et ne formant pas la majorité absolue, le droit de désigner un membre additionnel. L'employeur peut autoriser cette demande sans égard à la proportion. Par contre, il doit s'assurer que le nombre de membres du comité représentant la majorité absolue des personnes salariées visées par le programme conserve cette majorité au sein du comité.

Une association accréditée ou une personne salariée non syndiquée peut demander à la Commission de vérifier si le nombre de personnes salariées qui la représente est conforme à la Loi.

En principe, le nombre de membres représentant les personnes salariées au sein du comité ne peut excéder 12. Un employeur peut toutefois accorder à une association accréditée ou à des personnes salariées non représentées par une telle association le droit de désigner plus d'un membre au sein du comité. L'employeur doit cependant respecter le droit du groupe majoritaire de désigner une majorité de membres représentant les personnes salariées, tout en tenant compte de la proportion du nombre de personnes salariées représentées par cette association accréditée et du nombre de celles qui ne sont pas représentées par une telle association.

Dans le cas où une association accréditée ou une personne salariée non syndiquée est en désaccord avec la décision de l'employeur concernant le nombre de membres représentant les personnes salariées au sein du comité, une demande peut être adressée à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail afin qu'elle en détermine le nombre.

Lorsque toutes les personnes salariées visées sont représentées par une seule association accréditée
Lorsque toutes les personnes salariées visées par l'évaluation du maintien de l'équité salariale sont représentées par une seule association accréditée, celle-ci désigne les personnes les représentant au sein du comité d'équité salariale. L'association et l'employeur peuvent convenir de modalités de participation différentes de celles prévues par la Loi (exemples : composition du comité, vote, formation). Cependant, au moins 50 % des membres représentant les personnes salariées doivent être des femmes.

Lorsque toutes les personnes salariées visées ne sont pas représentées par une association accréditée

Lorsque toutes les personnes salariées visées par l'évaluation du maintien de l'équité salariale ne sont pas représentées par une association accréditée, elles désignent les personnes les représentant au sein du comité.

10.1.2.3 Obligations de l’employeur à l’égard du comité

Formation des membres du comité
L'employeur doit fournir aux personnes salariées qui sont membres du comité la formation requise pour remplir adéquatement leur rôle.

Rémunération des membres du comité et dépenses encourues

Une personne salariée membre d'un comité est réputée être au travail. Que les travaux du comité aient lieu durant les heures de travail ou en dehors de celles-ci, cette personne salariée doit être rémunérée au taux normal. Une personne membre du comité peut, sans perte de salaire, s'absenter de son travail pour participer aux travaux et réunions du comité et recevoir la formation requise.

De plus, lorsque le contrat de travail ou la convention collective le prévoit, l'employeur est tenu de rembourser les dépenses encourues par les membres du comité qui doivent se déplacer pour toute activité liée à l'évaluation du maintien de l'équité salariale.

Divulgation des renseignements requis pour évaluer le maintien de l'équité salariale

L'employeur doit divulguer aux membres du comité l'information nécessaire à l'exercice de l'évaluation du maintien, par exemple l'information relative à la rémunération. Les membres du comité sont tenus d'assurer la confidentialité de l'information et des renseignements reçus.

10.1.2.4 Rôle et responsabilités du comité

Le comité évalue le maintien de l'équité salariale. Dès qu'il est constitué, il joue un rôle décisionnel. Il a comme responsabilité de s'assurer qu'au moment où l'évaluation du maintien doit être effectuée en vertu de la Loi, des écarts salariaux entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine ne se sont pas créés ou recréés dans l'entreprise. Le comité est dissout au terme de ses travaux.

Dans le cadre de l'évaluation du maintien, les membres du comité ne doivent pas agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'égard des personnes salariées de l'entreprise. Tandis que le comité est responsable des choix effectués et du résultat de ses travaux, les membres sont, pour leur part, individuellement responsables de leurs agissements.

Bien que la responsabilité du comité cesse avec la fin de ses travaux, un membre du comité peut être tenu de répondre ou de donner des informations pertinentes quant aux travaux effectués par le comité. Dans tous les cas, un membre du comité ne peut être tenu responsable des gestes posés ou des décisions prises par d'autres personnes.

10.1.2.5 Fonctionnement du comité

Détermination des règles de fonctionnement du comité

Le comité de maintien de l'équité salariale établit ses règles de fonctionnement. Le fait d'établir des règles précises de fonctionnement dès le début des travaux du comité contribue à éviter des mésententes par la suite. Ces règles peuvent notamment concerner la tenue des réunions, les frais de déplacement des membres et l'absence ou le remplacement d'un membre.

