Certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Par conséquent, prenez note que les pages du site Web sont actuellement en refonte. Pour en savoir plus sur les modifications apportées à la Loi sur l'équité salariale, visitez www.loiequitesalariale.ca/

10. Évaluer le maintien de l'équité salariale

Vous trouverez dans cette page :

10.1 Responsabilité de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.1.1 Évaluation du maintien par l'employeur seul

10.1.2 Évaluation du maintien en comité

10.1.2.1 Composition du comité

10.1.2.2 Désignation des membres représentant les personnes salariées au sein du comité

10.1.2.3 Obligations de l’employeur à l’égard du comité

10.1.2.4 Rôle et responsabilités du comité
10.1.2.5 Fonctionnement du comité

10.1.3 Évaluation conjointe du maintien

10.1.3.1 Évaluation du maintien de l'équité salariale en présence de plusieurs programmes d'équité salariale

10.1.3.2 Programme distinct

10.2 Périodicité et délais de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.2.1 Données à utiliser et « date anniversaire »

10.2.2 Comment établir la « date anniversaire »?

10.3 Démarche d'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.3.1 L’identification des catégories d'emplois et la détermination de leur prédominance sexuelle

10.3.2 L’évaluation et la comparaison des catégories d’emplois féminines et masculines

10.3.2.3 Méthode d’évaluation utilisée

10.3.2.4 Méthode de comparaison utilisée

10.4 Affichage de l'évaluation du maintien

10.4.1 Affichage

10.4.2 Nouvel affichage

10.4.3 Difficultés d’effectuer l’affichage à la « date anniversaire »

10.5 Recours des personnes salariées

10.6 Conservation des renseignements

10.7 Versement des ajustements salariaux

10.7.1 Absence d'étalement des ajustements salariaux

10.8 Situations particulières

10.8.1 Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l'entreprise

10.8.2 Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine pour une évaluation distincte ou conjointe dans l'entreprise

10.9 Autres modalités possibles au moment de la réalisation de l'évaluation du maintien

10.9.1 Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs

10.9.2 Regroupement d'employeurs et entreprise unique

10.9.3 Comité sectoriel

Depuis le 10 avril 2019, certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Elles concernent principalement l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Cette section a été mise à jour en fonction de ces changements.

La Loi prévoit la réalisation d'une évaluation périodique du maintien de l'équité salariale. Cette évaluation vise à s'assurer que les catégories d'emplois à prédominance féminine (CEPF) de l'entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d'emplois à prédominance masculine (CEPM) de même valeur ou de valeur équivalente qui s'y retrouvent. Puisque la situation de l’entreprise peut changer au fil du temps, cette évaluation vise à vérifier si des écarts salariaux ont été créés entre les emplois féminins et masculins de valeur équivalente. Si tel est le cas, ces écarts doivent être corrigés à partir de la date de l'événement ayant généré l’écart salarial.

Identifier les événements qui peuvent affecter l’équité salariale
Comme une entreprise évolue au fil du temps, plusieurs situations peuvent affecter l’équité salariale. Voici quelques exemples d’événements qui sont susceptibles de créer des écarts salariaux dans une entreprise :

  • la création ou la disparition d'emplois ou de catégories d'emplois;
  • des modifications aux emplois actuels ou à leurs conditions;
  • la négociation ou le renouvellement d'une convention collective;
  • un changement au sein de l'organisation, tel que l'augmentation ou la réduction d'effectifs, une fusion ou une acquisition, la vente ou la cession d'une partie de l'entreprise, une modification à la mission ou aux activités de l'entreprise;
  • l'augmentation du salaire minimum ou une modification aux lois du travail;
  • etc.

Il faut aussi tenir compte des événements qui pourraient ne plus exister au moment de l’évaluation du maintien. Si de tels événements ont créé des écarts salariaux pendant une certaine période, ces écarts doivent être corrigés pour cette période. Par exemple :

  • certaines tâches supplémentaires ont été ajoutées à une catégorie d’emplois à la suite d’une situation temporaire. Comme dans le cas d’une surcharge du travail dû à un congé sabbatique;
  • la disparition d’une catégorie d’emplois pour une période spécifique. Par exemple, pour un an, l’entreprise fait appel à un service externe de comptabilité.

Cette liste n’est pas exhaustive. L’évaluation du maintien doit être réalisée en tenant compte de tout événement ayant pu affecter l’équité salariale dans l’entreprise. Il est donc recommandé de documenter les événements survenus au cours de la période visée, c’est-à-dire, depuis l’exercice initial ou la dernière évaluation du maintien. Un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien doit être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé. Aussi, les événements, ainsi que leurs dates de survenance doivent faire partie des informations disponibles pour les personnes salariées.

Afin d’aider les employeurs, la CNESST a développé un Registre de suivi des événements survenus dans l’entreprise où ils peuvent conserver cette information.

Un aide-mémoire pour faciliter l’identification des évènements et une liste d’exemples d’événements susceptibles de créer ou recréer des écarts salariaux sont également disponibles.

10.1 Responsabilité de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

C'est à l'employeur que revient la responsabilité de procéder à l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans l'entreprise.

Pour ce faire, il doit choisir s'il fait cette évaluation seul, en comité avec les divers groupes de personnes salariées de son entreprise ou conjointement avec une association accréditée lorsque les personnes salariées représentées par cette dernière ont fait l'objet d'un programme d'équité salariale distinct.

Un employeur qui décide de réaliser seul l’évaluation du maintien pourrait avoir à mettre en place un processus de participation prévu par la Loi. Dans cette situation, c’est toujours à l’employeur que revient la responsabilité de réaliser l’évaluation du maintien.

Dans les cas d'aliénation ou de modification de la structure juridique d'une entreprise, le nouvel employeur est lié par les obligations de l'employeur précédent. Il est donc garant des droits et obligations reliés à l'équité salariale dont l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

10.1.1 Évaluation du maintien par l'employeur seul

L’employeur peut décider d’évaluer seul le maintien de l’équité salariale. Une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l'entreprise peut alors porter plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage si elle croit que cette évaluation n'a pas été faite conformément à la Loi.

Processus de participation

Un processus de participation doit être mis en place si l’employeur décide de réaliser seul l’évaluation du maintien et :

  • Si l’exercice initial avait été réalisé par un comité d’équité salariale
  • Ou
  • S’il y a au moins une association accréditée visée par l’évaluation du maintien.

Le processus de participation vise à recueillir les questions et observations des personnes salariées ou des associations accréditées sur les travaux. Ce processus doit être complété au plus tard 60 jours avant l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien. Cependant, l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour inclure les informations pertinentes qui comprennent toute la période visée par l’évaluation du maintien, donc, jusqu’à la date anniversaire.

Aussi, si un employeur est en retard ou s’est pris trop en retard pour mettre en place le processus de participation et respecter le minimum de 60 jours avant la date anniversaire, il doit tout de même attendre 60 jours entre la réalisation du processus de participation et l’affichage de résultats.

Dans le cadre du processus de participation, l’employeur doit :

  • transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale en cours aux associations accréditées et, s’il y en a, aux personnes salariées qui ne sont pas représentées. Il doit notamment leur fournir des documents faisant état des travaux en cours;
  • mettre en place des mesures de consultation sur ces travaux afin de permettre à ces associations et à ces personnes salariées de poser des questions ou de présenter des observations faisant notamment état de leurs préoccupations, de leurs attentes, de leurs opinions ou de leurs suggestions.

