10. Évaluer le maintien de l'équité salariale

La Loi prévoit la réalisation d’une évaluation périodique du maintien de l’équité salariale. Cette évaluation consiste à s’assurer que les catégories d’emplois à prédominance féminine (CEPF) dans l’entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine (CEPM) de valeur équivalente qui s’y retrouvent.

10.1 Responsabilité de l’évaluation du maintien de l’équité salariale

C’est à l’employeur que revient la responsabilité de voir à l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise. Pour ce faire, il doit choisir s'il fait cette évaluation seul, en comité avec les divers groupes de personnes salariées de son entreprise ou conjointement avec une association accréditée lorsque les personnes salariées représentées par cette dernière ont fait l’objet d’un programme d’équité salariale distinct.

Un comité de maintien de l’équité salariale a pour but de favoriser la participation des associations accréditées et des personnes salariées à l’évaluation du maintien et à la compréhension de ses résultats.

Dans les cas d’aliénation ou de modification de la structure juridique d’une entreprise, le nouvel employeur est lié par les obligations de l’employeur précédent. Il est donc garant des droits et obligations reliés à l’équité salariale.

10.2 Périodicité et délais pour évaluer le maintien de l’équité salariale

La Loi prévoit qu'une évaluation périodique du maintien de l'équité salariale doit être faite une fois l'équité salariale atteinte par la réalisation d'un exercice d'équité salariale.

Le maintien de l'équité salariale doit être évalué tous les 5 ans à compter de la date où a eu lieu le nouvel affichage fait en vertu du 2e alinéa de l'article 76 ou, s'il n'a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu.

Cela signifie que l'affichage des résultats de l'évaluation du maintien doit toujours être effectué à la même date, aux 5 ans. Cette date dite « anniversaire » est celle à laquelle le nouvel affichage de l'exercice d'équité salariale a été fait ou aurait dû être fait.

 

 

Cette évaluation périodique n'empêche pas un employeur de faire une évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise de façon ponctuelle avant la date anniversaire ou encore de façon continue. Toutefois, l'obligation à laquelle il est tenu en vertu de la Loi est de faire une évaluation périodique du maintien et d'en afficher les résultats aux cinq ans, à la date anniversaire.

 

10.3 Évaluation du maintien de l’équité salariale en présence de plusieurs programmes d’équité salariale

Lorsque plusieurs programmes d’équité salariale ont été complétés dans une entreprise, l’évaluation du maintien de l’équité salariale est réalisée de façon distincte pour chacun de ces groupes de personnes salariées visés par ces programmes.

Si les programmes n’ont pas été complétés en même temps, le calcul du délai de 5 ans pour évaluer le maintien peut conduire à des échéances différentes. Dans ce cas, l’évaluation du maintien doit en principe être faite en fonction du délai applicable à chacun des programmes. L’employeur peut néanmoins évaluer le maintien de l’équité salariale de plusieurs ou de tous les groupes visés par un programme de son entreprise à la même date, pourvu qu’il respecte le plus court des délais applicables.

10.4 Démarche d’évaluation du maintien de l’équité salariale

La Loi n’impose pas de modalités spécifiques pour la réalisation de l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Contrairement à l’exercice d’équité salariale, la taille de l’entreprise n’est plus un facteur pour déterminer les obligations de l’employeur dans le processus d’évaluation du maintien. L’employeur peut donc adopter des modalités et une démarche différentes de celles choisies lors de l’exercice d’équité salariale ou lors de la dernière évaluation du maintien.

De fait, la démarche requise est propre à chacune des entreprises, selon ses particularités. L’ampleur et la portée de cette évaluation dépendent des divers changements survenus dans l’entreprise.

L’employeur choisit d’élaborer sa propre démarche. L’important est que cette démarche permette d’évaluer si l’équité salariale est maintenue entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur. La discrimination systémique étant un phénomène insidieux, elle peut avoir tendance à se réintroduire dans la rémunération. L’évaluation du maintien vise à s’assurer que ce n’est pas le cas.

