7. Estimer les écarts salariaux

Les résultats obtenus lors de l’évaluation des catégories d’emplois permettent de comparer la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine avec la rémunération des catégories d’emplois à prédominance masculine de valeur équivalente ou comparable au sein de l’entreprise. L’estimation des écarts salariaux consiste à déterminer s’il y a une différence de rémunération entre elles.

Seules les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculines doivent être évaluées et comparées. Seules les catégories d’emplois à prédominance féminine peuvent faire l'objet d'un ajustement salarial aux fins de la Loi sur l’équité salariale.

La Loi précise que pour atteindre l’équité salariale, la rémunération des personnes salariées dans l’entreprise ne peut être diminuée.

Tous les renseignements utilisés pour procéder à l’estimation des écarts salariaux doivent être conservés pendant 5 ans après avoir complété l’exercice d’équité salariale.

Si la comparaison entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et les catégories d’emplois à prédominance féminine révèle des écarts salariaux à l’égard de ces dernières, il est nécessaire d’effectuer des ajustements salariaux pour les corriger.

Il revient au comité d’équité salariale ou, à défaut, à l’employeur d’effectuer le calcul des ajustements salariaux.

7.1 Éléments de rémunération à considérer

Le calcul des ajustements salariaux est réalisé à partir du taux maximum de salaire ou du maximum de l’échelle de salaire. La rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire doivent également être pris en compte s’ils ne sont pas également accessibles aux catégories d’emplois faisant l’objet d’une comparaison.

Lorsque la rémunération d’une catégorie d’emplois comprend une rémunération flexible ou des avantages à valeur pécuniaire variant selon le salaire, on ajoute à ce salaire la valeur de la rémunération flexible ou des avantages à valeur pécuniaire.

En vue de l’estimation des écarts salariaux, la rémunération, au sens de la Loi sur l'équité salariale, comprend le taux maximum de salaire ou le maximum de l’échelle de salaire et, s'ils ne sont pas également accessibles aux catégories d'emplois comparées, la rémunération flexible ainsi que les avantages à valeur pécuniaire.

7.2 Déterminer la valeur des composantes de la rémunération

Composantes de la rémunération

Rémunération :	Numérateur : Salaire + rémunération flexible (bonis + primes) + valeur des avantages sociaux et particuliers
	Dénominateur : Nombres d'heures de l'horaire de travail - (vacances + congés + pauses)

 

7.2.1 Éléments du numérateur sur une base annuelle

Le salaire

Il s’agit du taux maximum de salaire payé pour la catégorie d'emplois. S'il y a une échelle de progression avec un maximum qui s'atteint sur la base des années de service, c'est ce maximum qu’il faut retenir. Dans le cas d'une échelle au mérite, ce qu'il faut retenir, c'est le taux retenu comme étant « le maximum normal ».

La rémunération flexible

• Pourboires : Il s'agit des pourboires qui sont normalement reçus par les personnes salariées en utilisant une période de référence donnée et jugée représentative. Voir l’annexe E pour déterminer la valeur des pourboires.
• Commissions : Il s'agit de la somme des commissions que recevrait normalement une personne salariée dont le rendement serait conforme aux attentes, en utilisant une période de référence donnée et jugée représentative.
• Bonis : Il s'agit du « boni cible » quand une telle cible existe, ou encore du boni qu'on entend payer si le rendement réel correspond au rendement attendu. Il peut s’agir également du boni payé en utilisant une période de référence donnée et jugée représentative.
• Rémunération à la pièce : Il s'agit d'utiliser une norme de production vérifiable. On entend souvent l'expression « pour un rendement à 100 % ».

Les avantages à valeur pécuniaire

• Assurance collective : Il s'agit du montant qu'il en coûte à l'employeur pour garantir la protection. De ce montant, il faut soustraire la part de l’employé pour ne retenir que la portion payée par l’employeur.
• Régime de retraite : Il s’agit du montant qu’il en coûte à l’employeur pour garantir la protection. De ce montant, il faut soustraire la part de l’employé pour ne retenir que la portion payée par l’employeur.