À la demande de l’employeur, les personnes salariées non syndiquées doivent désigner une ou des personnes pour les représenter dans le cadre du processus de participation. Un employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, d’une réunion de ces personnes salariées afin qu’elles puissent choisir celles qui les représenteront. Ces personnes salariées sont réputées être au travail lorsqu’elles effectuent toute tâche liée au processus de participation.

Les associations accréditées et les personnes salariées non syndiquées (ou celles qui les représentent) sont tenues d’assurer la confidentialité des renseignements et documents reçus de l’employeur. Elles peuvent toutefois les transmettre aux personnes salariées qu’elles représentent, lesquelles doivent également en assurer la confidentialité.

L’affichage de l’évaluation du maintien devra rendre compte de ce processus en donnant un sommaire des questions posées et des observations présentées, et en exposant la manière dont elles ont été considérées.

Pour les employeurs qui devaient réaliser l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 juillet 2019, une mesure particulière s’appliquait. Si ces employeurs ont respecté le délai prescrit par la Loi pour réaliser l’évaluation du maintien, ils n’avaient pas à mettre en place un processus de participation.

En revanche, pour les employeurs qui devaient réaliser l’évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 juillet 2019, mais qui n’ont pas respecté ce délai, un processus de participation doit être mis en place.

10.1.2 Évaluation du maintien en comité

Un comité de maintien de l'équité salariale a pour but de favoriser la participation des associations accréditées et des personnes salariées à l'évaluation du maintien et à la compréhension de ses résultats.

La Loi n'exige pas que le comité de maintien de l'équité salariale soit le même que celui de l’exercice d’'équité salariale ou de l’évaluation précédente du maintien. Pour chaque évaluation du maintien de l’équité salariale, il s'agit d'un nouveau comité.

Le comité doit toutefois être formé selon les mêmes règles de représentation prévues pour le programme d'équité salariale.

La Commission peut autoriser une composition du comité différente de celle prévue à la Loi lorsque des difficultés sérieuses sont rencontrées dans la formation du comité ou qu'une partie n'y participe pas ou ne veut plus y participer.

Puisque chaque évaluation du maintien de l’équité salariale est une obligation distincte :

  • Une personne salariée qui accepte de faire partie du comité de maintien de l'équité salariale n'est pas obligée d'en faire partie lors de la prochaine évaluation.
  • L'employeur qui décide que le maintien de l'équité salariale est évalué par un comité de maintien d'équité salariale n'est pas tenu de procéder ainsi lors des prochaines évaluations.

Outre les demandes qui pourraient lui être adressées par la Commission en cours d'enquête sur ses travaux, le comité n'a plus de mandat une fois l'évaluation du maintien terminée. Le comité est donc dissout au terme de ses travaux.

Parce que le comité de maintien est souverain, les résultats des travaux du comité ne peuvent faire l'objet d'une plainte, pourvu que celui-ci soit constitué conformément à la Loi. Le comité et ses membres peuvent toutefois faire l'objet d'une plainte si une personne salariée estime qu'ils ont agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou ont fait preuve de négligence grave dans la réalisation de leur mandat.

10.1.2.1 Composition du comité

Le comité est formé d'au moins 3 membres :

  • au moins les 2/3 des membres doivent représenter les personnes salariées et au moins 50 % de ces membres doivent être des femmes;
  • les autres membres du comité représentent l'employeur et sont désignés par celui-ci.

L'employeur doit permettre aux personnes salariées qui ne sont pas représentées par une association accréditée de tenir une réunion pour désigner leurs représentants et leurs représentantes. La Commission peut autoriser d'autres modalités pour permettre aux personnes salariées de désigner leurs représentants, par exemple, la tenue d'une conférence téléphonique, l'utilisation du courriel, etc. L'employeur désigne les personnes qui vont le représenter.

Les représentantes et les représentants des personnes salariées et de l'employeur peuvent être des personnes externes à l'entreprise. Rappelons toutefois que la moitié des représentantes et des représentants des personnes salariées doivent être des femmes et que la désignation de ces personnes doit être effectuée de manière à favoriser une représentation des principales catégories d'emplois féminines et masculines de l'entreprise.

Lorsque des difficultés sérieuses sont rencontrées dans la formation du comité ou qu'une association accréditée ou les personnes salariées n'y participent pas ou n'y participent plus, la Commission peut, sur demande d'une partie intéressée, autoriser une composition du comité différente de celle prévue par la Loi.

10.1.2.2 Désignation des membres représentant les personnes salariées au sein du comité

Lorsque l'évaluation du maintien vise des personnes salariées représentées par plus d'une association accréditée et des personnes salariées non représentées par une telle association

Si les personnes salariées visées par l'évaluation du maintien à être réalisée sont représentées par plus d'une association accréditée ou si certaines d'entre elles ne sont pas représentées par une telle association :

  • chaque association accréditée désigne un membre;
  • les personnes salariées non représentées par une association accréditée désignent un membre;
  • le groupe majoritaire désigne une majorité de membres au sein du comité.

Lorsqu'une association accréditée ou que les personnes salariées non syndiquées représentent une majorité absolue de personnes salariées visées par un programme d'équité salariale, cette association accréditée ou les personnes salariées non représentées par une telle association désignent une majorité absolue de membres la ou les représentant au sein du comité d'équité salariale de l'entreprise.

L'employeur peut accorder à une autre association accréditée ne formant pas la majorité absolue le droit de désigner un membre additionnel. Toutefois, il doit s'assurer que le nombre de membres du comité représentant la majorité absolue des personnes salariées visées par le programme conserve cette majorité au sein du comité. Il doit aussi tenir compte de la proportion de personnes salariées représentées par l'association visée par la demande et de celle des personnes salariées non représentées par une association accréditée.

L'employeur peut également accorder aux personnes salariées non représentées par une association accréditée, et ne formant pas la majorité absolue, le droit de désigner un membre additionnel. L'employeur peut autoriser cette demande sans égard à la proportion. Par contre, il doit s'assurer que le nombre de membres du comité représentant la majorité absolue des personnes salariées visées par le programme conserve cette majorité au sein du comité.

Une association accréditée ou une personne salariée non syndiquée peut demander à la Commission de vérifier si le nombre de personnes salariées qui la représente est conforme à la Loi.

En principe, le nombre de membres représentant les personnes salariées au sein du comité ne peut excéder 12. Un employeur peut toutefois accorder à une association accréditée ou à des personnes salariées non représentées par une telle association le droit de désigner plus d'un membre au sein du comité. L'employeur doit cependant respecter le droit du groupe majoritaire de désigner une majorité de membres représentant les personnes salariées, tout en tenant compte de la proportion du nombre de personnes salariées représentées par cette association accréditée et du nombre de celles qui ne sont pas représentées par une telle association.

Dans le cas où une association accréditée ou une personne salariée non syndiquée est en désaccord avec la décision de l'employeur concernant le nombre de membres représentant les personnes salariées au sein du comité, une demande peut être adressée à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail afin qu'elle en détermine le nombre.