L’évaluation du maintien doit être réalisée avec les données à jour, c’est-à-dire les catégories d’emplois et leur rémunération existantes dans l’entreprise au moment où l’évaluation du maintien doit être accomplie. De même, si d’autres données sont utilisées (ex. : information relative aux emplois), l’employeur ou le comité devrait s’assurer que celles-ci sont à jour.

Voir le tableau Aide-mémoire pour réaliser une évaluation du maintien de l'équité salariale pour toutes les entreprises.

10.4.1 Prise en compte des changements survenus dans l’entreprise depuis la réalisation de la dernière obligation

L’assise de l’évaluation du maintien de l’équité salariale est la dernière obligation à laquelle l’employeur s’est conformé en vertu de la Loi. À partir de cette base, on détermine si des changements sont survenus dans l’entreprise et on s’assure de vérifier si ces changements ont créé ou non des écarts salariaux discriminatoires.

À cet effet, divers événements sont susceptibles de créer ou de recréer des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et celles à prédominance masculine dans une entreprise.

 

Il est judicieux de prendre en note les changements de cette nature, puisqu’ils doivent être appréciés lors de l’évaluation du maintien pour vérifier s’ils ont généré des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine de même valeur. Une liste des événements ayant généré des ajustements à la suite de l’évaluation du maintien doit d’ailleurs être comprise dans l’affichage des résultats de cette évaluation.

Identification des catégories d’emplois et détermination de la prédominance sexuelle

Par essence, l’évaluation du maintien de l’équité salariale vise minimalement la vérification de l’identification des catégories d’emplois et de leur prédominance sexuelle.

Si un emploi ne partage pas avec d’autres emplois toutes ces caractéristiques, il constitue à lui seul une catégorie d’emplois.

Normalement, la prédominance sexuelle d’une catégorie d’emplois conserve une certaine stabilité dans le temps. Néanmoins, si des changements aux catégories d’emplois sont survenus, il est nécessaire de vérifier si cette prédominance demeure, en fonction des 4 critères prévus à la Loi.

Dans tous les cas, le choix doit se faire dans l’esprit de la Loi qui, rappelons-le, demeure la correction des écarts salariaux entre les catégories d’emplois occupées par les femmes et celles occupées par les hommes.

Pour plus d’informations sur le regroupement d’emplois en catégories, se référer à la section 5 Identifier les catégories d'emplois et déterminer leur prédominance sexuelle.

Modifications aux catégories d’emplois

Les emplois évoluent constamment, certains plus rapidement que d’autres, influençant ainsi la valeur qui leur est attribuée.

 

Voilà autant d’exemples qui illustrent les changements pouvant affecter la valeur de ces emplois.

Si des nouvelles catégories d’emplois ont été créées, il sera nécessaire de déterminer leur prédominance sexuelle, de leur attribuer une valeur pour permettre une comparaison de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine avec celles à prédominance masculine, et ce, dans le but de s’assurer que de nouveaux écarts discriminatoires ne se sont pas recréés.

Modifications à la rémunération

Les augmentations salariales octroyées au fil des ans, une modification aux avantages à valeur pécuniaire ou l’introduction de nouvelles formes de rémunération pourraient avoir créé de nouveaux écarts salariaux discriminatoires. Pour vérifier si de tels écarts se sont créés ou recréés, il faut comparer la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine par rapport à celles à prédominance masculine, en tenant compte des changements survenus dans la rémunération.

10.4.2 Méthode d’évaluation utilisée

Lors de l'évaluation du maintien, l’employeur ou le comité n’est pas lié par la méthode et les outils d’évaluation des catégories d’emplois utilisés lors de la dernière obligation, soit l’exercice d’équité salariale ou une évaluation du maintien.

Toutefois, à l’occasion d’une évaluation du maintien, l’important est de s’assurer que le maintien de l'équité salariale pour l’ensemble des catégories d’emplois visées soit évalué avec une même méthode ou les mêmes outils.