La méthode des débours, soit les coûts réels encourus par l’employeur sur une période jugée représentative (environ 5 ans), ou celle des coûts simulés en considérant des personnes types faisant carrière dans l’entreprise, peuvent être utilisées comme mesure.

Exemple de salaires comprenant des avantages à valeur pécuniaire variables

L'assurance vie des personnes salariées de deux groupes va comme suit :

Groupe « Bureau »	Groupe « Usine »
Montant égal à deux fois le salaire annuel	Montant fixe de 50 000 $
Dans cette situation, il faut établir, sur une base annuelle, la valeur de chaque régime. Cette valeur serait alors appliquée à toutes les catégories d'emplois à l’intérieur d’un même groupe. Le recours à des spécialistes pour calculer les coûts peut s’avérer utile parce que les assurances, comme les régimes de retraite, sont des éléments dont le coût est fonction de variables telles que le sexe, l'âge, le rendement passé ou attendu sur les placements, la fréquence d’utilisation des avantages offerts, etc. Par ailleurs, les montants versés par l’employeur (débours) sur une période jugée représentative (environ 5 ans) pourraient être aussi un bon indicateur de la valeur de l’avantage offert.

• Autres avantages particuliers : La valeur de la rémunération peut aussi comprendre d’autres éléments tels que les allocations pour repas, la fourniture d’une auto, le paiement de cotisations professionnelles, etc.
• Exceptions : Les primes ou indemnités (primes de quart, de disponibilité, de chef d’équipe, de rappel au travail, d’heures supplémentaires, etc.) ne sont pas considérées dans la rémunération d’une catégorie d’emplois si elles servent à pallier un inconvénient ou une condition particulière de travail pour certains titulaires de la catégorie d’emplois (exemple : la prime de nuit accordée pour les titulaires de la catégorie d’emplois « préposé à la maintenance »).

7.2.2 Les éléments du dénominateur exprimés en heures

Le nombre d’heures de l’horaire normal de travail par semaine multiplié par 52 semaines.

De ce résultat, il faut soustraire :

• les heures de congé férié : celles-ci sont déterminées en multipliant le nombre de congés fériés et mobiles par le nombre d'heures d’une journée normale de travail;
• les heures de vacances annuelles : ce calcul est habituellement basé sur la moyenne du nombre d’heures de vacances par année, établie en utilisant, par exemple, une carrière type de 30 ans;
• une estimation des heures payées annuellement pour les congés de maladie, les congés sociaux, les congés spéciaux, etc.;
• les heures de pause pour les jours effectivement travaillés au cours de l’année.

Exemple de valeurs du dénominateur différentes

Répartition des vacances des personnes salariées de deux groupes sur une période de 30 ans :
Vacances

Groupe « Bureau »	Groupe « Usine »
7 premières années : 3 semaines	3 premières années : 2 semaines
10 premières années : 4 semaines	6 premières années : 3 semaines
13 premières années : 5 semaines	9 premières années : 4 semaines
	12 premières années : 5 semaines
En utilisant une période de 30 ans de service, les catégories d’emplois du groupe « Bureau » auraient droit, en moyenne, à 4,2 semaines de vacances par année. Il est possible de choisir une autre période de service si cela s’avérait une période plus réaliste pour tous les groupes faisant l’objet de comparaison. Quant aux catégories d’emplois du groupe « Usine », elles auraient droit à 4 semaines. Ces données devraient faire partie des calculs pour toutes les catégories d’emplois de l’un ou de l’autre groupe lors de l’établissement de la rémunération à des fins d’estimation des écarts salariaux.

7.3 Calculer la rémunération

7.3.1 Méthode de calcul

La Loi sur l'équité salariale ne fournit pas de mécanisme d’analyse de la rémunération. Pour mesurer la rémunération dans les cas où la rémunération flexible et les avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles à toutes les catégories d’emplois visées et que le dénominateur n’est pas le même, la formule suivante pourrait être utilisée :

porter au numérateur la somme sur une base annuelle :

→ du salaire de base

• taux maximum ou maximum de l’échelle salariale;

→ de la rémunération flexible

• rémunération basée sur la compétence, le rendement (bonis, commissions), pourboires, formules d’intéressement liées à la performance de l’entreprise;

→ des avantages sociaux et particuliers (assurance collective, régime de retraite, etc.)

porter au dénominateur le nombre d'heures normales travaillées dans une année, c’est-à-dire le nombre d’heures de l’horaire normal de travail moins les heures chômées et payées pour les vacances, les pauses et les congés.