Lorsque toutes les personnes salariées visées sont représentées par une seule association accréditée
Lorsque toutes les personnes salariées visées par l'évaluation du maintien de l'équité salariale sont représentées par une seule association accréditée, celle-ci désigne les personnes les représentant au sein du comité d'équité salariale. L'association et l'employeur peuvent convenir de modalités de participation différentes de celles prévues par la Loi (exemples : composition du comité, vote, formation). Cependant, au moins 50 % des membres représentant les personnes salariées doivent être des femmes.

Lorsque toutes les personnes salariées visées ne sont pas représentées par une association accréditée

Lorsque toutes les personnes salariées visées par l'évaluation du maintien de l'équité salariale ne sont pas représentées par une association accréditée, elles désignent les personnes les représentant au sein du comité.

10.1.2.3 Obligations de l’employeur à l’égard du comité

Formation des membres du comité
L'employeur doit fournir aux personnes salariées qui sont membres du comité la formation requise pour remplir adéquatement leur rôle.

Rémunération des membres du comité et dépenses encourues

Une personne salariée membre d'un comité est réputée être au travail. Que les travaux du comité aient lieu durant les heures de travail ou en dehors de celles-ci, cette personne salariée doit être rémunérée au taux normal. Une personne membre du comité peut, sans perte de salaire, s'absenter de son travail pour participer aux travaux et réunions du comité et recevoir la formation requise.

De plus, lorsque le contrat de travail ou la convention collective le prévoit, l'employeur est tenu de rembourser les dépenses encourues par les membres du comité qui doivent se déplacer pour toute activité liée à l'évaluation du maintien de l'équité salariale.

Divulgation des renseignements requis pour évaluer le maintien de l'équité salariale

L'employeur doit divulguer aux membres du comité l'information nécessaire à l'exercice de l'évaluation du maintien, par exemple l'information relative à la rémunération. Les membres du comité sont tenus d'assurer la confidentialité de l'information et des renseignements reçus.

10.1.2.4 Rôle et responsabilités du comité

Le comité évalue le maintien de l'équité salariale. Dès qu'il est constitué, il joue un rôle décisionnel. Il a comme responsabilité de s'assurer qu'au moment où l'évaluation du maintien doit être effectuée en vertu de la Loi, des écarts salariaux entre les catégories d'emplois à prédominance féminine et les catégories d'emplois à prédominance masculine ne se sont pas créés ou recréés dans l'entreprise. Le comité est dissout au terme de ses travaux.

Dans le cadre de l'évaluation du maintien, les membres du comité ne doivent pas agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l'égard des personnes salariées de l'entreprise. Tandis que le comité est responsable des choix effectués et du résultat de ses travaux, les membres sont, pour leur part, individuellement responsables de leurs agissements.

Bien que la responsabilité du comité cesse avec la fin de ses travaux, un membre du comité peut être tenu de répondre ou de donner des informations pertinentes quant aux travaux effectués par le comité. Dans tous les cas, un membre du comité ne peut être tenu responsable des gestes posés ou des décisions prises par d'autres personnes.

10.1.2.5 Fonctionnement du comité

Détermination des règles de fonctionnement du comité

Le comité de maintien de l'équité salariale établit ses règles de fonctionnement. Le fait d'établir des règles précises de fonctionnement dès le début des travaux du comité contribue à éviter des mésententes par la suite. Ces règles peuvent notamment concerner la tenue des réunions, les frais de déplacement des membres et l'absence ou le remplacement d'un membre.

Règles concernant le vote au sein du comité
Les membres représentant les personnes salariées et ceux représentant l'employeur ont droit respectivement à un seul vote au sein du comité.

Si, sur un sujet donné, il n'y a pas de décision majoritaire au sein des membres représentant les personnes salariées, la Loi prévoit que l'employeur décide seul de cette question.

Mésentente au sein du comité

Lorsque les membres d'un comité de maintien de l'équité salariale ne peuvent s'entendre sur l'application de la Loi ou sur les règles de fonctionnement, l'une des parties ou les deux ensembles peuvent soumettre un différend par écrit à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail. Lorsqu'il est déposé par les personnes représentant les personnes salariées, il doit l'être par la majorité de celles-ci.

10.1.3 Évaluation conjointe du maintien

L'employeur peut évaluer conjointement avec une association accréditée le maintien de l'équité salariale lorsque les personnes salariées représentées par cette dernière ont fait l'objet d'un programme d'équité salariale distinct.

L'employeur qui réalise l'évaluation du maintien conjointement avec une association accréditée n'est pas soumis à des modalités particulières concernant les règles de fonctionnement et de déroulement. Il doit cependant divulguer et faciliter la collecte de renseignements nécessaires à cette évaluation. À cet égard, les personnes désignées par les parties pour participer à la réalisation conjointe du maintien de l'équité salariale sont tenues d'assurer la confidentialité. Aussi, tout comme le comité de maintien de l’équité salariale, le comité conjoint est souverain c’est-à-dire qu’une plainte portant sur la conformité des travaux n’est pas recevable. Une personne salariée peut faire une plainte si elle estime que les membres du comité conjoint ont agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou ont fait preuve de négligence grave dans la réalisation de leur mandat.

Lorsqu'un employeur et une association accréditée réalisent conjointement une évaluation du maintien de l'équité salariale, l'une de ces parties ou les deux ensembles peuvent déposer un différend à la Commission lorsqu'elles ne peuvent en arriver à une entente relativement à l'application de la Loi.

Si l’employeur décide de ne pas réaliser l’évaluation du maintien en collaboration avec cette association, il devra tout de même mettre en place un processus de participation prévu par la Loi.

10.1.3.1 Évaluation du maintien de l'équité salariale en présence de plusieurs programmes d'équité salariale

L'évaluation du maintien doit inclure le même groupe visé par le programme d'équité salariale réalisé à l'origine.

Lorsque plusieurs programmes d'équité salariale ont été complétés dans une entreprise, l'évaluation du maintien de l'équité salariale est réalisée de façon distincte pour chacun de ces groupes de personnes salariées visés par ces programmes.

Si les programmes n'ont pas été complétés en même temps, le calcul du délai de 5 ans pour évaluer le maintien peut conduire à des échéances différentes. Dans ce cas, l'évaluation du maintien doit en principe être faite en fonction du délai applicable à chacun des programmes. L'employeur peut néanmoins évaluer le maintien de l'équité salariale de plusieurs ou de tous les groupes visés par un programme de son entreprise à la même date, pourvu qu'il respecte le plus court des délais applicables.

À titre d'exemple, le tableau suivant illustre le cas d'un employeur ayant complété les programmes à des dates différentes :

Exemples de dates d'exercices d'équité salariale et d'évaluation du maintien
Type de programme Nouvel affichage de l'exercice initial d'équité salariale Évaluation du maintien de l'équité salariale
Programme général 30 août 2010 30 août 2015
Programme distinct association accréditée A 30 décembre 2010 30 décembre 2015
Programme distinct association accréditée B 30 novembre 2010 30 novembre 2015

 

Dans le cas où l’employeur souhaiterait harmoniser ces dates, il devrait, dans ce cas précis, avoir réalisé son évaluation du maintien le 30 août 2015 puisqu'il doit respecter le délai le plus court. Une évaluation doit être faite pour chacun des groupes ayant fait l’objet d’un programme dans l’entreprise.

