3. Connaître les droits et les obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale

3.1 Entreprises visées par la Loi sur l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur d’une entreprise de 10 personnes salariées ou plus de juridiction provinciale des secteurs privé, public et parapublic.

3.1.1 Entreprises comptant moins de 10 personnes salariées

Les employeurs dont l’entreprise compte moins de 10 personnes salariées doivent respecter l’équité salariale comme le prévoit l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne.

L’entreprise qui atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours d’une année civile (1er janvier au 31 décembre) devient assujettie à la Loi dès le 1er janvier de l’année suivante.

Ainsi, tout employeur dont l’entreprise n’était pas assujettie à la Loi, parce qu’elle comptait moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence qui lui était applicable avant le 28 mai 2009, doit calculer la moyenne annuelle du nombre de personnes salariées, et ce, chaque année à partir de l’année civile 2008, jusqu’à ce que la taille de son entreprise atteigne une moyenne de 10 personnes salariées ou plus.

3.1.2 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus

Les employeurs des entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus doivent réaliser un exercice d’équité salariale et en évaluer périodiquement le maintien.

Pour en savoir plus sur la notion de personne salariée, se référer à Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur.

3.2 Sommaire des droits et des obligations

Comme mentionné précédemment, l’employeur a la responsabilité d'appliquer la Loi sur l'équité salariale dans son entreprise. Cette loi prévoit des façons d’atteindre l’équité salariale qui varient selon la taille de l’entreprise. L’employeur doit donc d’abord déterminer la taille de son entreprise au sens de la Loi avant d’entamer son exercice d’équité salariale.

Dans tous les cas, l’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité d’équité salariale ne peut agir de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, faire preuve de négligence grave ou exercer des représailles à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise.

Un regroupement d’employeurs peut demander à la Commission d’être reconnu comme l’employeur d’une entreprise unique pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale ou de l’évaluation du maintien. Toutefois, chaque employeur faisant partie du regroupement demeure responsable du versement des ajustements salariaux dans son entreprise.

Pour en savoir plus, se référer à Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur.

3.2.1 Entreprises de 10 à 49 personnes salariées

L’employeur dont l’entreprise compte de 10 à 49 personnes salariées doit réaliser une démarche d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de son entreprise.

Pour ce faire, il doit :

• déterminer les ajustements salariaux nécessaires pour atteindre l’équité salariale dans son entreprise;
• s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe;
• aviser les personnes salariées de l’affichage en indiquant sa date, sa durée et l’endroit où elles pourront en prendre connaissance;
• afficher pendant 60 jours :
  • un sommaire de la démarche suivie;
  • la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine;
  • la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;
  • pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis;
  • les renseignements sur les droits des personnes salariées et les délais pour les exercer, incluant le droit de formuler des commentaires, de demander des renseignements additionnels et le fait qu’un nouvel affichage devra être effectué par la suite;
  • les renseignements sur le fait qu’il y aura un nouvel affichage.
• dans les 30 jours qui suivent l’affichage, procéder à un nouvel affichage pendant 60 jours qui doit comprendre les renseignements sur les recours des personnes salariées ou d’une association accréditée et les délais pour les exercer;
• verser les ajustements salariaux et possibilité de les étaler sur 4 ans, si la Loi le permet;
• conserver pendant 5 ans les renseignements utilisés pour réaliser son exercice, l’évaluation du maintien et le contenu de tous les affichages.

Voir l’Aide-mémoire pour réaliser une démarche d’équité salariale.

Par la suite, il doit y avoir une évaluation du maintien à tous les 5 ans. (voir Évaluer le maintien de l’équité salariale)

L’employeur d’une entreprise qui compte entre 10 et 49 personnes salariées peut choisir de mettre en place un programme d'équité salariale selon les mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus. Dans ce cas, il doit en aviser la Commission de l'équité salariale et informer les personnes salariées en procédant à l'affichage de l'avis faisant part de cette décision.

En établissant un programme d’équité salariale comme pour les entreprises de 50 personnes salariées ou plus, l’employeur devient soumis aux mêmes règles que les entreprises de cette taille.

3.2.2 Entreprises de 50 à 99 personnes salariées

L'employeur dont l'entreprise compte de 50 à 99 personnes salariées doit réaliser un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble des personnes salariées de son entreprise ou, sur demande d'une ou de plusieurs associations accréditées, un programme visant les personnes salariées représentées par cette ou ces associations accréditées.