Pour l’évaluation du maintien, la Loi ne précise pas qu’il faille utiliser les 4 facteurs d’évaluation des emplois (qualifications requises, responsabilités assumées, efforts requis et conditions dans lesquelles le travail est effectué). Toutefois, il s’avère que leur utilisation favorise permet une évaluation exempte de discrimination fondée sur le sexe. Les 4 facteurs d’évaluation prévus dans la Loi constituent un cadre de référence reconnu pour vérifier si des événements ont influencé la valeur des catégories d’emplois en ce qui a trait à l’équité salariale.

À cet effet, il existe plusieurs méthodes permettant d’évaluer des emplois. La méthode choisie doit permettre d’évaluer autant les aspects du travail féminin que ceux du travail masculin. Elle doit être appliquée avec la même rigueur pour toutes les catégories d’emplois de l’entreprise.

La méthode par points et facteurs est généralement privilégiée pour évaluer les catégories d’emplois dans le cadre d’un exercice d’équité salariale en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.

Pour plus d’informations sur l’évaluation des catégories d'emplois, se référer à la section 6 Comparer les catégories d'emplois.

10.4.3 Estimation des écarts salariaux, le cas échéant

Pour vérifier si des écarts salariaux entre les CEPF et les CEPM de même valeur se sont créés ou recréés, il faut comparer la rémunération des CEPF par rapport à celle des CEPM.

La façon de faire est de les comparer selon un mode d’estimation des écarts salariaux.

La méthode globale ou la méthode individuelle prévues dans la Loi, et utilisée lors de la réalisation de l’exercice salariale, peut être utilisée pour valider si de tels écarts existent en évaluation de maintien. Dans le cadre de l’évaluation du maintien de l’équité salariale, l’employeur ou le comité peut choisir tout mode d’estimation des écarts salariaux, pourvu que celui-ci soit exempt de discrimination systémique fondée sur le sexe.

L’employeur ou le comité n’est pas tenu de recourir à la méthode utilisée lors de la dernière obligation.

Le calcul des ajustements salariaux est réalisé à partir du taux maximum de salaire ou du maximum de l’échelle salariale. La rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire doivent également être pris en compte s’ils ne sont pas également accessibles aux catégories d’emplois faisant l’objet d’une comparaison.

Pour plus d’informations sur les caractéristiques entourant l’estimation des écarts salariaux, se référer à la section 7 Estimer les écarts salariaux.

10.5 Affichage de l’évaluation du maintien

L’affichage à effectuer au terme de l’évaluation du maintien de l'équité salariale a pour but de communiquer aux personnes salariées la démarche suivie, afin qu’elles comprennent le résultat de cette évaluation.

L’affichage des résultats doit être effectué pendant 60 jours dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées. Celles-ci doivent être informées de cet affichage par un mode de communication susceptible de les joindre, en indiquant notamment la date de l'affichage, sa durée et par quels moyens elles peuvent en prendre connaissance.

 

Par ailleurs, la Commission invite les employeurs qui le désirent à fournir toute autre information qu’ils estiment nécessaire à la bonne compréhension des résultats.

À partir du premier jour de l’affichage, les personnes salariées ont 60 jours pour demander par écrit des renseignements additionnels ou faire des observations.

L’employeur ou le comité de maintien doit, dans un délai de 30 jours suivant le 60e jour de l’affichage, procéder à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en indiquant qu’aucune modification n’est nécessaire. Si l’employeur procède seul à l’évaluation du maintien, il doit également y inclure les renseignements sur les recours et sur les délais pour les exercer.

Voir le tableau Affichage des résultats d’une évaluation du maintien pour toutes les entreprises.

Voir le modèle d'affichage pour toutes les entreprises pour une évaluation du maintien.

10.6 Conservation des renseignements

L’employeur doit conserver pendant 5 ans à compter du premier jour du nouvel affichage les renseignements utilisés pour évaluer le maintien de l’équité salariale, ainsi que le contenu de tous les affichages effectués.