 

10.1.3.2 Programme distinct

Lorsqu'une association est accréditée pour représenter des personnes salariées d'une entreprise avant qu'une évaluation du maintien ait été complétée, les obligations de l'employeur relatives à cette évaluation demeurent inchangées. L'association ne peut donc pas exiger une évaluation distincte du maintien. Cependant, sur demande de cette association accréditée, l'employeur peut toutefois consentir à la réalisation d'un programme distinct pour les personnes salariées qu'elle représente.

Ainsi, si l'employeur consent à la demande de la nouvelle association accréditée, il devra, au préalable, établir un programme selon les exigences de la Loi et, par la suite, évaluer périodiquement le maintien de l'équité salariale. Les données à utiliser pour le programme sont celles de la date à laquelle le programme d'équité salariale est effectué. La première évaluation du maintien de l'équité salariale pour les catégories d'emplois visées par ce programme devra être effectuée 5 ans à compter de la date du nouvel affichage.

10.2 Périodicité et délais de l'évaluation du maintien de l'équité salariale

10.2.1 Données à utiliser et « date anniversaire »

Le maintien de l'équité salariale doit être évalué tous les 5 ans. Cette évaluation, et l’affichage des résultats qui en découlent, doivent toujours être effectués à la même date (date dite « date anniversaire »).

Lors de l’évaluation du maintien, un écart salarial constaté doit être corrigé à compter de la date de l’événement l’ayant créé. Donc, l’employeur doit déterminer si des événements survenus dans l’entreprise depuis ses derniers travaux ont affecté l’équité salariale. Pour ce faire, il doit utiliser les données des événements survenus tout au long de ces 5 années entre la dernière obligation et la « date anniversaire ». Il doit aussi avoir les informations de l’entreprise à jour à cette dernière date, par exemple, les descriptions d’emplois et leur rémunération.

Cette évaluation périodique n'empêche pas un employeur de faire une évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise de façon ponctuelle avant la date prévue ou encore en continu. Cependant, un affichage de l’évaluation du maintien qui ne reflète pas les événements survenus dans l’entreprise tout au long de la période de 5 ans visée, ainsi que du portrait de l’entreprise à la date prévue pour sa réalisation ne peut être reconnu comme valide.

En résumé, à la date où l’évaluation doit avoir lieu, l’employeur doit :

  • S’assurer que tous les événements ayant affecté l’équité salariale ont été pris en compte;
  • Avoir les informations de l’entreprise à jour à cette date : notamment, l'information sur les emplois (tâches, responsabilités, prédominance sexuelle, rémunération, etc.);
  • Communiquer les résultats aux personnes salariées de l’entreprise par un affichage.

10.2.2 Comment établir la « date anniversaire »?

En principe, la « date anniversaire » est déterminée en calculant 5 ans à compter de la date où a eu lieu l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale ou, s'il n'a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.

Cette façon de calculer la « date anniversaire » s’applique pour tous les employeurs qui doivent réaliser leur première évaluation dumaintien après le 10 avril 2020. Les exceptions seront expliquées plus bas.

Par exemple :

Employeur ayant à réaliser une première évaluation du maintien après le 10 avril 2020 :

Date de l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date anniversaire pour afficher les résultats de l’évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
15 novembre 2016 15 novembre 2021 15 novembre 2026 et tous les 5 ans, à la même date

Exceptions

En raison des changements apportés à la Loi le 10 avril 2019, deux exceptions s’appliquent relativement à la date anniversaire :

  1. Les employeurs qui ont fait ou devaient faire une évaluation du maintien avant le 10 avril 2019 conservent leur date anniversaire, qui avait été établie avec les anciennes dispositions de la Loi. En principe, cela veut dire 5 ans après le nouvel affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale ou la date à laquelle il devait avoir lieu

Par exemple :

Un employeur qui a réalisé sa première évaluation du maintien le 31 mars 2016 :

Date anniversaire de l’affichage des résultats de la 1re évaluation du maintien de l’équité salariale Date anniversaire et affichage des résultats de la 2e évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
31 mars 2016 31 mars 2021 31 mars 2026, et tous les 5 ans, à la même date
  1. Les employeurs qui ont fait ou devaient faire une première évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020 doivent procéder ainsi :
    • Pour leur 1re évaluation du maintien, ils conservent la date anniversaire calculée selon les anciennes dispositions de la Loi, c’est-à-dire 5 ans après le nouvel affichage de l’exercice initial ou la date à laquelle il devait avoir lieu.
    • Ensuite, pour les évaluations du maintien suivantes, la date anniversaire devra être calculée à partir de l’affichage des résultats de l’exercice initial ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Par la suite, l’employeur devra évaluer le maintien à cette nouvelle date tous les 5 ans.

    Par exemple :

    Employeur qui doit faire une première évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020 :

    Un employeur a réalisé l’affichage des résultats de l’exercice initial le 31 décembre 2014 et le nouvel affichage le 31 mars 2015. Selon les anciennes dispositions de la Loi, il doit afficher les résultats de la 1re évaluation du maintien le 31 mars 2020 :

    Date de l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date du nouvel affichage* des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date anniversaire temporaire de l’affichage des résultats de la 1re évaluation du maintien Date anniversaire de l’affichage des résultats de la 2e évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
    31 décembre 2014 31 mars 2015 31 mars 2020 31 décembre 2024 31 décembre 2029, et tous les 5 ans, à la même date

    * Doit être fait entre le 60e et le 90e jour suivant l’affichage des résultats (art. 76).

Calcul de la date anniversaire avant les modifications législatives du 10 avril 2019, situations spécifiques

Tel que mentionné, les entreprises qui ont fait ou devaient faire une première évaluation du maintien avant le 10 avril 2019 conservent leur date anniversaire pour toutes les évaluations subséquentes. Il reste pertinent de savoir comment déterminer la date anniversaire dans certains situations spécifiques :

  • La date anniversaire pour les employeurs devant réaliser un exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 est calculée ainsi :
    • Elle s’établit à compter de la date à laquelle a eu lieu le nouvel affichage fait en vertu de la Loi ou, s’il n’a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.

    Par exemple :

    Employeur qui a réalisé l’exercice initial au plus tard le 31 décembre 2010 :

    Un employeur devait réaliser l’exercice initial au plus tard le 31 décembre 2010. Il a réalisé l’affichage des résultats de l’exercice initial le 15 octobre 2010 et le nouvel affichage a eu lieu le 13 janvier 2011. Selon les anciennes dispositions de la Loi, il devait afficher les résultats de la 1re évaluation du maintien le 13 janvier 2016 :

    Date de l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date du nouvel affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date anniversaire de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
    15 octobre 2010 13 janvier 2011 13 janvier 2016 13 janvier 2021 et tous les 5 ans, à la même date
  • La date anniversaire pour les employeurs devant évaluer le maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 est calculée ainsi :
    • Elle s’établit à partir de la date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale effectuée, ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Les évaluations subséquentes du maintien de l’équité salariale devront être faites tous les 5 ans, à la « date anniversaire ».

    Par exemple :

    Employeur devant évaluer le maintien au plus tard le 31 décembre 2010 :
    Un employeur a réalisé l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien le 20 décembre 2010. L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien devait avoir lieu le 20 décembre 2015 :

    Date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien Date anniversaire de l’affichage des résultats de la 2 e évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
    20 décembre 2010 20 décembre 2015 20 décembre 2020, et tous les 5 ans, à la même date
  • La date anniversaire pour les employeurs devant évaluer le maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2011 est calculée ainsi :
    • Elle s’établit à partir de la date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale effectuée, ou de la date à laquelle il devait avoir lieu. Les évaluations subséquentes du maintien de l’équité salariale devront être faites tous les 5 ans, à la « date anniversaire ».