Règles concernant le vote au sein du comité
Les membres représentant les personnes salariées et ceux représentant l'employeur ont droit respectivement à un seul vote au sein du comité.

Si, sur un sujet donné, il n'y a pas de décision majoritaire au sein des membres représentant les personnes salariées, la Loi prévoit que l'employeur décide seul de cette question.

Mésentente au sein du comité

Lorsque les membres d'un comité de maintien de l'équité salariale ne peuvent s'entendre sur l'application de la Loi ou sur les règles de fonctionnement, l'une des parties ou les deux ensembles peuvent soumettre un différend par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Lorsqu'il est déposé par les personnes représentant les personnes salariées, il doit l'être par la majorité de celles-ci.

10.1.3 Évaluation conjointe du maintien

L'employeur peut évaluer conjointement avec une association accréditée le maintien de l'équité salariale lorsque les personnes salariées représentées par cette dernière ont fait l'objet d'un programme d'équité salariale distinct.

L'employeur qui réalise l'évaluation du maintien conjointement avec une association accréditée n'est pas soumis à des modalités particulières concernant les règles de fonctionnement et de déroulement. Il doit cependant divulguer et faciliter la collecte de renseignements nécessaires à cette évaluation. À cet égard, les personnes désignées par les parties pour participer à la réalisation conjointe du maintien de l'équité salariale sont tenues d'assurer la confidentialité. Aussi, tout comme le comité de maintien de l’équité salariale, le comité conjoint est souverain c’est-à-dire qu’une plainte portant sur la conformité des travaux n’est pas recevable. Une personne salariée peut faire une plainte si elle estime que les membres du comité conjoint ont agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou ont fait preuve de négligence grave dans la réalisation de leur mandat.

Lorsqu'un employeur et une association accréditée réalisent conjointement une évaluation du maintien de l'équité salariale, l'une de ces parties ou les deux ensembles peuvent déposer un différend à la Commission lorsqu'elles ne peuvent en arriver à une entente relativement à l'application de la Loi.

10.1.3.1 Évaluation du maintien de l'équité salariale en présence de plusieurs programmes d'équité salariale

L'évaluation du maintien doit inclure le même groupe visé par le programme d'équité salariale réalisé à l'origine.

Lorsque plusieurs programmes d'équité salariale ont été complétés dans une entreprise, l'évaluation du maintien de l'équité salariale est réalisée de façon distincte pour chacun de ces groupes de personnes salariées visés par ces programmes.

Si les programmes n'ont pas été complétés en même temps, le calcul du délai de 5 ans pour évaluer le maintien peut conduire à des échéances différentes. Dans ce cas, l'évaluation du maintien doit en principe être faite en fonction du délai applicable à chacun des programmes. L'employeur peut néanmoins évaluer le maintien de l'équité salariale de plusieurs ou de tous les groupes visés par un programme de son entreprise à la même date, pourvu qu'il respecte le plus court des délais applicables.

À titre d'exemple, le tableau suivant illustre le cas d'un employeur ayant complété les programmes à des dates différentes :

Exemples de dates d'exercices d'équité salariale et d'évaluation du maintien
Type de programme Nouvel affichage de l'exercice d'équité salariale Évaluation du maintien de l'équité salariale
Programme général 30 août 2010 30 août 2015
Programme distinct association accréditée A 30 décembre 2010 30 décembre 2015
Programme distinct association accréditée B 30 novembre 2010 30 novembre 2015

 

Dans le cas où l’employeur souhaiterait harmoniser ces dates, il devrait, dans ce cas précis, avoir réalisé son évaluation du maintien le 30 août 2015 puisqu'il doit respecter le délai le plus court. Une évaluation doit être faite pour chacun des groupes ayant fait l’objet d’un programme dans l’entreprise.

 

10.1.3.2 Programme distinct

Lorsqu'une association est accréditée pour représenter des personnes salariées d'une entreprise avant qu'une évaluation du maintien ait été complétée, les obligations de l'employeur relatives à cette évaluation demeurent inchangées. L'association ne peut donc pas exiger une évaluation distincte du maintien. Cependant, sur demande de cette association accréditée, l'employeur peut toutefois consentir à la réalisation d'un programme distinct pour les personnes salariées qu'elle représente.

Ainsi, si l'employeur consent à la demande de la nouvelle association accréditée, il devra, au préalable, établir un programme selon les exigences de la Loi et, par la suite, évaluer périodiquement le maintien de l'équité salariale. Les données à utiliser pour le programme sont celles de la date à laquelle le programme d'équité salariale est effectué. La première évaluation du maintien de l'équité salariale pour les catégories d'emplois visées par ce programme devra être effectuée 5 ans à compter de la date du nouvel affichage.