Voir l’Aide-mémoire pour réaliser un programme d’équité salariale.

3.2.3 Entreprises de 100 personnes salariées ou plus

Dans les entreprises de 100 personnes salariées ou plus, l’employeur doit réaliser un programme d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de son entreprise ou, sur demande d’une ou de plusieurs associations accréditées, un programme visant les personnes salariées représentées par cette ou ces associations accréditées.

Dans tous les cas et pour chaque programme, il doit mettre en place un comité d’équité salariale. Ce dernier doit être formé de personnes représentant l'employeur, de personnes représentant les personnes salariées et, s’il y a lieu, des associations accréditées.

Voir l’Aide-mémoire pour réaliser un programme d’équité salariale.

3.2.4 Résumé des obligations de l’employeur selon la taille de son entreprise

Obligations de l'employeur selon la taille de son entreprise

Obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale	10 à 49 personnes salariées	50 à 99 personnes salariées	100 personnes salariées ou plus
Réaliser une démarche pour déterminer les ajustements salariaux	x	N/A	N/A
Former un comité d’équité salariale	facultatif	facultatif	x
Réaliser un programme d’équité salariale	facultatif	x	x
Réaliser un ou des affichages dans l'entreprise	x	x	x
Évaluer le maintien de l’équité salariale dans l’entreprise tous les 5 ans	x	x	x
Réaliser l’affichage de l’évaluation du maintien	x	x	x
Conserver pendant 5 ans les données ayant servi à la réalisation de l’exercice ou à l’évaluation du maintien et le contenu des affichages	x	x	x

3.3 Délais de réalisation d’un exercice d’équité salariale et de l’évaluation du maintien

Chaque employeur a une échéance pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale et, s’il y a lieu, pour le versement des ajustements salariaux requis, selon la date du début des activités de l’entreprise.

3.3.1 Entreprises en activité au 21 novembre 1996

Pour les employeurs dont l’entreprise était en activité le 21 novembre 1996, la période de référence pour connaître la taille de l’entreprise au sens de la Loi sur l'équité salariale comprend douze mois, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.

Le tableau A intitulé Réalisation de l'exercice d'équité salariale pour les entreprises en activité au 21 novembre 1996 illustre les divers délais de réalisation de l’exercice d’équité salariale pour ces entreprises. En ce qui concerne le maintien de l'équité salariale, se référer au tableau A nommé Réalisation d'une évaluation du maintien pour les entreprises en activité au 21 novembre 1996.

Pour les entreprises en activité au 21 novembre 1996 mais non assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées), se référer à la section Déterminer la taille de l’entreprise et au tableau D pour en connaître les délais.

EXEMPLE DE DÉLAIS POUR DES ENTREPRISES QUI NE COMPTAIENT PAS 10 PERSONNES SALARIÉES OU PLUS PENDANT LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

Entreprise en activité au 21 novembre 1996

Du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997 :	L'entreprise compte moins de 10 personnes salariées
Pendant l'année civile 2008 :	Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année 2009 :	Moyenne de 8 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année 2010 :	Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 :	Date où l'entreprise devient assujettie
1er janvier 2015 :	Fin du délai pour compléter l'exercice d'équité salariale et procéder au versement des ajustements déterminés, s'il y a lieu
1er janvier 2019 :	Fin du délai pour verser si l'employeur choisit d'étaler le versement

 

3.3.1.1 L’exercice d’équité salariale complété avant le 12 mars 2009

Si l’exercice d’équité salariale a été complété dans l’entreprise avant le 12 mars 2009, l’employeur doit procéder à l’évaluation du maintien au plus tard le 31 décembre 2010.

Les ajustements salariaux identifiés lors de cette évaluation du maintien sont dus à compter du 31 décembre 2010 et portent intérêt au taux légal à compter de cette date.

3.3.1.2 Bien que les catégories d’emplois aient été identifiées au 1er février 2009, l’exercice d’équité salariale n’a pas été complété au 12 mars 2009

L’employeur doit compléter son exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 en utilisant les données qui ont servi pour identifier les catégories d’emplois.