Par exemple :

Employeur devant évaluer le maintien au plus tard le 31 décembre 2011 :

Un employeur a réalisé l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien avec les données du 31 décembre 2010, a lieu le 31 décembre 2011. L’affichage des résultats de la seconde évaluation du maintien devait avoir lieu le 31 décembre 2016 :

Date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien Date anniversaire de l’affichage des résultats de la 2e évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
31 décembre 2011 31 décembre 2016 31 décembre 2021, et tous les 5 ans, à la même date

10.3 Démarche d'évaluation du maintien de l'équité salariale

La Loi n'impose pas de modalités spécifiques pour la réalisation de l'évaluation du maintien de l'équité salariale. Contrairement à l'exercice initial d'équité salariale, la taille de l'entreprise n'est plus un facteur pour déterminer les obligations de l'employeur dans le processus d'évaluation du maintien. Chaque évaluation étant autonome, l'employeur, le comité de maintien ou le comité conjoint peuvent donc adopter des modalités et une démarche différentes de celles choisies lors de l'exercice d'équité salariale ou lors de la dernière évaluation du maintien.

Quelle que soit la démarche retenue, celle-ci doit permettre de démontrer que les catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur ou de valeur équivalente qui s’y retrouvent. De plus, l’employeur doit déterminer si des événements survenus dans l’entreprise ont affecté l’équité salariale. Rappelons qu’un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien doit être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé.

L’évaluation du maintien doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe

L’obligation de recourir à une démarche exempte de discrimination fondée sur le sexe est inhérente au principe même de l’équité salariale. On ne saurait en effet prétendre à quelque forme d’équité salariale en présence d’outils, de méthodes ou de comportements empreints de discrimination fondée sur le sexe.

Ainsi, pareille obligation s’impose dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

10.3.1 L’identification des catégories d'emplois et la détermination de leur prédominance sexuelle

Par essence, l'évaluation du maintien de l'équité salariale vise minimalement à vérifier si les événements survenus dans l’entreprise ont un effet sur les catégories d’emplois ou la détermination de leur prédominance sexuelle.

Selon la Loi sur l'équité salariale, une catégorie d'emplois est un regroupement d'emplois ayant en commun les trois caractéristiques suivantes :

  • des fonctions ou des responsabilités semblables;
  • des qualifications semblables;
  • la même rémunération, soit un même taux ou une même échelle de salaire.

Si un emploi ne partage pas avec d'autres emplois toutes ces caractéristiques, il constitue à lui seul une catégorie d'emplois.

Il faut vérifier si des événements ont eu des effets sur les catégories d’emplois identifiées dans les travaux d’équité salariale précédents.

Par exemple :

Il y a trois ans, une entreprise a commencé à recourir à un service de sous-traitance pour effectuer ses livraisons. Cet événement a amené la disparition de la catégorie d’emplois manutentionnaire. L’employeur doit prendre en compte cet événement (recours à un service de sous-traitance menant à la disparition d’une catégorie d’emplois) et la date à laquelle il est survenu. Cela peut avoir eu un impact sur l’équité salariale.

Ensuite, il faut vérifier la prédominance sexuelle des catégories d’emplois. Normalement, la prédominance sexuelle d'une catégorie d'emplois conserve une certaine stabilité dans le temps. Néanmoins, si des changements événements ont causé des modifications aux catégories d'emplois sont survenus, il est nécessaire de vérifier si cette prédominance demeure, en fonction des 4 critères prévus à la Loi (stéréotypes occupationnels, critère du 60 %, évolution historique et taux de représentation). Si de nouvelles catégories d’emplois ont été créées, leur prédominance sexuelle doit être déterminée.

Dans tous les cas, le choix doit se faire dans l'esprit de la Loi qui, rappelons-le, demeure la correction des écarts salariaux entre les catégories d'emplois occupées par les femmes et celles occupées par les hommes.

Pour plus d'information sur le regroupement d'emplois en catégories, se référer à la section Identifier les catégories d'emplois et déterminer leur prédominance sexuelle.

10.3.2 L’évaluation et la comparaison des catégories d’emplois féminines et masculines

Un exercice initial d’équité salariale exige une évaluation des catégories d’emplois et une comparaison de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine, sur la base de leur valeur respective. Cette obligation s’impose également lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. En effet, il faut vérifier si des événements survenus dans l’entreprise depuis les derniers travaux l’entreprise ont eu des effets sur l’évaluation des catégories d’emplois réalisée lors des travaux d’équité salariale précédents. Il faut aussi également évaluer les catégories d’emplois nouvellement créées.

Plusieurs événements peuvent modifier l’évaluation des catégories d’emplois comme des changements dans les tâches ou dans les exigences d’un emploi. Il est recommandé de les documenter au fur à mesure qu’ils surviennent dans l’entreprise. Rappelons que chaque écart salarial doit être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant créé.

Par exemple :

Dans une entreprise, l’employeur délègue à la réceptionniste de nouvelles tâches plus complexes liées à l'administration et le technicien-comptable est dorénavant responsable de la paie.

L’employeur doit prendre en compte ces événements et leurs dates de survenance. Les évaluations de ces catégories d’emplois devront être modifiées, ce qui peut affecter l’équité salariale.

10.3.2.3 Méthode d’évaluation utilisée

Lors de l'évaluation du maintien, l'employeur, le comité de maintien ou le comité conjoint n'est pas lié par la méthode et les outils d'évaluation des catégories d'emplois utilisés lors de la dernière obligation, soit l'exercice d'équité salariale ou une évaluation du maintien antérieure.

L'important est de s'assurer que le maintien de l'équité salariale pour l'ensemble des catégories d'emplois visées soit évalué avec une même méthode ou les mêmes outils. et ce, pour tous les événements analysés lors de l’évaluation du maintien.

À cet effet, il existe plusieurs méthodes permettant d'évaluer des emplois. La méthode choisie doit permettre d'évaluer autant les aspects du travail féminin que ceux du travail masculin. Elle doit être appliquée avec la même rigueur pour toutes les catégories d'emplois de l'entreprise.

La méthode par points et facteurs est généralement privilégiée pour évaluer les catégories d'emplois dans le cadre d'un exercice d'équité salariale en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.

L'élaboration ou l'adaptation d'une méthode d'évaluation comporte différentes étapes :

  • le choix des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
  • la définition des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
  • le choix du nombre de niveaux et leur définition, s'il y a lieu;
  • la pondération (facteurs, sous-facteurs ainsi que pour leurs niveaux).

Pour plus d'information sur l'évaluation des catégories d'emplois, se référer à la section Comparer les catégories d'emplois.

10.3.2.4 Méthode de comparaison utilisée

Pour vérifier si des écarts salariaux entre les CEPF et les CEPM de même valeur se sont créés ou recréés depuis les derniers travaux d’équité salariale, il faut comparer la rémunération des CEPF par rapport à celle des CEPM pour tous les événements survenus qui peuvent avoir affecté l’équité salariale dans l’entreprise..

La façon de faire est de les comparer selon un mode d'estimation des écarts salariaux qui doit être le même tout au long du processus.