10.2 Périodicité et délais de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.2.1 Données à utiliser

La périodicité de l’évaluation du maintien signifie que cette dernière doit obligatoirement être effectuée avec les données à jour à la date prévue pour sa réalisation. Cette évaluation périodique n'empêche pas un employeur de faire une évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise de façon ponctuelle avant la date prévue ou encore en continu. Cependant, un affichage de l’évaluation du maintien qui ne reflète pas le portrait de l’entreprise à la date prévue pour sa réalisation ne peut être reconnu comme valide. Le portrait de l’entreprise fait référence :

  • Aux informations sur les emplois (tâches, responsabilités, prédominance sexuelle, rémunération, etc.);
  • À la structure juridique de l’entreprise (fusion, scission, dissolution, etc.);
  • Au constat des changements qui sont survenus dans l’entreprise depuis la dernière obligation, et ce, au moment où l’évaluation du maintien doit être réalisée.

Le maintien de l'équité salariale doit être évalué tous les 5 ans. Cette évaluation, et l’affichage des résultats qui en découlent, doivent toujours être effectués à la même date (date dite « date anniversaire »).

10.2.2 Comment établir la « date anniversaire »?

Employeurs devant réaliser un exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010

La « date anniversaire » pour évaluer le maintien de l’équité salariale s’établit à compter de la date où a eu lieu le nouvel affichage fait en vertu de la Loi* ou, s’il n’a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.

Par exemple :

Le programme d’équité salariale doit être complété au plus tard le 31 décembre 2010. Les résultats des étapes 3 et 4 du programme ont été affichés le 15 octobre 2010, pendant 60 jours, soit jusqu’au 14 décembre 2010. L’employeur devait, dans les 30 jours suivant le 14 décembre 2010, procéder au nouvel affichage; le nouvel affichage a eu lieu le 13 janvier 2011.

  • Le 13 janvier devient la « date anniversaire » pour évaluer le maintien de l’équité salariale;
  • L’employeur devra faire une première évaluation du maintien de l’équité salariale et en afficher les résultats le 13 janvier 2016;
  • L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien aura, quant à lui, lieu le 13 janvier 2021, et ainsi de suite.

Employeurs devant évaluer le maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 (Art.49 de la Loi de 2009)

La « date anniversaire » s’établit à partir de la date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale effectuée, ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Les évaluations subséquentes du maintien de l’équité salariale devront être faites tous les 5 ans, à la « date anniversaire ».

Par exemple :

L’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale a eu lieu le 20 décembre 2010.

  • L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien devra avoir lieu 5 ans plus tard, soit le 20 décembre 2015, et ainsi de suite pour les évaluations subséquentes.

Employeurs devant évaluer le maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2011 (Art.49 de la Loi de 2009)

La « date anniversaire » s’établit à partir de la date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale effectuée, ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Les évaluations subséquentes du maintien de l’équité salariale devront être faites tous les 5 ans, à la « date anniversaire ».

Par exemple :

L’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, effectuée avec les données du 31 décembre 2010, a eu lieu le 31 décembre 2011.

  • L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien devra avoir lieu 5 ans plus tard, soit le 31 décembre 2016, et ainsi de suite pour les évaluations subséquentes.

Cette situation est une exception aux modalités habituelles de la Loi. En effet, bien que l’affichage des résultats de cette première évaluation du maintien devait avoir lieu le 31 décembre 2011, l’employeur devait utiliser les données du 31 décembre 2010 pour faire sa première évaluation du maintien et les ajustements salariaux, le cas échéant, étaient rétroactifs au 31 décembre 2010. Cependant, le 31 décembre 2010 n’est pas la date à laquelle il devait afficher les résultats de son évaluation du maintien, donc ce n’est pas à compter de cette date que doit être calculé le délai de 5 ans pour la réalisation de la prochaine évaluation du maintien. L'affichage des résultats des évaluations subséquentes du maintien devra avoir lieu tous les 5 ans à compter de la date de l'affichage de cette première évaluation ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Par exemple, si l'affichage avait lieu le 31 décembre 2011, l'affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien devra avoir lieu 5 ans plus tard, soit le 31 décembre 2016, et ainsi de suite.

10.3 Démarche d'évaluation du maintien de l'équité salariale

La Loi n'impose pas de modalités spécifiques pour la réalisation de l'évaluation du maintien de l'équité salariale. Contrairement à l'exercice d'équité salariale, la taille de l'entreprise n'est plus un facteur pour déterminer les obligations de l'employeur dans le processus d'évaluation du maintien. Chaque évaluation étant autonome, l'employeur, le comité de maintien ou le comité conjoint peuvent donc adopter des modalités et une démarche différentes de celles choisies lors de l'exercice d'équité salariale ou lors de la dernière évaluation du maintien.