10.7 Versement des ajustements salariaux

Les ajustements salariaux découlant de l’évaluation du maintien de l’équité salariale sont dus à compter du 90e jour suivant la date de l’affichage ou à compter de la date où il devait avoir lieu. Les ajustements salariaux portent intérêt au taux légal à compter de cette date.

 

En vertu de la Loi, les ajustements salariaux sont réputés faire partie intégrante de la convention collective ou des conditions de travail applicables aux personnes salariées qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine. Les ajustements salariaux font partie du salaire. De ce fait, le défaut de verser les ajustements déterminés lors de l’évaluation du maintien peut faire l’objet des recours qui s’offrent généralement à ces personnes en application de leur convention collective ou de leur contrat de travail.

10.7.1 Absence d’étalement des ajustements salariaux

Les ajustements salariaux découlant de l’évaluation du maintien de l’équité salariale ne peuvent être étalés.

10.8 Absence de catégories d’emplois à prédominance masculine dans l’entreprise

Dans l'entreprise où il n’y a pas, ou il n’y a plus, de catégories d'emplois à prédominance masculine lors de l'évaluation du maintien, l’employeur n’a pas l’obligation d’utiliser le Règlement sur l'équité salariale dans les entreprises où il n'existe pas de catégories d'emplois à prédominance masculine, ou de prendre des comparateurs externes d'entreprises similaires comme l'oblige la Loi pour réaliser l'exercice d'équité salariale initial.

Toutefois, dans tous les cas, l'employeur doit évaluer le maintien de l'équité salariale dans son entreprise périodiquement.

10.9 Absence de catégories d’emplois à prédominance masculine pour une évaluation distincte ou conjointe dans l’entreprise

10.9.1 Aucune catégorie d’emplois à prédominance masculine dans le groupe visé par l’évaluation distincte

Si, lors d’une évaluation distincte du maintien, à la suite de la réalisation d’un programme distinct ou conjoint, il n’existe toujours pas de catégories d’emplois à prédominance masculine :

 

10.9.2 Disparition des catégories d’emplois à prédominance masculine dans le groupe visé par l’évaluation distincte

Si, lors d’une évaluation distincte du maintien, à la suite de la réalisation d’un programme distinct ou conjoint, il n’existe plus de catégories d’emplois à prédominance masculine :

 

10.10 Mise en place d'un comité de maintien de l’équité salariale

La mise en place d’un comité de maintien n’est pas obligatoire, mais elle favorise la participation des personnes salariées au processus d’évaluation du maintien de l’équité salariale. Le processus de constitution du comité de maintien est gouverné par les mêmes règles que celles de l’établissement d’un comité d’équité salariale.

Les membres du comité de maintien peuvent être des personnes différentes du comité d’équité salariale ou du comité de maintien précédent, puisque le comité est dissout à la fin de ses travaux.

Parce que le comité de maintien est souverain, les résultats des travaux du comité ne peuvent faire l’objet d’une plainte, pourvu que celui-ci soit constitué conformément à la Loi. Le comité et ses membres peuvent toutefois faire l’objet d’une plainte si une personne salariée estime qu’ils ont agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou ont fait preuve de négligence grave dans la réalisation de leur mandat.

Chaque évaluation du maintien étant autonome lors de la prochaine obligation, l’employeur devra choisir à nouveau la façon de procéder pour évaluer le maintien. Il devra donc décider s’il réalise cette évaluation seul, avec un comité de maintien de l’équité salariale ou conjointement avec l’association accréditée.

10.10.1 Composition du comité

 

L’employeur doit permettre aux personnes salariées qui ne sont pas représentées par une association accréditée de tenir une réunion pour désigner leurs représentants et leurs représentantes. La Commission peut autoriser d’autres modalités pour permettre aux personnes salariées de désigner leurs représentants, par exemple la tenue d’une conférence téléphonique, l’utilisation du courriel, etc. L’employeur désigne les personnes qui vont le représenter.

Les représentantes et les représentants des personnes salariées et de l'employeur peuvent être des personnes externes à l'entreprise. Rappelons toutefois que la moitié des représentantes et des représentants des personnes salariées doivent être des femmes et que la désignation de ces personnes doit être effectuée de manière à favoriser une représentation des principales catégories d’emplois féminines et masculines de l’entreprise.