 

La rémunération de la catégorie d'emplois à prédominance féminine s'établit donc ainsi :

• Voir tableau 1 : catégorie d'emplois à prédominance féminine

 

Les titulaires de la catégorie d'emplois travaillent 40 heures par semaine, ont droit à 12 congés fériés et à deux pauses de 15 minutes par jour. Cependant, le régime de vacances prévoit 2 semaines pour les trois premières années de service, 3 semaines pour les six années suivantes, 4 semaines pour les neuf années suivantes et 5 semaines pour les douze années suivantes.

La rémunération de la catégorie d’emplois à prédominance masculine s’établit ainsi :

• Voir tableau 2 : catégorie d'emplois à prédominance masculine

 

7.3.2 Accessibilité à la rémunération flexible ou aux avantages à valeur pécuniaire

• La même accessibilité à la rémunération flexible ou aux avantages à valeur pécuniaire

Lorsque tous les éléments de la rémunération flexible ou d’avantages à valeur pécuniaire sont identiques et accessibles de la même manière à toutes les catégories d’emplois visées par l’exercice, le seul élément à prendre en considération pour l’estimation des écarts salariaux est le taux maximum de salaire ou le maximum de l’échelle de salaire de cette catégorie d’emplois, à la condition que les heures normalement travaillées soient les mêmes.

Pour déterminer si une rémunération flexible ou des avantages à valeur pécuniaire sont également accessibles, il est nécessaire d'examiner les conditions d'admissibilité et les caractéristiques de ces composantes de la rémunération.

• Des différences dans l’accessibilité à la rémunération flexible ou aux avantages à valeur pécuniaire

La valeur des composantes de la rémunération flexible ou des avantages à valeur pécuniaire qui ne sont pas également accessibles peut causer des écarts de rémunération.

Si un exercice d'équité salariale vise des catégories d'emplois de groupes différents de personnes salariées (exemple : emplois d’usine et emplois de bureau), il est possible qu’ils n’aient pas accès aux mêmes éléments de rémunération. Il est donc nécessaire, pour chacun des groupes concernés :

• d’établir la valeur des éléments de rémunération flexible ou d’avantages à valeur pécuniaire;
• d’appliquer cette valeur à toutes les catégories d'emplois du groupe concerné.

Lorsqu’on compare deux catégories d’emplois de même valeur et qu’elles n’ont pas accès à la même rémunération (rémunération flexible et/ou avantages à valeur pécuniaire), deux options sont possibles :

• Rendre la rémunération également accessible à ces mêmes catégories;

ou

• Estimer la valeur de la partie qui n’est pas également accessible et l’ajouter à la rémunération de la catégorie d’emplois qui n’avait pas accès à cette rémunération.

En somme, dans le cadre de l'estimation des écarts salariaux, la rémunération englobe :

• le salaire (taux maximum de salaire ou maximum de l'échelle de salaire de la catégorie d’emplois);

et

• la rémunération flexible lorsqu'elle n'est pas également accessible aux catégories d'emplois comparées, notamment la rémunération liée aux compétences, au rendement ou à la performance de l'entreprise (bonis, pourboires, commissions, rémunération à la pièce, etc.);

et

• les avantages à valeur pécuniaire qui ne sont pas également accessibles aux catégories d'emplois comparées, notamment les indemnités et les primes, les éléments de temps chômé et payé (vacances, jours fériés, etc.), les régimes de retraite et d'avantages sociaux (assurance vie, REER collectif, etc.) et les avantages hors salaire (véhicule, allocation pour repas, stationnement, etc.).

7.4 Écarts de rémunération autorisés

Certaines situations, d’ailleurs prévues dans la Loi sur l’équité salariale, justifient l’existence d’un écart de rémunération entre des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine équivalentes.