Quelle que soit la démarche retenue, celle-ci doit permettre de démontrer que les catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur ou de valeur équivalente qui s’y retrouvent.

L’évaluation du maintien doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe

L’obligation de recourir à une démarche exempte de discrimination fondée sur le sexe est inhérente au principe même de l’équité salariale. On ne saurait en effet prétendre à quelque forme d’équité salariale en présence d’outils, de méthodes ou de comportements empreints de discrimination fondée sur le sexe.

Ainsi, pareille obligation s’impose dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

10.3.1 L’identification des catégories d'emplois et la détermination de leur prédominance sexuelle

Par essence, l'évaluation du maintien de l'équité salariale vise minimalement la vérification de l'identification des catégories d'emplois et de leur prédominance sexuelle.

Selon la Loi sur l'équité salariale, une catégorie d'emplois est un regroupement d'emplois ayant en commun les trois caractéristiques suivantes :

  • des fonctions ou des responsabilités semblables;
  • des qualifications semblables;
  • la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire.

Si un emploi ne partage pas avec d'autres emplois toutes ces caractéristiques, il constitue à lui seul une catégorie d'emplois.

Normalement, la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois conserve une certaine stabilité dans le temps. Néanmoins, si des changements aux catégories d'emplois sont survenus, il est nécessaire de vérifier si cette prédominance demeure, en fonction des 4 critères prévus à la Loi (stéréotypes occupationnels, critère du 60 %, évolution historique et taux de représentation).

Dans tous les cas, le choix doit se faire dans l'esprit de la Loi qui, rappelons-le, demeure la correction des écarts salariaux entre les catégories d'emplois occupées par les femmes et celles occupées par les hommes.

Pour plus d'information sur le regroupement d'emplois en catégories, se référer à la section Identifier les catégories d'emplois et déterminer leur prédominance sexuelle.

10.3.2 L’évaluation et la comparaison des catégories d’emplois féminines et masculines

Un exercice d’équité salariale exige une évaluation des catégories d’emplois et une comparaison de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine, sur la base de leur valeur respective. Cette obligation s’impose également lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

10.3.2.3 Méthode d’évaluation utilisée

Lors de l'évaluation du maintien, l'employeur, le comité de maintien ou le comité conjoint n'est pas lié par la méthode et les outils d'évaluation des catégories d'emplois utilisés lors de la dernière obligation, soit l'exercice d'équité salariale ou une évaluation du maintien antérieure.

L'important est de s'assurer que le maintien de l'équité salariale pour l'ensemble des catégories d'emplois visées soit évalué avec une même méthode ou les mêmes outils.

À cet effet, il existe plusieurs méthodes permettant d'évaluer des emplois. La méthode choisie doit permettre d'évaluer autant les aspects du travail féminin que ceux du travail masculin. Elle doit être appliquée avec la même rigueur pour toutes les catégories d'emplois de l'entreprise.

La méthode par points et facteurs est généralement privilégiée pour évaluer les catégories d'emplois dans le cadre d'un exercice d'équité salariale en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.

L'élaboration ou l'adaptation d'une méthode d'évaluation comporte différentes étapes :

  • le choix des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
  • la définition des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
  • le choix du nombre de niveaux et leur définition, s'il y a lieu;
  • la pondération (facteurs, sous-facteurs ainsi que pour leurs niveaux).

Pour plus d'information sur l'évaluation des catégories d'emplois, se référer à la section Comparer les catégories d'emplois.

10.3.2.4 Méthode de comparaison utilisée

Pour vérifier si des écarts salariaux entre les CEPF et les CEPM de même valeur se sont créés ou recréés, il faut comparer la rémunération des CEPF par rapport à celle des CEPM.

La façon de faire est de les comparer selon un mode d'estimation des écarts salariaux.

La méthode globale ou la méthode individuelle prévues dans la Loi, et utilisée lors de la réalisation de l'exercice salariale, peut être utilisée pour valider si de tels écarts existent en évaluation de maintien. Dans le cadre de l'évaluation du maintien de l'équité salariale, l'employeur ou le comité peut choisir tout mode d'estimation des écarts salariaux, pourvu que celui-ci soit exempt de discrimination systémique fondée sur le sexe.

Chaque évaluation étant autonome, l''employeur ou le comité n'est pas tenu de recourir à la méthode utilisée lors de la dernière obligation.

Les règles définissant la rémunération aux fins de la comparaison

Une fois de plus, une interprétation cohérente de la Loi conduit à la conclusion que la détermination de la rémunération des catégories d’emplois pour les fins de comparaison devrait suivre les mêmes règles dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale que celles prévues pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale.