Lorsque des difficultés sérieuses sont rencontrées dans la formation du comité ou qu’une association accréditée ou les personnes salariées n’y participent pas ou n’y participent plus, la Commission peut, sur demande d’une partie intéressée, autoriser une composition du comité différente de celle prévue par la Loi.

10.10.2 Désignation des membres représentant les personnes salariées au sein du comité

Lorsque l’évaluation vise des personnes salariées représentées par plus d’une association accréditée et des personnes salariées non représentées par une telle association

Si les personnes salariées visées par l’évaluation du maintien à être réalisée sont représentées par plus d’une association accréditée ou si certaines d’entre elles ne sont pas représentées par une telle association :

 

 

Lorsque ce groupe majoritaire représente une majorité absolue (+ de 50 %) de personnes salariées visées par l’évaluation du maintien, il désigne une majorité absolue de membres au sein du comité. Si ce groupe représente une majorité relative, il désigne une majorité relative (– de 50 %) de membres.

Une association accréditée ou une personne salariée non syndiquée peut demander à la Commission de vérifier si le nombre de personnes salariées qui la représente est conforme à la Loi.

En principe, le nombre de membres représentant les personnes salariées au sein du comité ne peut excéder 12. Un employeur peut toutefois accorder à une association accréditée ou à des personnes salariées non représentées par une telle association le droit de désigner plus d’un membre au sein du comité. L’employeur doit cependant respecter le droit du groupe majoritaire de désigner une majorité de membres représentant les personnes salariées, tout en tenant compte de la proportion du nombre de personnes salariées représentées par cette association accréditée et du nombre de celles qui ne sont pas représentées par une telle association.

Dans le cas où une association accréditée ou une personne salariée non syndiquée est en désaccord avec la décision de l’employeur concernant le nombre de membres représentant les personnes salariées au sein du comité, une demande peut être adressée à la Commission de l’équité salariale afin qu’elle en détermine le nombre.

Lorsque toutes les personnes salariées visées sont représentées par une seule association accréditée

Lorsque toutes les personnes salariées visées par l’évaluation du maintien de l’équité salariale sont représentées par une seule association accréditée, celle-ci désigne les personnes les représentant au sein du comité d'équité salariale. L’association et l’employeur peuvent convenir de modalités de participation différentes de celles prévues par la Loi (exemples : composition du comité, vote, formation). Cependant, au moins 50 % des membres représentant les personnes salariées doivent être des femmes.

Lorsque toutes les personnes salariées visées ne sont pas représentées par une association accréditée

Lorsque toutes les personnes salariées visées par l’évaluation du maintien de l’équité salariale ne sont pas représentées par une association accréditée, elles désignent les personnes les représentant au sein du comité.

10.10.3 Obligations de l’employeur à l’égard du comité

Formation des membres du comité

L'employeur doit fournir aux personnes salariées qui sont membres du comité la formation requise pour remplir adéquatement leur rôle.

Rémunération des membres du comité et dépenses encourues

Une personne salariée membre d’un comité est réputée être au travail. Que les travaux du comité aient lieu durant les heures de travail ou en dehors de celles-ci, cette personne salariée doit être rémunérée au taux normal. Une personne membre du comité peut, sans perte de salaire, s’absenter de son travail pour participer aux travaux et réunions du comité et recevoir la formation requise.

De plus, lorsque le contrat de travail ou la convention collective le prévoit, l’employeur est tenu de rembourser les dépenses encourues par les membres du comité qui doivent se déplacer pour toute activité liée à l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Divulgation des renseignements requis pour évaluer le maintien de l’équité salariale

L’employeur doit divulguer aux membres du comité l’information nécessaire à l’exercice de l’évaluation du maintien, par exemple l’information relative à la rémunération. Les membres du comité sont tenus d’assurer la confidentialité de l’information et des renseignements reçus.