L’employeur doit toutefois verser les ajustements salariaux rétroactivement à la date où l’exercice devait être initialement réalisé avec les intérêts et, s’il le désire, en calculer le montant en tenant compte de l’étalement qui aurait pu être fait sur une période maximale de 4 ans.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est pas complété, qu’une plainte est déposée à la Commission et que des ajustements salariaux sont dus, l’employeur doit payer l’indemnité additionnelle en plus des intérêts au taux légal. Dans ce cas, il perd le bénéfice de l’étalement.

Après avoir complété son exercice d’équité salariale, l’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2011. Les ajustements salariaux déterminés lors de cette évaluation doivent être calculés rétroactivement au 31 décembre 2010 et payés avec les intérêts au taux légal.

3.3.1.3 Bien qu’un ou des programmes représentant la majorité des personnes salariées de l’entreprise aient été réalisés au 1er février 2009, l’exercice d’équité salariale n’a pas été complété dans l’entreprise avant le 12 mars 2009

L’employeur doit réaliser son exercice au plus tard le 31 décembre 2010 en utilisant les données contemporaines à celles qu’il a utilisées pour les autres programmes.

L’employeur doit verser les ajustements rétroactivement à la date où l’exercice devait être initialement réalisé, avec les intérêts et, s’il le désire, en calculer le montant en tenant compte de l’étalement qui aurait pu être fait sur une période maximale de 4 ans.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est pas complété, qu’une plainte est déposée à la Commission et que des ajustements salariaux sont dus, l’employeur doit payer l’indemnité additionnelle en plus des intérêts au taux légal. Dans ce cas, il perd le bénéfice de l’étalement.

Après avoir réalisé son exercice d’équité salariale, l’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2011. Les ajustements salariaux déterminés lors de cette évaluation doivent être calculés rétroactivement au 31 décembre 2010 et payés avec les intérêts au taux légal.

3.3.1.4 Pour toutes les autres situations où l’entreprise est en activité au 21 novembre 1996 et assujettie à la Loi et n’a pas complété l’exercice au 12 mars 2009

Si l’employeur est dans l’incapacité de connaître le nombre de personnes salariées de son entreprise pendant la période de référence qui lui est applicable, il doit utiliser les données les plus anciennes qu’il possède pour établir la taille de l’entreprise.

L’employeur doit réaliser son exercice au plus tard le 31 décembre 2010 en utilisant obligatoirement les données du 1er février 2009 (catégories d’emplois, rémunération, etc.).

L’employeur doit verser les ajustements salariaux rétroactivement à la date où l’exercice devait être initialement réalisé, avec les intérêts au taux légal. Il ne peut pas étaler le versement des ajustements salariaux.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est pas complété, qu’une plainte est déposée à la Commission et que des ajustements salariaux sont dus, l’employeur doit payer l’indemnité additionnelle en plus des intérêts au taux légal.

L’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale 5 ans à compter de la date du nouvel affichage de l’exercice d’équité salariale ou de celle où elle devait avoir lieu.

3.3.2 Entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004

La période de référence pour connaître la taille de l'entreprise comprend les 12 mois qui suivent la date où la première personne salariée est entrée au service de l'employeur.

Le tableau B illustre les divers délais de réalisation de l’exercice et de l’évaluation du maintien pour les entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004 et assujetties à la Loi.

Pour les entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004 mais non assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées), se référer à la section 2 pour déterminer la taille de l’entreprise et au tableau D de la section 3.4 pour en connaître les délais.

Exemple de délais pour des entreprises qui ne comptaient pas 10 personnes salariées ou plus pendant la période de référence
Entreprise ayant débuté ses activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004

1er avril 1997 :	Début des activités de l'entreprise
1er juin 1998 :	Entrée en fonction de la première personne salariée dans l'entreprise
1er juin 1998 au 31 mai 1999 :	L'entreprise compte moins de 10 personnes salariées
Pendant l'année civile 2008 (du 1er janvier au 31 décembre) :	Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2009 :	Moyenne de 8 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2010 :	Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 :	Date où l'entreprise devient assujettie
1er janvier 2015 :	Fin du délai pour compléter l'exercice d'équité salariale et procéder au versement des ajustements déterminés, s'il y a lieu
1er janvier 2019 :	Fin du délai pour verser les ajustements salariaux si l'employeur choisit d'en étaler le versement

3.3.2.1. Exercice complété avant le 12 mars 2009

Si l’exercice d’équité salariale a été complété dans l’entreprise avant le 12 mars 2009, l’employeur doit procéder à l’évaluation du maintien au plus tard le 31 décembre 2010.