Le calcul des ajustements salariaux est réalisé à partir du taux maximum de salaire ou du maximum de l'échelle salariale. La rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire doivent également être pris en compte s'ils ne sont pas également accessibles aux catégories d'emplois faisant l'objet d'une comparaison.

Pour plus d'information sur les caractéristiques entourant l'estimation des écarts salariaux, se référer à la section Estimer les écarts salariaux.

La règle voulant que l’on ne puisse diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre l’équité salariale

La Loi prévoit que l’on ne peut pas diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre l’équité salariale.

Cette règle constitue un élément fondamental du régime d’équité salariale instauré par la Loi. Il ne peut en être autrement dans le cadre de l’évaluation du maintien.

Voir le tableau Aide-mémoire pour réaliser une évaluation du maintien de l'équité salariale pour toutes les entreprises.

10.4 Affichage de l'évaluation du maintien

L'affichage à effectuer au terme de l'évaluation du maintien de l'équité salariale a pour but de communiquer aux personnes salariées la démarche suivie, afin qu'elles comprennent le résultat de cette évaluation.

Lors de l’exercice d’équité salariale, les obligations liées à l’affichage varient en fonction de la taille de l’entreprise. Toutefois, ce n’est plus le cas lors de l’évaluation du maintien. Peu importe que l’employeur ait choisi d’évaluer le maintien seul, en comité ou conjointement avec l’association accréditée le processus d’affichage est le même, ce ne sont que le recours qui changent.

Le processus d’affichage des résultats de l’évaluation du maintien comprend :

  • un avis d’affichage;
  • un affichage des résultats d'une durée de 60 jours;
  • un nouvel affichage d'une durée de 60 jours.

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail fournit des modèles d’affichage. Il s’agit de formulaires dans lesquels il suffit d’ajouter les informations relatives à l’entreprise et à imprimer par la suite.

Résumé des règles à suivre : affichage des résultats d'une évaluation du maintien pour toutes les entreprises.

10.4.1 Avis d'affichage

L’employeur ou le comité de maintien d’équité salariale, selon le cas, doit, avant de procéder à l’affichage, aviser les personnes salariées de la date de l’affichage, de sa durée et des moyens par lesquels elles pourront en prendre connaissance.

Cet avis doit se faire par un mode de communication susceptible de les joindre, qui peut faire appel aux technologies de l’information (ex. : intranet de l’entreprise), en autant que les personnes salariées y ont accès.

Cette obligation ne s’applique qu’aux personnes salariées visées par une évaluation du maintien de l’équité salariale.

Cet avis doit notamment indiquer :

  • la date de l’affichage;
  • la durée (60 jours);
  • les moyens par lesquels les personnes salariées pourront en prendre connaissance.

Voir le modèle d'avis d’affichage. Ce modèle peut être utilisé par tous les employeurs, qu'ils choisissent d'évaluer le maintien seul, avec un comité ou conjointement avec une association accréditée.

10.4.2 Affichage

L’affichage est un élément essentiel de la participation des personnes salariées à l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Il doit leur permettre de comprendre ce qui a été fait, de demander des renseignements et d’en influencer les résultats par leurs observations.

C’est pourquoi la Loi exige qu’il soit fait dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées visées. Cette exigence s’applique à toutes les formes d’affichage, y compris les affichages faisant appel aux technologies de l'information.

Par conséquent, si un affichage est effectué seulement en ayant recours aux technologies de l’information (ex. : intranet de l’entreprise), l’employeur doit s’assurer que les personnes salariées ont facilement accès à un ordinateur, ou autre appareil, leur permettant de prendre connaissance de l’affichage, c’est-à-dire qu’il n’y ait pas de contraintes pour y accéder, telles que demander l’autorisation pour utiliser un ordinateur ou autre appareil.

L'affichage doit être daté et inclure les éléments suivants :

  • un sommaire de la démarche retenue pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale;
  • la liste des événements ayant généré des ajustements;
  • la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;
  • le pourcentage ou le montant des ajustements à verser;
  • les renseignements sur les droits des personnes salariées et les délais pour les exercer, incluant le droit de formuler des commentaires et de demander des renseignements additionnels;
  • la mention qu'un nouvel affichage devra être effectué par la suite.

Pour consulter des exemples de changements susceptibles de créer des ajustements.

Par ailleurs, la Commission invite les employeurs qui le désirent à fournir toute autre information qu’ils estiment nécessaire à la bonne compréhension des résultats.