La méthode globale ou la méthode individuelle prévues dans la Loi, et utilisée lors de la réalisation de l'exercice salariale, peut être utilisée pour valider si de tels écarts existent en évaluation de maintien. Dans le cadre de l'évaluation du maintien de l'équité salariale, l'employeur ou le comité peut choisir tout mode d'estimation des écarts salariaux, pourvu que celui-ci soit exempt de discrimination systémique fondée sur le sexe et qu’il soit utilisé tout au long de l’évaluation.

Chaque évaluation étant autonome, l'employeur ou le comité n'est pas tenu de recourir à la méthode utilisée lors de la dernière obligation.

Les règles définissant la rémunération aux fins de la comparaison

Une fois de plus, une interprétation cohérente de la Loi conduit à la conclusion que la détermination de la rémunération des catégories d’emplois pour les fins de comparaison devrait suivre les mêmes règles dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale que celles prévues pour la réalisation d’un exercice initial d’équité salariale.

Le calcul des ajustements salariaux est réalisé à partir du taux maximum de salaire ou du maximum de l'échelle salariale. La rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire doivent également être pris en compte s'ils ne sont pas également accessibles aux catégories d'emplois faisant l'objet d'une comparaison.

Un changement dans la rémunération flexible ou les avantages à valeur pécuniaire offerts constitue un événement qui pourrait affecter l’équité salariale dans l’entreprise. Il faudra en tenir compte lors de l’évaluation du maintien. Si cela a créé un écart salarial, celui-ci devra être corrigé à partir de la date à laquelle l’événement est survenu.

Par exemple :

Dans une entreprise, un chargé de projet a désormais accès à un boni au rendement à la suite de la finalisation d’un important projet. Il s’agit d’un événement qui pourrait affecter l’équité salariale. Pour cet événement, l’employeur doit comparer la rémunération des CEPF par rapport à celle des CEPM.

Pour plus d'information sur les caractéristiques entourant l'estimation des écarts salariaux, se référer à la section Estimer les écarts salariaux.

La règle voulant que l’on ne puisse diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre l’équité salariale

La Loi prévoit que l’on ne peut pas diminuer la rémunération des personnes salariées pour atteindre l’équité salariale.

Cette règle constitue un élément fondamental du régime d’équité salariale instauré par la Loi. Il ne peut en être autrement dans le cadre de l’évaluation du maintien.

Voir le tableau Aide-mémoire pour réaliser une évaluation du maintien de l'équité salariale pour toutes les entreprises.

Pour chaque événement qui peut avoir affecté l’équité salariale, il faut vérifier si des écarts salariaux ont été créés. Il se peut également qu’ils aient augmenté ou diminué un écart déjà constaté. La vérification doit être faite en comparant la rémunération des emplois féminins à celle des emplois masculins à l’aide de la méthode de calcul des écarts salariaux choisie.

10.4 Affichage de l'évaluation du maintien

L'affichage à effectuer au terme de l'évaluation du maintien de l'équité salariale a pour but de communiquer aux personnes salariées la démarche suivie, afin qu'elles comprennent le résultat de cette évaluation.

Lors de l’exercice d’équité salariale, les obligations liées à l’affichage varient en fonction de la taille de l’entreprise. Toutefois, ce n’est plus le cas lors de l’évaluation du maintien. Peu importe que l’employeur ait choisi d’évaluer le maintien seul, en comité ou conjointement avec l’association accréditée le processus d’affichage est le même, ce ne sont que les recours qui changent.

Le processus d’affichage des résultats de l’évaluation du maintien comprend :

  • un affichage des résultats d'une durée de 60 jours;
  • un nouvel affichage d'une durée de 60 jours.

La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail fournit des modèles d’affichage. Il s’agit de formulaires dans lesquels il suffit d’ajouter les informations relatives à l’entreprise et à imprimer par la suite.

Résumé des règles à suivre : affichage des résultats d'une évaluation du maintien pour toutes les entreprises.

10.4.1 Affichage

L’affichage est un élément essentiel de la participation des personnes salariées à l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Il doit leur permettre de comprendre ce qui a été fait, de demander des renseignements et d’en influencer les résultats par leurs observations.

C’est pourquoi la Loi exige qu’il soit fait dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées visées. Cette exigence s’applique à toutes les formes d’affichage, y compris les affichages faisant appel aux technologies de l'information.

Par conséquent, si un affichage est effectué seulement en ayant recours aux technologies de l’information (ex. : intranet de l’entreprise), l’employeur doit s’assurer que les personnes salariées ont facilement accès à un ordinateur, ou autre appareil, leur permettant de prendre connaissance de l’affichage, c’est-à-dire qu’il n’y ait pas de contraintes pour y accéder, telles que demander l’autorisation pour utiliser un ordinateur ou autre appareil.

L'affichage doit être daté et inclure les éléments suivants :

  • un sommaire de la démarche retenue pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale;
  • la liste des événements ayant généré des ajustements avec la date à laquelle chaque événement est survenu; ou un avis indiquant qu’aucun ajustement n’est requis;
  • la liste des catégories d'emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements;
  • le pourcentage ou le montant des ajustements à verser, ainsi que les modalités de versement, s’il y a lieu ;
  • les renseignements sur les droits des personnes salariées et les délais pour les exercer, incluant le droit de formuler des commentaires et de demander des renseignements additionnels;
  • la mention qu'un nouvel affichage devra être effectué par la suite.

Pour les employeurs qui doivent mettre en place un processus de participation prévu par la Loi, l’affichage doit aussi contenir :

  • un résumé des questions posées et des observations présentées dans le cadre des mesures de consultation;
  • un résumé de la manière dont ces questions et observations ont été considérées.

Pour consulter des exemples d’événements susceptibles de créer des ajustements.

Par ailleurs, la Commission invite les employeurs qui le désirent à fournir toute autre information qu’ils estiment nécessaire à la bonne compréhension des résultats.

À cet effet, la Commission propose des modèles d’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale bonifiés. Le contenu de ces affichages surpasse les exigences prévues par la Loi afin de faciliter la compréhension, par les personnes salariées, des résultats des travaux et de leur permettre d’exercer leurs droits de faire des commentaires ou d’obtenir des renseignements et, le cas échéant, d’exercer leurs recours.

À partir du premier jour de l’affichage, les personnes salariées ont 60 jours pour demander par écrit des renseignements additionnels ou faire des observations.

Différents modèles d'affichages sont disponibles.

Modèles d'affichage disponibles
Choix pour l'évaluation du maintien Affichage des résultats de l'évaluation du maintien
Employeur seul
Employeur seul avec un processus de participation
En comité
Conjointement avec une association accréditée

10.4.2 Nouvel affichage

L’employeur ou le comité de maintien doit, dans un délai de 30 jours suivant le 60e jour de l’affichage, procéder à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en indiquant qu’aucune modification n’est nécessaire. Si l’employeur procède seul à l’évaluation du maintien, avec ou sans un processus de participation, il doit également y inclure les renseignements sur les recours et sur les délais pour les exercer.