Ainsi, pour estimer les écarts salariaux ou après l’avoir fait, il est possible de ne pas tenir compte des écarts salariaux fondés sur :

• l’ancienneté, sauf si l’application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
• l’affectation à durée déterminée;
• la région dans laquelle le salarié occupe son emploi, sauf si l’application de ce critère a des effets discriminatoires selon le sexe;
• une pénurie de main-d’œuvre qualifiée;
• le salaire d’une personne qui, à la suite d’un reclassement, d’une rétrogradation, lui est temporairement appliquée pour éviter qu’elle soit désavantagée en raison de son intégration à un nouveau taux de salaire ou à une nouvelle échelle salariale, pourvu que l’écart entre son salaire et celui applicable aux personnes salariées de sa catégorie d’emplois se résorbe à l’intérieur d’un délai raisonnable;
• le salaire d’une personne handicapée appliqué à la suite d’un accommodement particulier;
• l’absence d’avantages à valeur pécuniaire due au caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier de l’emploi.

7.5 Mesurer l’écart de rémunération entre catégories d’emplois comparables

Une fois que la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine est établie, il faut vérifier s’il y a un écart salarial à combler entre celles-ci.

L’estimation des écarts salariaux peut être effectuée sur une base globale ou sur une base individuelle. Le comité d’équité salariale ou, à défaut, l’employeur peut aussi demander à la Commission de l’équité salariale d’autoriser une autre méthode.

L’estimation sur une base globale repose sur la comparaison de chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine avec la courbe salariale de l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine.

L’estimation des écarts salariaux sur une base individuelle s’effectue par paire après avoir identifié pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine la ou les catégories d’emplois à prédominance masculine devant servir de comparateurs.

7.5.1 Estimer les écarts salariaux selon la méthode globale

La méthode globale d’estimation des écarts salariaux consiste d’abord à tracer la courbe salariale de l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine visées par un exercice d’équité salariale. Cette méthode permet de constater si la rémunération de chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine est inférieure au point correspondant à sa valeur sur la courbe masculine.

Pour ce faire, il convient de rassembler dans un tableau toutes les informations pertinentes devant servir à tracer la courbe.

 

Données pour tracer une courbe à partir de l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance masculine

Catégories d'emplois à prédominance masculine	Valeur des catégories (points)	Rémunération (Taux horaire) ($)
A	130
B	150	12,10
C	275	12,25
D	350	15,25
E	375	16,00
F	525	18,00
G	525	26,00
H	550	24,50
I	575	28,00

 

Avec ces données, il est possible de positionner chacune des catégories d'emplois à prédominance masculine sur un graphique à deux axes (diagramme de dispersion). Cela permet d’obtenir une vue globale de l'ensemble des catégories d'emplois à prédominance masculine.

• Voir le graphique correspondant au tableau présenté ci-dessus
• Voir la courbe qui résulte de ces données

 

On constate, à la vue de ce graphique, qu'il y a un écart salarial entre la catégorie d’emplois à prédominance féminine « A » et la courbe salariale des catégories d’emplois à prédominance masculine.

La catégorie d’emplois à prédominance féminine fera donc l’objet d’un ajustement.

La technique la plus courante pour tracer la courbe salariale masculine est celle de la régression statistique. Généralement, la courbe obtenue est une ligne droite ou une ligne légèrement courbée. Dans tous les cas, le choix doit permettre de comparer l’ensemble des catégories d’emplois à prédominance masculine avec chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine en fonction de l’objet de la Loi.

Les logiciels courants, comme Lotus et Excel, contiennent des modules qui permettent de tracer les courbes et d'en connaître tous les paramètres.

7.5.2 Estimer les écarts salariaux selon la méthode individuelle

Lorsque les composantes de la rémunération flexible et la valeur des avantages à valeur pécuniaire sont également accessibles

→ Lorsqu’il n’y a qu’un comparateur de même valeur

Lorsqu’il n’y a qu’une seule catégorie d’emplois à prédominance masculine de même valeur que la catégorie d’emplois à prédominance féminine, l’estimation peut s’effectuer en appliquant la méthode de comparaison par paire.

Cette méthode consiste à comparer une catégorie d’emplois à prédominance féminine et la catégorie d’emplois à prédominance masculine de même valeur et à constater s’il y a ou non un écart salarial.