10.10.4 Rôle et responsabilités du comité

Le comité évalue le maintien de l’équité salariale. Dès qu’il est constitué, il joue un rôle décisionnel. Il a comme responsabilité de s’assurer qu’au moment où l’évaluation du maintien doit être effectuée en vertu de la Loi, des écarts salariaux entre les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine ne se sont pas créés ou recréés dans l’entreprise. Le comité est dissout au terme de ses travaux.

Dans le cadre de l’évaluation du maintien, les membres du comité ne doivent pas agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’égard des personnes salariées de l’entreprise. Tandis que le comité est responsable des choix effectués et du résultat de ses travaux, les membres sont, pour leur part, individuellement responsables de leurs agissements.

Bien que la responsabilité du comité cesse avec la fin de ses travaux, un membre du comité peut être tenu de répondre ou de donner des informations pertinentes quant aux travaux effectués par le comité. Dans tous les cas, un membre du comité ne peut être tenu responsable des gestes posés ou des décisions prises par d’autres personnes.

10.10.5 Fonctionnement du comité

Détermination des règles de fonctionnement du comité

Le comité de maintien de l’équité salariale établit ses règles de fonctionnement. Le fait d’établir des règles précises de fonctionnement dès le début des travaux du comité contribue à éviter des mésententes par la suite. Ces règles peuvent notamment concerner la tenue des réunions, les frais de déplacement des membres et l’absence ou le remplacement d’un membre.

Règles concernant le vote au sein du comité

Les membres représentant les personnes salariées et ceux représentant l’employeur ont droit respectivement à un seul vote au sein du comité.

Si, sur un sujet donné, il n’y a pas de décision majoritaire au sein des membres représentant les personnes salariées, la Loi prévoit que l’employeur décide seul de cette question.

Mésentente au sein du comité

Lorsque les membres d’un comité de maintien de l’équité salariale ne peuvent s'entendre sur l'application de la Loi ou sur les règles de fonctionnement, l'une des parties ou les deux ensembles peuvent soumettre cette mésentente à la Commission de l'équité salariale. Il s'agit alors d'un différend qui doit être soumis par écrit et lorsqu’il est déposé par les personnes représentant les personnes salariées, il doit l’être par la majorité de celles-ci.

10.11 Autres modalités possibles au moment de la réalisation de l’évaluation du maintien

10.11.1 Élaboration de modalités communes à plusieurs employeurs

Plusieurs employeurs peuvent joindre leurs efforts pour élaborer des modalités communes d’une évaluation du maintien de l’équité salariale. Chaque entreprise demeure toutefois distincte et chaque employeur demeure responsable de l’évaluation du maintien dans son entreprise, notamment à l’égard de l’affichage et du paiement des ajustements salariaux dus, le cas échéant.

Lorsqu’il y a évaluation conjointe avec une association accréditée ou lorsqu’un comité de maintien a été mis en place, l’élaboration de ces modalités communes doit se faire avec leur accord dans chacune des entreprises concernées.

10.11.2 Regroupement d’employeurs et entreprise unique

Un regroupement d’employeurs peut s’adresser à la Commission de l’équité salariale afin d’être reconnu comme l’employeur d’une entreprise unique aux fins de l’application de la Loi. Pour que soit accordée cette reconnaissance, le regroupement d’employeurs doit posséder des caractéristiques similaires ou communes qui permettent une application des dispositions de la Loi conforme à l’objectif que ces entreprises poursuivent. Pour ce faire, la Commission peut notamment examiner les activités des entreprises, les catégories d’emplois et les structures salariales qui y sont présentes.

Si l’exercice ou les exercices ont été réalisés par un regroupement reconnu comme une entreprise unique, c’est l’entreprise unique qui procède à l’évaluation du maintien.

Chaque employeur demeure responsable du versement des ajustements dans sa propre entreprise, lesquels sont dus à compter de la date où l’évaluation du maintien y est applicable si celle-ci diffère de celle fixée par la Commission.