Le nouvel affichage doit être daté et inclure les éléments suivants :

  • Un sommaire des renseignements additionnels demandés ou des observations présentées ainsi que des moyens mis en place par le comité ou l’employeur pour y répondre ; ou la mention qu’aucun renseignement n’a été demandé ni aucune observation présentée;
  • Les modifications apportées à la suite des observations reçues ou l’indication qu’aucune modification n’est nécessaire;
  • Les renseignements sur les recours ainsi que les délais pour les exercer;
  • La mention que toute plainte portant sur les travaux d’équité salariale doit être déposée au moyen du formulaire prescrit par la Loi.
Modèles d'affichage disponibles
Choix pour l'évaluation du maintien Nouvel affichage
Employeur seul
Employeur seul avec un processus de participation
En comité
Conjointement avec une association accréditée


10.4.3 Difficultés d’effectuer l’affichage à la « date anniversaire »

La « date anniversaire » pour afficher les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale peut parfois être difficile à appliquer, compte tenu des congés ou des fermetures temporaires d’entreprise.

D’une part, la Loi d’interprétation vient régler certaines de ces difficultés lorsque la « date anniversaire » de l’évaluation du maintien est un jour férié; le délai est alors prolongé jusqu’au jour non férié suivant (Art. 52 de la Loi d’interprétation). Par exemple, si le 31 décembre est un dimanche, l’employeur pourra validement afficher l’évaluation du maintien de l’équité salariale le mardi 2 janvier suivant, sans être considéré en « retard ».

D’autre part, la Loi prévoit qu’un affichage peut être effectué au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information. Ainsi, même si les personnes salariées ne sont pas physiquement sur les lieux de l’entreprise pour constater l’affichage, celles-ci pourraient en être informées au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information (courriel, Internet, etc.).

Quelles sont les conséquences lorsqu’un employeur, qui est dans l’impossibilité d’agir à la « date anniversaire », décide de faire l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale après la « date anniversaire »?

Il n’y a pas d’impact pour les personnes salariées ou l’employeur du fait de ce retard. En effet, le fait d’afficher les résultats de l’évaluation du maintien quelques jours après la « date anniversaire » n’a pas d’impact sur les ajustements salariaux devant être payés aux personnes salariées puisque ceux-ci doivent être versés à compter de la date où doit avoir lieu le nouvel affichage de l’évaluation du maintien. Autrement, les ajustements salariaux portent intérêt à compter de la date où devait avoir lieu le nouvel affichage.

Quelles sont les conséquences lorsqu’un employeur, qui est dans l’impossibilité d’agir à la « date anniversaire », décide de faire l’affichage de l’évaluation du maintien de l’équité salariale avant la « date anniversaire » ?

Dans le cas où l’employeur est dans l’impossibilité réelle d’agir au moment de la « date anniversaire » qui lui est applicable, la Commission pourra faire preuve d’une certaine souplesse.

Ainsi, un employeur qui a complété son évaluation du maintien de l’équité salariale, et qui doit en afficher les résultats alors que l’entreprise est temporairement fermée, pourrait le faire avant la fermeture, en autant que les résultats affichés reflètent le portrait de l’entreprise à sa « date anniversaire ». Un tel aménagement doit être exceptionnel et devra se justifier au cas par cas.

En aucun cas, les aménagements administratifs ne peuvent porter préjudice aux droits des personnes salariées et des associations accréditées d’exercer leurs recours.

10.5 Recours des personnes salariées

Plainte sur la non-réalisation des travaux

Le pouvoir d'enquêter de la Commission se limite à la dernière évaluation du maintien qui devait être réalisée.

Plainte sur la conformité des travaux

Lorsque le maintien de l'équité salariale est évalué par l'employeur seul, une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l'entreprise peut porter plainte à la Commission, dans les 60 jours qui suivent l'expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage, si elle croit que cette évaluation n'a pas été faite conformément à la Loi.

Toute plainte visant les travaux d’équité salariale doit être déposée à l’aide du formulaire de plainte prescrit par la Loi .

Plainte pour conduite interdite

Lorsqu'une personne salariée estime que l'employeur, l'association accréditée ou un membre du comité de maintien a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou a fait preuve de négligence grave à l'endroit des personnes salariées de l'entreprise, elle peut déposer une plainte pour conduite interdite dans les 60 jours de la connaissance du manquement ou de la date où les personnes salariées ont pu en prendre connaissance.

Plainte pour représailles

Une personne salariée qui subit des représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi pour avoir fourni des renseignements à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail en application de la Loi ou pour avoir témoigné dans une poursuite liée à l'application de la Loi peut demander l'intervention de la Commission dans un délai de 30 jours suivant les représailles (exemples : des menaces, un salaire diminué, un congédiement) en utilisant le formulaire prévu à cet effet.

La Commission peut alors s'adresser au Tribunal administratif du travail pour qu'une mesure soit prise contre quiconque exerce des représailles.

Processus de traitement des plaintes

Pour porter plainte, une personne peut remplir un formulaire de plainte ou téléphoner pour obtenir plus de renseignements. Lorsqu'elle reçoit une plainte, la Commission procède à une enquête et, s'il s'avère que l'évaluation du maintien et l'affichage n'ont pas eu lieu ou ne sont pas conformes à la Loi, elle détermine les mesures qui devront être prises.

Avec l'accord des parties, une plainte peut également être traitée dans le cadre d'une conciliation.

Conformément à l'article 102.1 de la Loi, la Commission ne doit pas dévoiler à l'employeur l'identité de la personne salariée concernée par la plainte. Elle doit cependant l'informer de la date de la plainte, de sa teneur et de la disposition en vertu de laquelle elle a été portée.

De plus, lorsque les personnes représentant les personnes salariées et celles représentant l'employeur au sein d'un comité de maintien de l'équité salariale ou d'une évaluation conjointe du maintien ne peuvent en arriver à une entente relativement à l'application de la présente loi, l'une de ces parties peut soumettre un différend par écrit à la Commission.

10.6 Conservation des renseignements

L'employeur doit conserver tous les renseignements utilisés pour évaluer le maintien de l'équité salariale (registre de paie, outil d'évaluation des catégories d'emplois, avis d'affichage, etc.) ainsi que tous les affichages effectués. L'employeur doit conserver ces documents pour une période de 6 ans à compter de la date à laquelle le nouvel affichage devait être effectué.

Néanmoins, il pourrait être utile de conserver ces renseignements pour une plus longue période, entre autres, si l'employeur réalise en retard sa prochaine évaluation du maintien.

De plus, si une plainte est déposée, la conservation des données est obligatoire jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue sur la plainte ou que l’enquête à ce sujet soit terminée.

Le fait qu'une entreprise n'ait pas effectué son nouvel affichage dans le délai prévu n’a pas pour effet de libérer l'employeur de l'obligation de conserver ces documents.

La conservation des affichages et des renseignements ayant servi à l'évaluation du maintien permet à l'entreprise de préserver sa mémoire organisationnelle et de répondre plus facilement à une enquête de la Commission, le cas échéant.

Puisque l'obligation de conserver ces documents appartient à l'employeur, il doit notamment, dans le cas où les travaux sont réalisés par une firme externe, un tiers ou un comité, s'assurer de les récupérer.

10.7 Versement des ajustements salariaux

Plusieurs événements peuvent avoir contribué à créer des écarts salariaux entre les emplois féminins et masculins depuis la réalisation des travaux d’équité salariale précédents. Rappelons que si des écarts salariaux sont constatés lors de l’évaluation du maintien, le salaire des catégories d’emplois à prédominance féminine concernées devra être ajusté, et ce, à partir des dates des événements ayant causé ces écarts.