À cet effet, la Commission propose des modèles d’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale bonifiés. Le contenu de ces affichages surpasse les exigences prévues par la Loi afin de faciliter la compréhension, par les personnes salariées, des résultats des travaux et de leur permettre d’exercer leurs droits de faire des commentaires ou d’obtenir des renseignements et, le cas échéant, d’exercer leurs recours. L’utilisation de ces modèles n’est pas obligatoire, mais est recommandée par la Commission à titre de bonne pratique.

À partir du premier jour de l’affichage, les personnes salariées ont 60 jours pour demander par écrit des renseignements additionnels ou faire des observations.

Différents modèles d'affichages sont disponibles.

Modèles d'affichage disponibles
Choix pour l'évaluation du maintien Affichage des résultats de l'évaluation du maintien
Affichages recommandés par la Commission
Avec ajustements salariaux
Sans ajustements salariaux
Affichages respectant les exigences prévues à la Loi
Employeur seul
En comité
Conjointement avec une association accréditée


10.4.3 Nouvel affichage

L’employeur ou le comité de maintien doit, dans un délai de 30 jours suivant le 60e jour de l’affichage, procéder à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en indiquant qu’aucune modification n’est nécessaire. Si l’employeur procède seul à l’évaluation du maintien, il doit également y inclure les renseignements sur les recours et sur les délais pour les exercer.

Modèles d'affichage disponibles
Choix pour l'évaluation du maintien Nouvel affichage
Employeur seul
En comité
Conjointement avec une association accréditée

 

10.4.4 Difficultés d’effectuer l’affichage à la « date anniversaire »

La « date anniversaire » pour afficher les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale peut parfois être difficile à appliquer, compte tenu des congés ou des fermetures temporaires d’entreprise.

D’une part, la Loi d’interprétation vient régler certaines de ces difficultés lorsque la « date anniversaire » de l’évaluation du maintien est un jour férié; le délai est alors prolongé jusqu’au jour non férié suivant (Art. 52 de la Loi d’interprétation). Par exemple, si le 31 décembre est un dimanche, l’employeur pourra validement afficher l’évaluation du maintien de l’équité salariale le mardi 2 janvier suivant, sans être considéré en « retard ».

D’autre part, la Loi prévoit qu’un affichage peut être effectué au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information. Ainsi, même si les personnes salariées ne sont pas physiquement sur les lieux de l’entreprise pour constater l’affichage, celles-ci pourraient en être informées au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information (courriel, Internet, etc.).

Quelles sont les conséquences lorsqu’un employeur, qui est dans l’impossibilité d’agir à la « date anniversaire », décide de faire l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale après la « date anniversaire »?

Il n’y a pas d’impact pour les personnes salariées ou l’employeur du fait de ce retard. En effet, le fait d’afficher les résultats de l’évaluation du maintien quelques jours après la « date anniversaire » n’a pas d’impact sur les ajustements salariaux devant être payés aux personnes salariées puisque ceux-ci doivent être versés à compter de la date où doit avoir lieu le nouvel affichage de l’évaluation du maintien. Autrement, les ajustements salariaux portent intérêt à compter de la date où devait avoir lieu le nouvel affichage.

Quelles sont les conséquences lorsqu’un employeur, qui est dans l’impossibilité d’agir à la « date anniversaire », décide de faire l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale avant la « date anniversaire » ?

Dans le cas où l’employeur est dans l’impossibilité réelle d’agir au moment de la « date anniversaire » qui lui est applicable, la Commission pourra faire preuve d’une certaine souplesse.

Ainsi, un employeur qui a complété son évaluation du maintien de l’équité salariale, et qui doit en afficher les résultats alors que l’entreprise est temporairement fermée, pourrait le faire avant la fermeture, en autant que les résultats affichés reflètent le portrait de l’entreprise à sa « date anniversaire ». Un tel aménagement doit être exceptionnel et devra se justifier au cas par cas.

En aucun cas, les aménagements administratifs ne peuvent porter préjudice aux droits des personnes salariées et des associations accréditées d’exercer leurs recours.

10.5 Recours des personnes salariées

Plainte sur la non-réalisation des travaux

Une plainte peut également être déposée en tout temps par une personne salariée ou une association accréditée de l'entreprise lorsque l'évaluation du maintien et l'affichage ne sont pas effectués dans le délai prescrit par la Loi.

Plainte sur la conformité des travaux

Lorsque le maintien de l'équité salariale est évalué par l'employeur seul, une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l'entreprise peut porter plainte à la Commission, dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage, si elle croit que cette évaluation n'a pas été faite conformément à la Loi.