Les ajustements salariaux identifiés lors de l’évaluation du maintien sont dus à compter du 31 décembre 2010.

3.3.2.2. Exercice non complété au 12 mars 2009 mais dont les catégories d’emplois sont identifiées au 1er février 2009

L’employeur doit compléter son exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 en utilisant les données qui ont servi pour identifier les catégories d’emplois.

L’employeur doit toutefois payer les ajustements salariaux rétroactivement à la date où l’exercice devait initialement être réalisé, avec les intérêts au taux légal et, s’il le désire, en calculer le montant en tenant compte de l’étalement qui aurait pu être fait sur une période maximale de 4 ans.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est pas complété, qu’une plainte est déposée à la Commission et que des ajustements salariaux sont dus, l’employeur doit payer l’indemnité additionnelle en plus des intérêts au taux légal. Dans ce cas, il perd le bénéfice de l’étalement.

Après avoir complété son exercice d’équité salariale, l’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2011. Les ajustements salariaux déterminés lors de cette évaluation doivent être calculés rétroactivement au 31 décembre 2010, et payés avec les intérêts au taux légal.

3.3.2.3. Bien qu’un ou des programmes représentant la majorité des personnes salariées de l’entreprise aient été réalisés au 1er février 2009, l’exercice d’équité salariale n’a pas été complété dans l’entreprise avant le 12 mars 2009

L’employeur doit réaliser son exercice au plus tard le 31 décembre 2010 en utilisant les renseignements contemporains à ceux qu’il a utilisés pour les autres programmes.

L’employeur doit payer les ajustements salariaux rétroactivement à la date où l’exercice devait initialement être réalisé, avec les intérêts et, s’il le désire, en calculer le montant en tenant compte de l’étalement qui aurait pu être fait sur une période maximale de 4 ans.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est pas complété, qu’une plainte est déposée à la Commission et que des ajustements salariaux sont dus, l’employeur doit payer l’indemnité additionnelle en plus des intérêts au taux légal. Dans ce cas, il perd le bénéfice de l’étalement.

Après avoir réalisé son exercice d’équité salariale, l’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2011. Les ajustements salariaux déterminés lors de cette évaluation doivent être calculés rétroactivement au 31 décembre 2010, et payés avec les intérêts au taux légal.

3.3.2.4. Pour toutes les autres situations où l’entreprise est assujettie à la Loi et n’a pas complété son exercice au 12 mars 2009

Si l’employeur est dans l’incapacité de connaître le nombre de personnes salariées de son entreprise pendant la période de référence qui lui est applicable, il doit utiliser les renseignements les plus anciens qu’il possède pour établir la taille de l’entreprise.

L’employeur doit réaliser son exercice d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2010 en utilisant obligatoirement les données du 1er février 2009 (catégories d’emplois, rémunération, etc.).

L’employeur doit payer les ajustements salariaux rétroactivement à la date où l’exercice devait initialement être réalisé, avec les intérêts au taux légal. Il ne peut pas étaler le versement des ajustements salariaux.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est pas complété, qu’une plainte est déposée à la Commission et que des ajustements salariaux sont dus, l’employeur doit payer l’indemnité additionnelle en plus des intérêts au taux légal.

L’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale au plus tard 5 ans à compter de la date du nouvel affichage de l’exercice d’équité salariale ou de celle où il devait avoir lieu (ce nouvel affichage doit avoir lieu au plus tard le 31 mars 2011).

3.3.3 Entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008

Pour les entreprises où la première personne salariée est entrée au service de l’employeur au plus tard le 12 mars 2008, la période de référence pour connaître la taille de l'entreprise comprend les 12 mois qui suivent la date où la première personne salariée est entrée au service de l'employeur.

L’employeur qui est assujetti à la Loi (10 personnes salariées ou plus) doit compléter son exercice d’équité salariale au plus tard 5 ans à compter de la date du début des activités de l’entreprise.

Le tableau C illustre les divers délais de réalisation de l’exercice et de l’évaluation du maintien pour les entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008 et assujetties à la Loi.