10.11.3 Comité sectoriel

Une association sectorielle paritaire, une ou plusieurs associations d'employeurs et une ou plusieurs associations de personnes salariées, un comité paritaire ou tout autre regroupement reconnu par la Commission, y compris un regroupement régional, peuvent, avec l'approbation de celle-ci, constituer un comité sectoriel de maintien de l’équité salariale pour un secteur d'activité.

Les éléments développés peuvent être utilisés pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans une entreprise de ce secteur. Cette évaluation doit toutefois être complétée conformément aux autres conditions prévues par la Loi.

Le comité sectoriel peut soumettre à l’approbation de la Commission les éléments qu’il a développés. Une fois approuvés, la validité de ces éléments ne peut plus faire l’objet d’un recours auprès de la Commission.

10.11.4 Programme distinct

Lorsqu’une association est accréditée pour représenter des personnes salariées d’une entreprise avant qu’une évaluation du maintien ait été complétée, les obligations de l’employeur relatives à cette évaluation demeurent inchangées. L’association ne peut donc requérir une évaluation distincte du maintien. Cependant, sur demande de cette association accréditée, l’employeur peut toutefois consentir à la réalisation d’un programme distinct pour les personnes salariées qu’elle représente.

Ainsi, si l’employeur consent à la demande de la nouvelle association accréditée, il devra, au préalable, établir un programme selon les exigences de la Loi et, par la suite, évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale. Les données à utiliser pour le programme sont ceux de la date à laquelle le programme d'équité salariale est effectué. La première évaluation du maintien de l’équité salariale pour les catégories d’emplois visées par ce programme devra être effectuée au plus tard 5 ans à compter de la date du nouvel affichage.

10.12 Recours des personnes salariées

Lorsque le maintien de l’équité salariale est évalué par l’employeur seul, une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l'entreprise peut porter plainte à la Commission de l'équité salariale dans les 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage si elle croit que cette évaluation n’a pas été faite conformément à la Loi sur l’équité salariale.

Une plainte peut également être déposée en tout temps par une personne salariée ou une association accréditée de l’entreprise lorsque l’évaluation du maintien et l’affichage ne sont pas effectués dans le délai prescrit par la Loi.

Lorsqu’une personne salariée estime que l’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité de maintien a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire ou a fait preuve de négligence grave à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise, elle peut déposer une plainte dans les 60 jours de la connaissance du manquement ou de la date où les personnes salariées ont pu en prendre connaissance.

Une personne salariée qui subit des représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi pour avoir fourni des renseignements à la Commission de l’équité salariale en application de la Loi ou pour avoir témoigné dans une poursuite liée à l’application de la Loi peut demander l’intervention de la Commission de l’équité salariale dans un délai de 30 jours suivant les représailles (exemples : des menaces, un salaire diminué, un congédiement).

La Commission de l’équité salariale peut alors s’adresser à la Commission des relations du travail pour qu’une mesure soit prise contre quiconque exerce des représailles.

Pour porter plainte, une personne peut remplir un formulaire de plainte ou téléphoner pour obtenir plus de renseignements. Lorsqu’elle reçoit une plainte, la Commission procède à une enquête et, s’il s'avère que l’évaluation du maintien et l’affichage n’ont pas eu lieu ou ne sont pas conformes à la Loi, elle détermine les mesures qui devront être prises.

Avec l’accord des parties, une plainte peut également être traitée dans le cadre d’une conciliation.

Conformément à l’article 102.1 de la Loi sur l'équité salariale, la Commission ne doit pas dévoiler à l’employeur l’identité de la personne salariée concernée par la plainte. Elle doit cependant l’informer de la date de la plainte, de sa teneur et de la disposition en vertu de laquelle elle a été portée.

De plus, lorsque les personnes représentant les personnes salariées et celles représentant l'employeur au sein d’un comité de maintien de l’équité salariale ne peuvent en arriver à une entente relativement à l’application de la présente loi, l’une de ces parties peut soumettre un différend écrit à la Commission.

 

Guide détaillé - Chapitre 10 Évaluer le maintien de l'équité salariale