Plainte à l’égard d’un agissement de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou ayant fait preuve de négligence grave

Lorsqu'une personne salariée estime que l'employeur, l'association accréditée ou un membre du comité de maintien a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou a fait preuve de négligence grave à l'endroit des personnes salariées de l'entreprise, elle peut déposer une plainte dans les 60 jours de la connaissance du manquement ou de la date où les personnes salariées ont pu en prendre connaissance.

Plainte pour représailles

Une personne salariée qui subit des représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi pour avoir fourni des renseignements à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail en application de la Loi ou pour avoir témoigné dans une poursuite liée à l'application de la Loi peut demander l'intervention de la Commission dans un délai de 30 jours suivant les représailles (exemples : des menaces, un salaire diminué, un congédiement).
La Commission peut alors s'adresser au Tribunal administratif du travail pour qu'une mesure soit prise contre quiconque exerce des représailles.

Processus de traitement des plaintes

Pour porter plainte, une personne peut remplir un formulaire de plainte ou téléphoner pour obtenir plus de renseignements. Lorsqu'elle reçoit une plainte, la Commission procède à une enquête et, s'il s'avère que l'évaluation du maintien et l'affichage n'ont pas eu lieu ou ne sont pas conformes à la Loi, elle détermine les mesures qui devront être prises.

Avec l'accord des parties, une plainte peut également être traitée dans le cadre d'une conciliation.

Conformément à l'article 102.1 de la Loi, la Commission ne doit pas dévoiler à l'employeur l'identité de la personne salariée concernée par la plainte. Elle doit cependant l'informer de la date de la plainte, de sa teneur et de la disposition en vertu de laquelle elle a été portée.

De plus, lorsque les personnes représentant les personnes salariées et celles représentant l'employeur au sein d'un comité de maintien de l'équité salariale ou d'une évaluation conjointe du maintien ne peuvent en arriver à une entente relativement à l'application de la présente loi, l'une de ces parties peut soumettre un différend par écrit à la Commission.

10.6 Conservation des renseignements

L'employeur doit conserver tous les renseignements utilisés pour évaluer le maintien de l'équité salariale (registre de paie, outil d'évaluation des catégories d'emplois, avis d'affichage, etc.) ainsi que tous les affichages effectués. L'employeur doit conserver ces documents pour une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le nouvel affichage devait être effectué.

Ce délai s'explique en raison de la périodicité prévue dans la Loi. En effet, l'évaluation du maintien doit être effectuée tous les 5 ans. Néanmoins, il pourrait être utile de conserver ces renseignements pour une plus longue période, entre autres, si l'employeur réalise en retard sa prochaine évaluation du maintien.

Le fait qu'une entreprise n'ait pas effectué son nouvel affichage dans le délai prévu n’a pas pour effet de libérer l'employeur de l'obligation de conserver ces documents.

La conservation des affichages et des renseignements ayant servi à l'évaluation du maintien permet à l'entreprise de préserver sa mémoire organisationnelle et de répondre plus facilement à une enquête de la Commission, le cas échéant.

Puisque l'obligation de conserver ces documents appartient à l'employeur, il doit notamment, dans le cas où les travaux sont réalisés par une firme externe, un tiers ou un comité, s'assurer de les récupérer.

10.7 Versement des ajustements salariaux

Les ajustements salariaux découlant de l’évaluation du maintien de l’équité salariale doivent être versés à la date à laquelle le nouvel affichage doit avoir lieu, c’est-à-dire à compter du 90e jour suivant la date où devait avoir lieu l’affichage présentant les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Ils portent intérêt au taux légal à compter de la date où ils doivent être versés.

Quatre exceptions à cette règle sont prévues dans la Loi :

  • lorsqu'un exercice d'équité salariale a été complété au sein d'une entreprise avant le 12 mars 2009 et qu'une évaluation du maintien doit être faite au plus tard le 31 décembre 2010, les ajustements salariaux en découlant sont payables et portent intérêt à compter de cette date;
  • lorsqu'un employeur n'a pas complété son exercice d'équité salariale avant le 28 mai 2009 mais qu'il a fait l'objet d'une plainte avant cette date, il doit lui aussi réaliser une première évaluation du maintien au plus tard le 31 décembre 2010. Les ajustements salariaux en découlant sont alors dus et portent intérêt à compter de cette date;
  • lorsqu'un employeur est tenu de compléter un exercice d'équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 et qu'il utilise des données antérieures au 1er février 2009, la première évaluation du maintien doit être faite au plus tard le 31 décembre 2011. Les ajustements salariaux qui découlent de cette évaluation doivent être versés rétroactivement au 31 décembre 2010, avec intérêts au taux légal;
  • en cas de mauvaise foi, de négligence grave ou d'agissement de manière discriminatoire ou arbitraire, la Commission peut déterminer que des ajustements salariaux sont payables à compter de la date du manquement.