Pour les entreprises où la première personne salariée est entrée au service de l’employeur après le 12 mars 2008, le calcul de la taille de l’entreprise se fait en fonction de l’année civile (1er janvier au 31 décembre), la première année de calcul étant 2008. Se référer à la section Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur. Pour connaître les délais de réalisation de l’exercice de l’équité salariale et de l’évaluation du maintien, se référer aux tableaux D.

Pour les entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008 mais non assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées), se référer à la section Déterminer la taille de l’entreprise et aux tableaux D pour connaître les délais de réalisation de l'exercice de l'équité salariale et de l'évaluation du maintien.

Exemple de délais pour une entreprise qui ne comptait pas 10 personnes salariées ou plus pendant la période de référence

13 mars 2004 :	Embauche de la première personne salariée dans l'entreprise
13 mars 2004 au 12 mars 2005 :	Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2008 :	Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2009 :	Moyenne de 8 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2010 :	Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 :	Date où l'entreprise devient assujettie
1er janvier 2015 :	Fin du délai pour compléter l'exercice d'équité saalriale et procéder au versement des ajustements déterminés, s'il y a lieu
1er janvier 2019 :	Fin du délai pour verser les ajustements salariaux si l'employeur choisit d'étaler le versement

 

3.3.3.1 Exercice complété au 12 mars 2009

Si l’exercice d’équité salariale a été complété avant le 12 mars 2009, l’employeur doit procéder à l’évaluation du maintien au plus tard le 31 décembre 2010.

Les ajustements salariaux identifiés lors de cette évaluation du maintien sont dus à compter du 31 décembre 2010 et portent intérêts au taux légal à compter de cette date.

3.3.3.2 Exercice non complété au 12 mars 2009

L’employeur doit réaliser son exercice au plus tard 5 ans à compter de la date du début des activités de l’entreprise.

Après avoir réalisé son exercice d’équité salariale, l’employeur doit faire l’évaluation du maintien de l’équité salariale aux 5 ans à compter de la date du nouvel affichage de l’exercice d’équité salariale ou de celle où il devait avoir lieu.

3.3.4 Entreprises qui ont débuté leurs activités après le 12 mars 2008 OU entreprises où la première personne salariée est entrée en service après le 12 mars 2008 OU entreprises qui n’étaient pas assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence)

Pour chacune des situations suivantes, l’employeur doit calculer la moyenne annuelle du nombre de personnes salariées, et ce, chaque année, à partir de l’année civile 2008 jusqu’à ce que la taille de l’entreprise atteigne une moyenne de 10 personnes salariées ou plus :

• l’entreprise a débuté ses activités après le 12 mars 2008;
• la première personne salariée de l’entreprise est entrée en service après le 12 mars 2008;
• l’entreprise n’était pas assujettie à la Loi (moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence).

Tout employeur dont l’entreprise atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours d’une année civile (1er janvier au 31 décembre) devient assujetti à la Loi dès le 1er janvier de l’année suivante.

Le tableau D illustre les divers délais de réalisation de l’exercice et de l’évaluation du maintien pour les entreprises visées par l’une ou l’autre de ces trois situations.

3.3.4.1 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus pour l’année civile 2008

L’employeur dont l’entreprise comptait 10 personnes salariées ou plus pour l’année civile 2008 a 4 ans pour compléter son exercice d’équité salariale, soit au plus tard le 1er janvier 2014.

Il doit réaliser la première évaluation du maintien au plus tard 5 ans à compter de la date du nouvel affichage de l’exercice d’équité salariale ou de celle où il devait avoir lieu.

3.3.4.2 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus pour l’année civile 2009 ou les années suivantes

L’employeur dont l’entreprise comptait 10 personnes salariées ou plus pour l’année civile 2009 ou les années suivantes doit compléter son exercice d’équité salariale au plus tard 4 ans à partir du 1er janvier suivant l’année civile où l’entreprise atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus.

Il doit réaliser la première évaluation du maintien au plus tard 5 ans à compter de la date du nouvel affichage de l’exercice d’équité salariale ou de celle où il devait avoir lieu.