Exemple d'une méthode individuelle par paire

	Titre	Points	Taux
Catégorie d'emplois à prédominance féminine	A	500 pts	14,25 $
Catégorie d'emplois à prédominance masculine de même valeur	B	500 pts	15,25 $
Écart salarial			1,00 $

→ Lorsqu'il y a plusieurs comparateurs masculins de même valeur

Si plusieurs catégories d'emplois à prédominance masculine sont de même valeur que la catégorie d'emplois à prédominance féminine, il faut calculer d'abord la moyenne des rémunérations des catégories d'emplois à prédominance masculine et, une fois le taux moyen obtenu, le comparer au taux de la catégorie d'emplois à prédominance féminine afin d’examiner s'il y a un écart salarial.

En voici un exemple :

Exemple d'une méthode individuelle selon la moyenne

	Titre	Points	Taux
Catégorie d'emplois à prédominance féminine	A	400 pts	12,00 $
Catégories d'emplois à prédominance masculine de même valeur	B = 12,10 $ C = 12,25 $		12,18 $
Écart salarial			0,18 $

→ Lorsqu'il n'y a pas de comparateur masculin de même valeur

Dans les situations où il n’y a pas de comparateur de même valeur, l'estimation de la rémunération de la catégorie d'emplois à prédominance féminine doit alors être établie en proportion de celle de la catégorie d'emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche.

La Loi ne prescrit pas une modalité particulière pour estimer la rémunération d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine proportionnellement à la catégorie d’emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche.

Une façon de faire est de déterminer la valeur monétaire d’un point d’évaluation à partir de la catégorie d’emplois à prédominance masculine dont la valeur est la plus proche, comme dans l’exemple suivant :

Exemple lorsqu'il n'y a pas de comparateur masculin de même valeur

Catégories d'emplois à prédominance féminine	350 points
Catégories d'emplois à prédominance masculine la plus proche de la catégorie d'emplois à prédominance féminine	325 points 13,25 $ l'heure
Autre catégorie d'emplois à prédominance masculine utilisée comme variable nécessaire pour déterminer la valeur monétaire d'un point d'évaluation	380 points 15,00 $ l'heure
Valeur monétaire de chaque point entre 325 et 380 points	1,75 ÷ 55 points = (25 points x 0,0318 $) + 13,25 $ = 14,04 $

 

L’utilisation de cette technique est recommandée notamment :

• dans les cas où la valeur de la catégorie d’emplois à prédominance féminine se situe entre les valeurs de deux catégories d’emplois à prédominance masculine et que ces dernières ne sont pas trop éloignées l’une de l’autre;

ou

• lorsque la valeur de la catégorie d’emplois à prédominance féminine ne se situe pas entre la valeur des deux catégories d’emplois à prédominance masculine mais qu’elle en est très près.

Il faut cependant être prudent en utilisant cette façon de faire dans les cas où la valeur de la catégorie d’emplois à prédominance féminine ne se retrouve pas entre la valeur de deux catégories d’emplois à prédominance masculine et qu’elle se situe loin d’elles en termes de valeur ou lorsque les deux catégories d’emplois masculines qui entourent la catégorie d’emplois féminine sont très éloignées l’une de l’autre en termes de valeur.

Il est également possible d’utiliser la règle de trois. L’utilisation de cette règle doit cependant être faite avec prudence, celle-ci conduisant dans certains cas à des résultats aberrants.

Par exemple, il n’est pas indiqué d’utiliser la règle de trois lorsqu’elle amènerait à conclure qu’une catégorie d’emplois a un salaire deux fois plus élevé qu’une autre si elle obtient deux fois plus de points.

Il est possible d’utiliser concurremment la valeur monétaire d’un point d’évaluation et la règle de trois à l’intérieur d’un même exercice d’équité salariale.

→ Lorsque les composantes de la rémunération flexible et la valeur des avantages à valeur pécuniaire ne sont pas également accessibles

Voici un exemple de comparaison selon la méthode individuelle en tenant compte de la rémunération flexible et des avantages à valeur pécuniaire qui ne sont pas également accessibles.

• Voir tableau 3 : Comparaison selon la méthode individuelle

Guide détaillé - Chapitre 7 Estimer les écarts salariaux

Guide détaillé - Annexe E