Lors des évaluations du maintien suivantes, les ajustements salariaux devront être versés à la date à laquelle le nouvel affichage prévu au deuxième alinéa de l’article 76.4 doit avoir lieu, c’est-à-dire à compter du 90e jour suivant la date où devait avoir lieu l’affichage présentant les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

En vertu de la Loi, les ajustements salariaux sont réputés faire partie intégrante de la convention collective ou des conditions de travail applicables aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Les ajustements salariaux font partie du salaire. De ce fait, le défaut de verser les ajustements déterminés lors de l'évaluation du maintien peut faire l'objet des recours qui s'offrent généralement à ces personnes en application de leur convention collective ou de leur contrat de travail.

10.7.1 Absence d'étalement des ajustements salariaux

Les ajustements salariaux découlant de l'évaluation du maintien de l'équité salariale ne peuvent être étalés.

10.8 Situation particulière

10.8.1 Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l'entreprise

Dans l'entreprise où il n'y a pas, ou il n'y a plus, de catégorie d'emplois à prédominance masculine lors de l'évaluation du maintien, l'employeur, comme tous les employeurs assujettis à la Loi, est tenu d'évaluer le maintien de l'équité salariale tous les 5 ans. Toutefois, il n'a pas l'obligation d'utiliser le Règlement sur l'équité salariale dans les entreprises où il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine, ou de prendre des comparateurs externes en provenance d'une entreprise ayant des caractéristiques similaires à la sienne.

En fait, au moment d'évaluer le maintien de l'équité salariale, s'il est constaté qu'il n'y a aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine dans l'entreprise, les travaux sont terminés. L'employeur doit afficher les résultats de son évaluation du maintien de l'équité salariale, conformément aux articles 76.3 et 76.4 de la Loi, en précisant, dans le sommaire de sa démarche, que l'entreprise ne compte aucune catégorie d'emplois à prédominance masculine. À la prochaine évaluation du maintien, l'employeur devra alors vérifier s'il a, à ce moment, une ou des catégories d'emplois à prédominance masculine.

10.9 Autres modalités possibles au moment de la réalisation de l'évaluation du maintien

10.9.1 Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs

Plusieurs employeurs peuvent joindre leurs efforts pour élaborer des modalités communes d'une évaluation du maintien de l'équité salariale. Chaque entreprise demeure toutefois distincte et chaque employeur demeure responsable de l'évaluation du maintien dans son entreprise, notamment à l'égard de l'affichage et du paiement des ajustements salariaux dus, le cas échéant.

Lorsqu'il y a évaluation conjointe avec une association accréditée ou lorsqu'un comité de maintien a été mis en place, l'élaboration de ces modalités communes doit se faire avec leur accord dans chacune des entreprises concernées.

10.9.2 Regroupement d'employeurs et entreprise unique

Si l'exercice ou les exercices ont été réalisés par un regroupement reconnu comme une entreprise unique, c'est l'entreprise unique qui procède à l'évaluation du maintien.

Chaque employeur demeure responsable du versement des ajustements dans sa propre entreprise, lesquels sont dus à compter de la date où l'évaluation du maintien doit être effectuée si celle-ci diffère de celle fixée par la Commission.

10.9.3 Comité sectoriel

Une association sectorielle paritaire, une ou plusieurs associations d'employeurs et une ou plusieurs associations de personnes salariées, un comité paritaire ou tout autre regroupement reconnu par la Commission, y compris un regroupement régional, peuvent, avec l'approbation de celle-ci, constituer un comité sectoriel de maintien de l'équité salariale pour un secteur d'activités.

Composé d'un nombre égal de personnes représentant l'employeur et les personnes salariées, ce comité sectoriel a pour mandat de faciliter les travaux dans les entreprises du secteur en développant des éléments applicables à l'évaluation du maintien à laquelle doivent se livrer les entreprises du secteur, notamment quant à :

  1. l'identification des principales catégories d'emplois à prédominance féminine et des principales catégories d'emplois à prédominance masculine;
  2. la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois;
  3. l'élaboration d'une démarche d'évaluation.

Les éléments développés peuvent être utilisés pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans une entreprise de ce secteur. Cette évaluation doit toutefois être complétée conformément aux autres conditions prévues par la Loi.

Le comité sectoriel peut soumettre à l'approbation de la Commission les éléments qu'il a développés. Une fois approuvés, la validité de ces éléments ne peut plus faire l'objet d'un recours auprès de la Commission.

 

* Le nouvel affichage suivant l’affichage des résultats de la démarche d’équité salariale ou celui présentant les résultats des étapes 3 et 4 d’un programme d’équité salariale.

 

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