Exemple de délais pour une entreprise qui a débuté ses activités après le 12 mars 2008

1er août 2009 :	Début des activités de l'entreprise
1er janvier 2010 :	Moyenne du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009 de 9 personnes salariées
Pendant l'année civile 2010 :	Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 :	Date où l'entreprise devient assujettie
1er janvier 2015 :	Fin du délai pour avoir complété l'exercice d'équité salariale et verser les ajustements salariaux s'il y a lieu
1er janvier 2019 :	Fin du délai pour verser les ajustements salariaux si l'employeur choisit d'étaler le versement

3.4 Programme d’équité salariale

Cette section s’applique aux employeurs dont l'entreprise compte 50 à 99 personnes salariées ou 100 personnes salariées ou plus. Par ailleurs, une entreprise comptant 10 à 49 personnes salariées peut choisir d’établir un programme d’équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus. Dans ce cas, il doit en aviser la Commission de l’équité salariale et informer les personnes salariées en procédant à l’affichage de l’avis faisant part de cette décision.

3.4.1 Nombre de programmes d’équité salariale requis dans l’entreprise

La règle de base est d’établir un programme d’équité salariale par entreprise.

La Loi prévoit toutefois certaines situations où il peut y avoir plus d’un programme par entreprise.

3.4.1.1 Demande de programme d’équité salariale distinct par une association accréditée

Sur demande d’une association accréditée qui représente des personnes salariées dans l’entreprise, l’employeur doit établir un programme distinct applicable uniquement à ces personnes salariées.

De même une ou plusieurs associations accréditées peuvent s’entendre avec l’employeur pour établir un programme distinct visant les personnes salariées représentées par cette ou ces associations accréditées dans l’entreprise.

La Loi n’impose aucun délai à une association accréditée pour demander un programme d’équité salariale distinct. Cependant, à moins d’un accord entre les parties, cette demande devrait être effectuée avant le début des travaux, soit au moment de la constitution du comité.

Une association qui est accréditée avant qu’un programme d’équité salariale ne soit complété ou avant que l’évaluation du maintien ne soit effectuée peut demander à l’employeur l’établissement d’un programme distinct pour ses membres. Cependant, c’est à l’employeur de choisir s’il établit ou non ce programme distinct.

3.4.1.2 Demande de programme d’équité salariale distinct par un employeur

Un employeur peut demander à la Commission l’autorisation d’établir un programme d’équité salariale distinct pour un ou plusieurs de ses établissements en raison de disparités régionales.

Une disparité régionale constitue une différence marquée ou appréciable entre des régions. Cette différence peut être due à des caractéristiques spécifiques, qu’elles soient sociales, économiques, culturelles, politiques, environnementales ou autres. D’autres caractéristiques se rapportant aux réalités internes de l’entreprise peuvent aussi être pertinentes dans la mesure où ces caractéristiques ont influencé la prise de décision, par exemple, d’établir des systèmes de rémunération différents entre les régions.

Certains facteurs ont une influence sur l’installation d’un établissement dans une région plutôt que dans une autre, par exemple :

• la disponibilité des capitaux;
• la localisation des matières premières;
• la localisation des marchés (clients);
• la disponibilité de la main-d’œuvre;
• la disponibilité des réseaux routiers, ferroviaires, etc.;
• le climat;
• la disponibilité de l’électricité, de l’eau, etc.

Ces facteurs, qui peuvent créer des disparités salariales entre des établissements, pourraient constituer un motif valable pour que, sur demande d’un employeur, la Commission l’autorise à établir des programmes distincts dans le cas d’établissements éloignés géographiquement l’un de l’autre.

3.4.2 Étapes d’un programme d’équité salariale

Un programme d’équité salariale comprend 4 étapes qui permettent de corriger dans une même entreprise la discrimination systémique fondée sur le sexe et de déterminer si des ajustements salariaux sont nécessaires.

Les sections Identifier les catégories d'emplois et déterminer leur prédominance sexuelle, Comparer les catégories d'emplois, Estimer les écarts salariaux et Déterminer les modalités de versement des ajustements salariaux décrivent en détail ces étapes d’un programme d’équité salariale.

3.4.3 Élaboration d’éléments d’un programme d’équité salariale par un comité sectoriel

Une association sectorielle paritaire, une ou plusieurs associations d’employeurs, une ou plusieurs associations de personnes salariées, un comité paritaire ou tout autre regroupement reconnu par la Commission, y compris un regroupement régional, peuvent, avec l’approbation de celle-ci, constituer un comité sectoriel d’équité salariale pour un secteur d’activité.

Le comité sectoriel développe des éléments d'un programme qui pourraient être utilisés dans une entreprise de ce même secteur d'activités afin de faciliter l’établissement de son programme.