Deux types d’ajustements sont prévus pour la correction des écarts salariaux :

  • Toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien doit être versée sous forme d’une somme forfaitaire. Elle est due 90 jours après la date de l’affichage ou de la date où il devait avoir lieu.
  • Toute somme due pour la période suivant le nouvel affichage est versée sous forme d’ajustement salarial. Il est dû 90 jours après la date de l’affichage ou de la date où il devait avoir lieu.
Ajustement salariaux

Il faut aussi tenir compte des événements qui pourraient ne plus exister au moment de l’évaluation du maintien. Si de tels événements ont créé des écarts salariaux pendant une certaine période, ces écarts doivent être corrigés pour cette période, sous forme d’une somme forfaitaire.

Somme forfaitaire

L’employeur peut décider d’étaler le versement de la somme forfaitaire, et ce, sur un maximum de 4 ans à compter du nouvel affichage. Le premier versement est tout de même dû 90 jours après la date anniversaire. Des intérêts s’appliquent pour les versements suivants. Les montants de chacun des versements doivent être égaux et les versements doivent être faits annuellement.

Cette somme fait partie de la rémunération et doit être prise en compte dans l’application des régimes d’avantages sociaux.

Dans le cas où une somme forfaitaire doit être versée à une personne salariée et que celle-ci quitte l’entreprise, deux situations sont possibles :

  • Si la personne salariée a quitté l’entreprise au moment du nouvel affichage, l’employeur doit lui verser la somme forfaitaire complète. Il n’est pas possible de procéder à plusieurs versements.
  • Si la personne salariée quitte l’entreprise au cours de la période d’étalement prévue pour la somme forfaitaire qui lui est due, l’employeur doit lui verser le solde de la somme forfaitaire au maximum 15 jours après son départ.

Ajustements salariaux

Les ajustements salariaux découlant de l’évaluation du maintien de l’équité salariale doivent être versés à la date à laquelle le nouvel affichage doit avoir lieu, c’est-à-dire à compter du 90e jour suivant la date à laquelle devait avoir lieu l’affichage présentant les résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Ils portent intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle ils doivent être versés.

À la différence des ajustements pour l’exercice initial et de la somme forfaitaire, l’ajustement salarial découlant de l’évaluation du maintien de l’équité salariale ne peut pas être étalé. Il est dû 90 jours après la date anniversaire.

Les ajustements salariaux prennent habituellement la forme d’une augmentation du salaire de base.

Ils peuvent également prendre la forme :

  • d’un nouvel élément de rémunération flexible (bonis, etc.);
  • d’un nouvel avantage à valeur monétaire (indemnités et primes, régimes de retraite, etc.);
  • ou d’une combinaison de ces moyens.

En vertu de la Loi, les ajustements salariaux sont réputés faire partie intégrante de la convention collective ou des conditions de travail applicables aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d'emplois à prédominance féminine. Les ajustements salariaux font partie du salaire. De ce fait, le défaut de verser les ajustements déterminés lors de l'évaluation du maintien peut faire l'objet des recours qui s'offrent généralement à ces personnes en application de leur convention collective ou de leur contrat de travail.

10.7.1 Absence d'étalement des ajustements salariaux

Les ajustements salariaux découlant de l'évaluation du maintien de l'équité salariale ne peuvent être étalés. Seule la somme forfaitaire peut être étalée sur une période maximale de 4 ans à compter du nouvel affichage.

10.8 Situations particulières

10.8.1 Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine dans l'entreprise

Le maintien de l'équité salariale doit être évalué tous les 5 ans. Lorsqu’il n’y a pas, ou plus, de catégories d’emplois à prédominance masculine dans l’entreprise au moment de l'évaluation du maintien de l’équité salariale, celle-ci doit être réalisée soit :

  • en utilisant le Règlement sur l'équité salariale dans les entreprises où il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine;
  • OU
  • en recourant à des catégories d’emplois à prédominance masculine qui se retrouvent dans une entreprise similaire.

Ainsi, les modalités relatives à l’utilisation de catégories d’emplois à prédominance masculine externes à l’entreprise s’appliquent également en situation de maintien de l’équité salariale.

Pour plus d’informations, consultez l’Info-Équité - L’équité salariale dans les entreprises où il n’existe pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

10.8.2 Absence de catégories d'emplois à prédominance masculine pour une évaluation distincte ou conjointe dans l'entreprise

Si lors d'une évaluation distincte ou conjointe du maintien, il n'y a pas de catégories d'emplois à prédominance masculine, la comparaison des catégories d'emplois à prédominance féminine visées par cette évaluation distincte doit être effectuée avec l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance masculine de l'entreprise.

10.9 Autres modalités possibles au moment de la réalisation de l'évaluation du maintien

10.9.1 Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs

Plusieurs employeurs peuvent joindre leurs efforts pour élaborer des modalités communes d'une évaluation du maintien de l'équité salariale. Chaque entreprise demeure toutefois distincte et chaque employeur demeure responsable de l'évaluation du maintien dans son entreprise, notamment à l'égard de l'affichage et du paiement des ajustements salariaux dus, le cas échéant.

Lorsqu'il y a évaluation conjointe avec une association accréditée ou lorsqu'un comité de maintien a été mis en place, l'élaboration de ces modalités communes doit se faire avec leur accord dans chacune des entreprises concernées.

10.9.2 Regroupement d'employeurs et entreprise unique

Si l'exercice initial ou les exercices initiaux ont été réalisés par un regroupement reconnu comme une entreprise unique, c'est l'entreprise unique qui procède à l'évaluation du maintien.

Chaque employeur demeure responsable du versement des ajustements dans sa propre entreprise, lesquels sont dus à compter de la date où l'évaluation du maintien doit être effectuée si celle-ci diffère de celle fixée par la Commission.

10.9.3 Comité sectoriel

Une association sectorielle paritaire, une ou plusieurs associations d'employeurs et une ou plusieurs associations de personnes salariées, un comité paritaire ou tout autre regroupement reconnu par la Commission, y compris un regroupement régional, peuvent, avec l'approbation de celle-ci, constituer un comité sectoriel de maintien de l'équité salariale pour un secteur d'activités.

Composé d'un nombre égal de personnes représentant l'employeur et les personnes salariées, ce comité sectoriel a pour mandat de faciliter les travaux dans les entreprises du secteur en développant des éléments applicables à l'évaluation du maintien à laquelle doivent se livrer les entreprises du secteur, notamment quant à :

  1. l'identification des principales catégories d'emplois à prédominance féminine et des principales catégories d'emplois à prédominance masculine;
  2. la description de la méthode et des outils d'évaluation de ces catégories d'emplois;
  3. l'élaboration d'une démarche d'évaluation.

Les éléments développés peuvent être utilisés pour l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans une entreprise de ce secteur. Cette évaluation doit toutefois être complétée conformément aux autres conditions prévues par la Loi.

Le comité sectoriel peut soumettre à l'approbation de la Commission les éléments qu'il a développés. Une fois approuvés, la validité de ces éléments ne peut plus faire l'objet d'un recours auprès de la Commission.

 

* Le nouvel affichage suivant l’affichage des résultats de la démarche d’équité salariale ou celui présentant les résultats des étapes 3 et 4 d’un programme d’équité salariale.

 

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