Les éléments ainsi développés par le comité sectoriel peuvent être approuvés par la Commission de l’équité salariale et, dans ce cas, ces éléments ne peuvent faire l’objet d’un recours auprès de la Commission.

3.5 Affichage

L'affichage permet aux personnes salariées d’être informées de la réalisation de l’exercice d’équité salariale dans leur entreprise. C’est pourquoi il doit être effectué dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées. Tous les affichages peuvent être effectués au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information.

L’employeur dont l’entreprise compte de 10 à 49 personnes salariées doit procéder à l’affichage des résultats à la fin de la démarche, à moins qu’il ait décidé de se comporter comme une entreprise de 50 personnes à 99 salariées auquel cas, il devra satisfaire aux règles concernant l’affichage pour les entreprises de cette taille.

Dans les entreprises de 50 à 99 personnes salariées et celles de 100 personnes salariées ou plus, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, est tenu de procéder à l’affichage des résultats des deux premières étapes du programme d’équité salariale et à un autre affichage après avoir complété les deux dernières étapes du programme.

Dans tous les cas, les personnes salariées doivent être informées de l’affichage par un mode de communication susceptible de les joindre. Cet avis doit notamment indiquer la date de l’affichage, sa durée et les moyens par lesquels les personnes salariées pourront en prendre connaissance.

De plus, l’employeur doit conserver pendant 5 ans le contenu de tous les affichages effectués et les renseignements utilisés pour compléter l’exercice d’équité salariale.

Pour en savoir plus, se référer à la section Afficher les résultats.

3.6 Comité d’équité salariale

Le comité d’équité salariale a pour but de favoriser la participation des personnes salariées au processus de réalisation de l’équité salariale.

La composition du comité d’équité salariale conformément à la Loi est primordiale, étant donné que les recours qui pourraient être exercés par les personnes salariées de l’entreprise sont différents si le comité n’est pas légalement constitué.

Pour en savoir plus, se référer à la section Composer un comité d’équité salariale.

3.7 Évaluer le maintien de l’équité salariale

Après avoir complété l’exercice d’équité salariale auquel il est tenu en vertu de la Loi, l’employeur a l’obligation d’évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale aux 5 ans et d’en afficher les résultats. L’objectif de cet exercice est de vérifier si des écarts salariaux entre des emplois féminins et masculins se sont créés dans l’entreprise.

Cela implique de constater les changements survenus dans l'entreprise. Ces changements peuvent se produire notamment lors :

• de la création de nouveaux emplois;
• de la création de nouvelles catégories d’emplois;
• de modifications aux emplois actuels ou à leurs conditions;
• de la négociation d’une convention collective ou lors de son renouvellement.

L’employeur a la possibilité de procéder à l’évaluation du maintien de l’équité salariale seul, en comité ou conjointement avec une association accréditée qui représente des personnes salariées de son entreprise.

La démarche retenue pour réaliser l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe et être conforme aux bonnes pratiques en matière d’équité salariale.

L’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité de maintien ne peut agir de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, faire preuve de négligence grave ou exercer des représailles à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise.

Pour en savoir plus, se référer à la section Évaluer le maintien de l’équité salariale.

3.8 Recours des personnes salariées

Dans les cas prévus par la Loi, une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l’entreprise peut porter plainte à la Commission de l’équité salariale.

Pour porter plainte, une personne peut remplir un formulaire de plainte ou communiquer par téléphone pour obtenir plus de renseignements. Lorsqu’elle reçoit une plainte, la Commission procède à une enquête et, s’il appert que l’exercice, l’évaluation du maintien ou l’affichage n’ont pas eu lieu ou ne sont pas conformes à la Loi, elle détermine les mesures qui devront être prises.

Avec l’accord des parties, une plainte peut également être traitée dans le cadre d’une conciliation.

De plus, lorsque les représentants des personnes salariées et ceux des employeurs au sein d’un comité d’équité salariale ou d’un comité de maintien de l’équité salariale ne peuvent en arriver à une entente relativement à l’application de la présente loi, l’une de ces parties peut soumettre un différend écrit à la Commission.

3.8.1 Plainte pour un exercice d’équité salariale non conforme à la Loi

Dans une entreprise de 10 à 49 personnes salariées

Une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l’entreprise peut porter plainte à la Commission de l’équité salariale si elle est d’avis que l’employeur n’a pas déterminé les ajustements salariaux conformément à la Loi. Une telle plainte peut être portée dès le premier jour de l’affichage jusqu’à ce que l’employeur affiche une première évaluation du maintien de l’équité salariale dans son entreprise.

Dans une entreprise de 50 à 99 personnes salariées et dans une entreprise de 100 personnes salariées ou plus

Une personne salariée ou une association accréditée peut porter plainte à la Commission de l’équité salariale dans les 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage. Une telle plainte n’est possible qu’en l’absence d’un comité d’équité salariale ou de réalisation conjointe d’un programme.

3.8.2 Plainte pour un exercice d’équité salariale non réalisé dans les délais prescrits

Que l’on soit en présence d’un comité ou de réalisation conjointe, une plainte peut être portée par une personne salariée ou une association accréditée si l’exercice d’équité salariale n’est pas réalisé dans les délais prescrits par la Loi.

Toutefois, la Loi accorde aux employeurs qui n’avaient pas réalisé leur exercice d’équité salariale au 12 mars 2009 alors qu’il aurait dû l’être, un nouveau délai, soit au plus tard le 31 décembre 2010.

Si, au 31 décembre 2010, l’exercice d’équité salariale n’est pas réalisé dans l’entreprise, des plaintes pourront alors être déposées à compter du 1er janvier 2011.

• Si la plainte est déposée entre le 1er janvier et le 30 mai 2011 et que l’exercice n’était effectivement pas réalisé au 31 décembre 2010, l’employeur devra verser les ajustements salariaux dus rétroactivement à la date où l’exercice devait initialement être réalisé avec intérêt au taux légal et l’indemnité additionnelle, calculée en vertu de l’article 28 de la Loi sur le ministère du Revenu du Québec.
• Si la plainte est déposée après le 30 mai 2011 et que l’exercice n’était effectivement pas réalisé au 31 décembre 2010, l’employeur devra verser les ajustements salariaux dus pour une période maximale de 5 ans précédant la date de la plainte, avec intérêt au taux légal et l’indemnité additionnelle, calculée en vertu de l’article 28 de la Loi sur le ministère du Revenu du Québec.

3.8.3 Plainte pour une évaluation du maintien non conforme à la Loi

Pour les employeurs qui auraient réalisé leur exercice d’équité salariale avant le 12 mars 2009, la Loi les oblige à faire une évaluation du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2010.

Si l’évaluation du maintien est effectuée par l’employeur seul et qu’une personne salariée ou une association accréditée croit qu’il ne l’a pas fait conformément à la Loi, une plainte peut être portée dans les 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage.

3.8.4 Plainte pour une évaluation du maintien non réalisée dans les délais prescrits

Dans tous les cas, lorsque l’évaluation du maintien n’est pas effectuée dans les délais prescrits par la Loi, une association accréditée ou une personne salariée peut porter plainte.

Toutefois, pour les employeurs qui avaient réalisé leur exercice d’équité salariale avant le 12 mars 2009, la Loi les oblige à faire une évaluation du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise au plus tard le 31 décembre 2010.

Si, au 31 décembre 2010, l’évaluation du maintien de l’équité salariale dans l’entreprise n’est pas réalisée, le 1er janvier 2011, une plainte peut être déposée.

3.8.5 Plainte pour mauvaise foi, agissement arbitraire ou discriminatoire ou négligence grave

Lorsqu’une personne salariée estime que l’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité d’équité salariale ou du comité de maintien de l’équité salariale a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, ou a fait preuve de négligence grave à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise, celle-ci peut déposer une plainte dans les 60 jours de la connaissance du manquement ou de la date où les personnes salariées ont pu en prendre connaissance.

3.8.6 Plainte pour représailles

Une personne salariée qui subit des représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi, avoir fourni des renseignements à la Commission de l’équité salariale en application de la Loi ou avoir témoigné dans une poursuite liée à l’application de la Loi peut demander l’intervention de la Commission de l’équité salariale dans un délai de 30 jours suivant les représailles (exemples : des menaces, un salaire coupé, un congédiement, etc.).

La Commission de l’équité salariale peut alors s’adresser à la Commission des relations du travail pour qu’une mesure soit prise contre quiconque exerce des représailles.

Guide détaillé - Chapitre 3 Connaître les droits et les obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale