Certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Par conséquent, prenez note que les pages du site Web sont actuellement en refonte. Pour en savoir plus sur les modifications apportées à la Loi sur l'équité salariale, visitez www.loiequitesalariale.ca/

3. Connaître les droits et les obligations en vertu de la
Loi sur l'équité salariale

Vous trouverez dans cette page :

3.1 Entreprises visées par la Loi sur l'équité salariale

3.1.1 Entreprises comptant moins de 10 personnes salariées

3.1.2 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus

3.2 Sommaire des droits et des obligations

3.2.1 Entreprises de 10 à 49 personnes salariées

Aide-mémoire pour réaliser une démarche d'équité salariale dans une entreprise de 10 à 49 personnes salariées

3.2.2 Entreprises de 50 à 99 personnes salariées

3.2.3 Entreprises de 100 personnes salariées ou plus

Aide-mémoire pour réaliser un programme d'équité salariale dans une entreprise de 50 à 99 personnes salariées ou dans une entreprise de 100 personnes salariées ou plus

3.2.4 Résumé des obligations de l'employeur selon la taille de son entreprise

3.3. Délais de réalisation d'un exercice d'équité salariale et de l'évaluation du maintien

3.3.1 Entreprises en activité au 21 novembre 1996

Tableau A : Réalisation de l'exercice d'équité salariale

Tableau A : Réalisation d'une évaluation du maintien

3.3.1.1 L'exercice d'équité salariale complété avant le 12 mars 2009

3.3.1.2 Bien que les catégories d'emplois aient été identifiées au 1er février 2009, l'exercice d'équité salariale n'a pas été complété au 12 mars 2009

3.3.1.3 Bien qu'un ou des programmes représentant la majorité des personnes salariées de l'entreprise aient été réalisés au 1er février 2009, l'exercice d'équité salariale n'a pas été complété dans l'entreprise avant le 12 mars 2009

3.3.1.4 Pour toutes les autres situations où l'entreprise est en activité au 21 novembre 1996 et assujettie à la Loi et n'a pas complété l'exercice au 12 mars 2009

3.3.2 Entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004

Tableau B : Réalisation de l'exercice d'équité salariale

Tableau B : Réalisation d'une évaluation de maintien

3.3.2.1 Exercice complété avant le 12 mars 2009

3.3.2.2 Exercice non complété au 12 mars 2009 mais dont les catégories d'emplois sont identifiées au 1er février 2009

3.3.2.3 Bien qu'un ou des programmes représentant la majorité des personnes salariées de l'entreprise aient été réalisés au 1er février 2009, l'exercice d'équité salariale n'a pas été complété dans l'entreprise avant le 12 mars 2009

3.3.2.4 Pour toutes les autres situations où l'entreprise est assujettie à la Loi et n'a pas complété son exercice au 12 mars 2009

3.3.3 Entreprises qui ont débuté leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008

Tableau C : Réalisation de l'exercice d'équité salariale

Tableau C : Réalisation d'une évaluation du maintien

3.3.3.1 Exercice complété au 12 mars 2009

3.3.3.2 Exercice non complété au 12 mars 2009

3.3.4 Pour les entreprises qui ont débuté leurs activités après le 12 mars 2008 ou Pour les entreprises créés avant le 12 mars 2008 où la première personne salariée est entrée en service après le 12 mars 2008 ou Pour les entreprises qui n'étaient pas assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence)

Tableau D : Réalisation de l'exercice d'équité salariale

Tableau D : Réalisation de l'évaluation du maintien

3.3.4.1 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus pour l'année civile 2008

3.3.4.2 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus pour l'année civile 2009 ou les années suivantes

3.4 Programme d'équité salariale

3.4.1 Nombre de programmes d'équité salariale requis dans l'entreprise

3.4.1.1 Demande de programme d'équité salariale distinct par une association accréditée

3.4.1.2 Demande de programme d'équité salariale distinct par un employeur

3.4.1.3 Demande de programme d'équité salariale par un regroupement d'employeurs

3.4.2 Étapes d'un programme d'équité salariale

3.4.3 Élaboration d'éléments d'un programme d'équité salariale par un comité sectoriel

3.5 Affichage

3.6 Comité d'équité salariale

3.7 Évaluer le maintien de l'équité salariale

3.8 Recours des personnes salariées

3.8.1 Plainte pour un exercice d'équité salariale non réalisé dans les délais prescrits

3.8.2 Plainte pour un exercice d'équité salariale non conforme à la Loi

3.8.3 Plainte pour une évaluation du maintien non réalisée dans les délais prescrits

3.8.4 Plainte pour une évaluation du maintien non conforme à la Loi

3.8.5 Plainte pour mauvaise foi, agissement arbitraire ou discriminatoire ou négligence grave

3.8.6 Plainte pour représailles

3.1 Entreprises visées par la Loi sur l'équité salariale

La Loi sur l’équité salariale s’applique à tout employeur d’une entreprise de 10 personnes salariées ou plus de compétence provinciale des secteurs privé, public et parapublic.

Il est important de rappeler que la période de référence est une période de 12 mois prévue par la Loi pour déterminer la taille de l’entreprise. L’employeur dont l’entreprise est assujettie à la Loi, c’est-à-dire qui compte une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours de ces 12 mois, gardera les mêmes obligations que celles établies au moment de cette période, que le nombre de personnes salariées augmente ou diminue par la suite. Référez-vous à la section 2 Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur.

3.1.1 Entreprises comptant moins de 10 personnes salariées

Les employeurs dont l’entreprise compte moins de 10 personnes salariées doivent respecter l’équité salariale comme le prévoit l’article 19 de la Charte des droits et libertés de la personne.

L’entreprise qui atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) devient assujettie à la Loi dès le 1er janvier de l’année suivante.

Ainsi, tout employeur dont l’entreprise n’était pas assujettie à la Loi parce qu’elle comptait moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence qui lui était applicable avant le 28 mai 2009 doit calculer la moyenne annuelle du nombre de personnes salariées, et ce, chaque année à partir de l’année civile 2008, jusqu’à ce que la taille de son entreprise atteigne une moyenne de 10 personnes salariées ou plus.

3.1.2 Entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus

Les employeurs des entreprises comptant 10 personnes salariées ou plus doivent réaliser un exercice d’équité salariale et en évaluer périodiquement le maintien.

Pour en savoir plus sur la notion de personne salariée, se référer à Déterminer la taille de l'entreprise pour connaître les obligations de l'employeur.

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3.2 Sommaire des droits et des obligations

Comme il a été mentionné précédemment, l’employeur a la responsabilité d'appliquer la Loi sur l'équité salariale dans son entreprise. Cette loi prévoit des façons d’atteindre l’équité salariale qui varient selon la taille de l’entreprise. L’employeur doit donc d’abord déterminer la taille de son entreprise selon la période de référence prévue par la Loi avant d’entamer son exercice d’équité salariale.

Dans tous les cas, l’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité d’équité salariale ne peut agir de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire ni faire preuve de négligence grave, ni même exercer des représailles à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise.

Un regroupement d’employeurs peut demander à la Commission d’être reconnu comme l’employeur d’une entreprise unique pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale ou de l’évaluation du maintien. Toutefois, chaque employeur faisant partie du regroupement demeure responsable du versement des ajustements salariaux dans son entreprise.

Pour en savoir plus, référez-vous à la section 2 Déterminer la taille de l'entreprise pour connaître les obligations de l'employeur.

3.2.1 Entreprises de 10 à 49 personnes salariées

L’employeur dont l’entreprise compte de 10 à 49 personnes salariées doit réaliser une démarche d’équité salariale pour l’ensemble des personnes salariées de son entreprise.

Voici un résumé des obligations :

  • déterminer les ajustements salariaux nécessaires pour atteindre l’équité salariale dans son entreprise;
  • s’assurer que sa démarche est exempte de discrimination fondée sur le sexe;
  • aviser les personnes salariées de l’affichage en indiquant la date, la durée et l’endroit où elles pourront en prendre connaissance;
  • afficher pendant 60 jours :
    • un sommaire de la démarche suivie;
    • la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine;
    • la liste des catégories d’emplois à prédominance masculine ayant servi de comparateur;
    • pour chacune des catégories d’emplois à prédominance féminine, le pourcentage ou le montant des ajustements à verser et les modalités de leur versement ou un avis qu’aucun ajustement n’est requis;
    • les renseignements sur les droits et les recours des personnes salariées et les délais pour les exercer, y compris le droit de formuler des commentaires, de demander des renseignements additionnels, de déposer une plainte à la Commission si la Loi sur l’équité salariale n’est pas respectée et le fait qu’un nouvel affichage devra être effectué par la suite;
    • les renseignements sur le fait qu’il y aura un nouvel affichage;
  • dans les 30 jours qui suivent l’affichage, procéder à un nouvel affichage pendant 60 jours qui doit comprendre les renseignements sur les recours des personnes salariées ou d’une association accréditée et les délais pour les exercer;
  • verser les ajustements salariaux avec possibilité de les étaler sur 4 ans si la Loi le permet;
  • conserver pendant 5 ans les renseignements utilisés pour réaliser son exercice, l’évaluation du maintien et le contenu de tous les affichages.

Les obligations imposées à l’employeur d’une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées se distinguent de l’établissement d’un programme d’équité salariale par leur souplesse quant aux modalités de réalisation de l’exercice d’équité salariale (choix des outils d’évaluation, du mode d’estimation des écarts salariaux, etc.).

Toutefois, la détermination des catégories d’emplois et de leur prédominance constitue la base de toute démarche d’équité salariale réalisée par un employeur en vertu de la Loi quelle que soit la taille de son entreprise.

De plus, une démarche d’équité salariale exige, par essence, une évaluation des catégories d’emplois et une comparaison de la rémunération des catégories à prédominance féminine à celle des catégories d’emplois à prédominance masculine, sur la base de leur valeur respective.

Voyez l'aide-mémoire qui suit pour réaliser une démarche d’équité salariale.

Par la suite, il doit y avoir une évaluation du maintien tous les 5 ans. (Voyez la section 10 Évaluer le maintien de l’équité salariale.)

L’employeur d’une entreprise qui compte de 10 à 49 personnes salariées peut choisir de mettre en place un programme d'équité salariale selon les mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus. Dans ce cas, il doit en aviser la Commission et informer les personnes salariées en procédant à l'affichage de l'avis faisant part de cette décision.

En établissant un programme d’équité salariale comme pour les entreprises de 50 personnes salariées ou plus, l’employeur devient soumis aux mêmes règles que les entreprises de cette taille.

3.2.2 Entreprises de 50 à 99 personnes salariées

L'employeur dont l'entreprise compte de 50 à 99 personnes salariées doit réaliser un programme d'équité salariale applicable à l'ensemble des personnes salariées de son entreprise ou, sur demande d'une ou de plusieurs associations accréditées, un programme visant les personnes salariées représentées par cette ou ces associations accréditées.

Voyez à la section 3.2.3 l'Aide-mémoire pour réaliser un programme d'équité salariale.

3.2.3 Entreprises de 100 personnes salariées ou plus

Dans les entreprises de 100 personnes salariées ou plus, l’employeur doit réaliser un programme d’équité salariale applicable à l’ensemble des personnes salariées de son entreprise ou, sur demande d’une ou de plusieurs associations accréditées, un programme visant les personnes salariées représentées par cette ou ces associations accréditées.

Dans tous les cas et pour chaque programme, il doit mettre en place un comité d’équité salariale. Ce dernier doit être formé de personnes représentant l'employeur, les personnes salariées et, s’il y a lieu, les associations accréditées.

Voyez l'Aide-mémoire qui suit pour réaliser un programme d’équité salariale.

3.2.4 Résumé des obligations de l'employeur selon la taille de son entreprise

Obligations de l'employeur selon la taille de son entreprise
Obligations en vertu de la Loi sur l'équité salariale
10 à 49 personnes salariées
50 à 99 personnes salariées
100 personnes salariées ou plus
Réaliser une démarche pour déterminer les ajustements salariaux
x
N/A
N/A
Former un comité d’équité salariale
facultatif
facultatif
x
Réaliser un programme d’équité salariale
facultatif
x
x
Afficher les résultats de l’exercice dans l’entreprise
x
x
x
Évaluer le maintien de l’équité salariale dans l’entreprise tous les 5 ans
x
x
x
Afficher les résultats de l’évaluation du maintien dans l’entreprise
x
x
x
Conserver pendant 5 ans les données qui ont servi à la réalisation de l’exercice ou à l’évaluation du maintien et le contenu des affichages
x
x
x
Produire annuellement la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES)*
x
x
x

Pour en savoir davantage sur la Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale, veuillez consulter la section 11 du présent document.

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3.3 Délais de réalisation d'un exercice d'équité salariale et de l'évaluation du maintien

Chaque employeur a une échéance pour la réalisation d’un exercice d’équité salariale et, s’il y a lieu, pour le versement des ajustements salariaux requis, selon la date du début des activités de l’entreprise. Les tableaux des pages suivantes permettent de déterminer cette information selon la situation propre à l’entreprise.

3.3.1 Entreprises en activité au 21 novembre 1996

Pour les employeurs dont l’entreprise était en activité le 21 novembre 1996, la période de référence pour connaître la taille de l’entreprise au sens de la Loi sur l'équité salariale comprend douze mois, soit du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997.

Le tableau A illustre les divers délais de réalisation de l’exercice d’équité salariale et de l’évaluation du maintien pour les entreprises en activité au 21 novembre 1996 et qui avaient une moyenne de 10 personnes salariées ou plus durant leur période de référence.

Pour les entreprises non assujetties à la Loi, c’est-à-dire qui comptaient moins de 10 personnes salariées au cours de la période de référence du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997, référez-vous à la section Déterminer la taille de l'entreprise et au tableau D pour en connaître les délais. Ces entreprises doivent recalculer leur taille à partir de l’année civile 2008.

Exemples de délais pour les entreprises qui ne comptaient pas une moyenne de 10 personnes salariées ou plus pendant la période de référence

Entreprise en activité au 21 novembre 1996
Du 21 novembre 1996 au 20 novembre 1997 : L'entreprise compte moins de 10 personnes salariées
Pendant l'année civile 2008 : Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année 2009 : Moyenne de 8 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année 2010 : Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 : Date à laquelle l'entreprise devient assujettie à la Loi
31 décembre 2014 : L’exercice d’équité salariale doit être complété et le versement des ajustements déterminé au plus tard le 31 décembre 2014
31 décembre 2018 : Fin du délai pour verser les ajustements si l'employeur choisit d'étaler les versements

 

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3.3.2 Entreprises qui ont commencé leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004

La période de référence pour connaître la taille de l'entreprise comprend les 12 mois qui suivent la date à laquelle la première personne salariée est entrée au service de l'employeur.

Le tableau B illustre les divers délais de réalisation de l’exercice et de l’évaluation du maintien pour les entreprises qui ont commencé leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004 et qui sont assujetties à la Loi.

Pour les entreprises qui ont commencé leurs activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004 mais qui ne sont pas assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées), référez-vous à la section 2 pour déterminer la taille de l’entreprise et au tableau D de la section 3.4 pour en connaître les délais.

Exemples de délais pour des entreprises qui ne comptaient pas une moyenne de 10 personnes salariées ou plus pendant la période de référence


Entreprise ayant commencé ses activités entre le 21 novembre 1996 et le 12 mars 2004
1er avril 1997 : Début des activités de l’entreprise
1er juin 1998 : Entrée en fonction de la première personne salariée dans l’entreprise
1er juin 1998 au 31 mai 1999 : L’entreprise compte moins de 10 personnes salariées
Pendant l'année civile 2008 (du 1er janvier au 31 décembre) : Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2009 : Moyenne de 8 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2010 : Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 : Date à laquelle l'entreprise devient assujettie à la Loi
31 décembre 2014 : L’exercice d'équité salariale doit être complété et le versement des ajustements déterminé au plus tard le 31 décembre 2014
31 décembre 2018 : Fin du délai pour verser les ajustements salariaux si l'employeur choisit d’en étaler les versements

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3.3.3 Entreprises qui ont commencé leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008

Pour les entreprises où la première personne salariée est entrée au service de l’employeur au plus tard le 12 mars 2008, la période de référence pour connaître la taille de l'entreprise comprend les 12 mois qui suivent la date à laquelle la première personne salariée est entrée au service de l'employeur.

L’employeur dont l’entreprise est assujettie à la Loi (10 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence) doit compléter son exercice d’équité salariale au plus tard 5 ans après la date du début des activités de l’entreprise.

Le tableau C illustre les divers délais de réalisation de l’exercice et de l’évaluation du maintien pour les entreprises qui ont commencé leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008 et qui sont assujetties à la Loi.

Pour les entreprises où la première personne salariée est entrée au service de l’employeur après le 12 mars 2008, le calcul de la taille de l’entreprise se fait en fonction de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre), la première année de calcul étant 2008. Référez-vous à la section 2 Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur. Pour connaître les délais de réalisation de l’exercice de l’équité salariale et de l’évaluation du maintien, référez-vous au tableau D dans les pages qui suivent.

Pour les entreprises qui ont commencé leurs activités entre le 13 mars 2004 et le 12 mars 2008 mais qui ne sont pas assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées), référez-vous à la section 2 pour déterminer la taille de l’entreprise et au tableau D de la section 3.4 pour en connaître les délais.

Exemples de délais pour une entreprise qui ne comptait pas 10 personnes salariées ou plus pendant la période de référence
13 mars 2004 : Embauche de la première personne salariée dans l’entreprise
Du 13 mars 2004 au 12 mars 2005 : Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2008 : Moyenne de 9 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l'année civile 2009 : Moyenne de 8 personnes salariées dans l'entreprise
Pendant l’année civile 2010 : Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 : Date à laquelle l'entreprise devient assujettie à la Loi
31 décembre 2014 : L’exercice d’équité salariale doit être complété et le versement des ajustements déterminé au plus tard le 31 décembre 2014
31 décembre 2018 : Fin du délai pour verser les ajustements salariaux si l'employeur choisit d'étaler les versements

 

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3.3.4 Entreprises qui ont commencé leurs activités après le 12 mars 2008 OU entreprises créées avant le 12 mars 2008 au sein desquelles la première personne salariée est entrée en service après le 12 mars 2008 OU entreprises qui n’étaient pas assujetties à la Loi (moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence)

Pour chacune des situations suivantes, l’employeur doit calculer la moyenne annuelle du nombre de personnes salariées chaque année à partir de l’année civile 2008 jusqu’à ce que la taille de l’entreprise atteigne une moyenne de 10 personnes salariées ou plus :

  • l’entreprise a commencé ses activités après le 12 mars 2008;
  • la première personne salariée de l’entreprise est entrée en service après le 12 mars 2008;
  • l’entreprise n’était pas assujettie à la Loi (moins de 10 personnes salariées pendant la période de référence).

Toute entreprise qui atteint une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours d’une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) devient assujettie à la Loi dès le 1er janvier de l’année suivante.

Le tableau D illustre les divers délais de réalisation de l’exercice et de l’évaluation du maintien pour les entreprises visées par l’une ou l’autre de ces trois situations.

Exemples de délais pour une entreprise qui a commencé ses activités après le 12 mars 2008
1er août 2009 : Début des activités de l’entreprise
1er janvier 2010 : Moyenne du 1er janvier 2009 au 31 décembre 2009 de 9 personnes salariées
Pendant l'année civile 2010 : Moyenne de 10 personnes salariées dans l'entreprise
1er janvier 2011 : Date à laquelle l'entreprise devient assujettie à la Loi
31 décembre 2014 : L’exercice d’équité salariale doit être complété et le versement des ajustements déterminé au plus tard le 31 décembre 2014
31 décembre 2018 : Fin du délai pour verser les ajustements salariaux si l'employeur choisit d'étaler les versements

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3.4 Programme d'équité salariale

Cette section s’applique aux entreprises comptant de 50 à 99 personnes salariées et aux entreprises comptant 100 personnes salariées ou plus durant leur période de référence. Ces entreprises doivent réaliser un programme d’équité salariale et respecter au moins les quatre étapes prescrites par la Loi. Par ailleurs, une entreprise comptant de 10 à 49 personnes salariées peut choisir d’établir un programme d’équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus. Dans ce cas, l’employeur doit en aviser la Commission et informer les personnes salariées en procédant à l’affichage de l’avis faisant part de cette décision.

Il est important de rappeler que la période de référence est une période de 12 mois prévue par la Loi pour déterminer la taille de l’entreprise. L’employeur dont l’entreprise est assujettie à la Loi, c’est-à-dire qui compte une moyenne de 10 personnes salariées ou plus au cours de ces 12 mois, gardera les mêmes obligations que celles établies au moment de cette période, et ce, que le nombre de personnes salariées augmente ou diminue par la suite. Pour en savoir plus, référez-vous à la section Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur.

3.4.1 Nombre de programmes d’équité salariale requis dans l’entreprise

La règle de base est d’établir un programme d’équité salariale par entreprise.

La Loi prévoit toutefois certaines situations où il peut y avoir plus d’un programme par entreprise.

3.4.1.1 Demande de programme d'équité salariale distinct par une association accréditée

Sur demande d’une association accréditée qui représente des personnes salariées dans l’entreprise, l’employeur doit établir un programme distinct applicable uniquement à ces personnes salariées.

De même, une ou plusieurs associations accréditées peuvent s’entendre avec l’employeur pour établir un programme distinct visant les personnes salariées représentées par cette ou ces associations accréditées dans l’entreprise.

La Loi n’impose aucun délai à une association accréditée pour demander un programme d’équité salariale distinct. Cependant, à moins d’un accord entre les parties, cette demande devrait être effectuée avant le début des travaux, soit au moment de la constitution du comité.

Une association est accréditée au sens du code du travail après le début du programme d'équité salariale, mais avant la date à laquelle il est (ou doit être) terminé

Les obligations relatives à ce programme demeurent inchangées (composition du comité, date d'échéance, etc.). L'association nouvellement accréditée peut demander à l'employeur l'établissement d'un programme distinct pour ses membres. Il est à la discrétion de l'employeur d'accepter ou de refuser la demande. S'il y consent, le programme distinct doit être établi au plus tard à la date prévue pour établir le programme d'équité salariale.

Une association est accréditée au sens du code du travail entre le moment où est (ou doit être) complété le programme d'équité salariale et la date où devra être réalisée la première évaluation du maintien de l'équité salariale

Les obligations relatives à l'évaluation du maintien demeurent inchangées (composition du comité, date anniversaire, etc.). L'association nouvellement accréditée peut demander à l'employeur l'établissement d'un programme distinct pour ses membres. Il est à la discrétion de l'employeur d'accepter ou de refuser la demande. S'il y consent, un programme d'équité salariale distinct applicable aux personnes salariées représentées par cette association doit être réalisé avant d'évaluer le maintien de l'équité salariale. Ce dernier devra être établi à la date anniversaire prévue pour procéder à l'évaluation du maintien de l'équité salariale.

Une association est accréditée au sens du code du travail entre les dates où doivent être complétées deux évaluations du maintien de l'équité salariale

Les obligations relatives à l'évaluation du maintien demeurent inchangées (composition du comité, date anniversaire, etc.). L'association nouvellement accréditée peut demander à l'employeur l'établissement d'un programme distinct pour ses membres. Il est à la discrétion de l'employeur d'accepter ou de refuser la demande. S'il y consent, un programme d'équité salariale distinct applicable aux personnes salariées représentées par cette association doit être réalisé avant d'évaluer le maintien de l'équité salariale. Ce dernier devra être établi à la date anniversaire prévue pour procéder à l'évaluation du maintien de l'équité salariale.

3.4.1.2 Demande de programme d’équité salariale distinct par un employeur

Un employeur peut demander l’autorisation d’établir un programme distinct pour disparités régionales dans la mesure où les disparités prévalaient à la date des données à utiliser pour réaliser l’exercice d’équité salariale.

Une disparité régionale constitue une différence marquée ou appréciable entre des régions. Cette différence peut être liée à des caractéristiques particulières, qu’elles soient sociales, économiques, culturelles, politiques, environnementales ou autres. D’autres caractéristiques se rapportant aux réalités internes de l’entreprise peuvent aussi être pertinentes dans la mesure où ces caractéristiques ont influencé la prise de décision, par exemple, d’établir des systèmes de rémunération différents entre les régions.

Certains facteurs ont une influence sur l’installation d’un établissement dans une région plutôt que dans une autre, par exemple :

  • la disponibilité des capitaux;
  • la localisation des matières premières;
  • la localisation des marchés (clients);
  • la disponibilité de la main-d’oeuvre;
  • la disponibilité des réseaux routiers, ferroviaires et autres;
  • le climat;
  • la disponibilité de l’électricité, de l’eau et ainsi de suite.

Ces facteurs, qui peuvent créer des disparités salariales entre des établissements, pourraient constituer un motif valable pour que, sur demande d’un employeur, la Commission l’autorise à établir des programmes distincts dans le cas d’établissements éloignés l’un de l’autre.

3.4.1.3 Demande de programme d’équité salariale par un regroupement d’employeurs

Un regroupement d’employeurs peut s’adresser à la Commission afin d’être reconnu comme l’employeur d’une entreprise unique aux fins de l’application de la Loi. Pour être reconnu à titre d'employeur d'une entreprise unique, le regroupement d'employeurs doit être composé d'entreprises assujetties à la Loi et celles-ci doivent posséder des caractéristiques similaires ou communes permettant une application de la Loi conforme à son objectif. Les employeurs recherchant cette reconnaissance devront démontrer à la Commission qu'ils possèdent des caractéristiques similaires ou communes. Les activités des entreprises, les catégories d'emplois et les structures salariales pourront notamment être examinées.

Pour faire une demande de regroupement, référez-vous au formulaire Demande de reconnaissance d'un regroupement d’employeurs.

3.4.2 Étapes d’un programme d’équité salariale

Un programme d’équité salariale comprend quatre étapes qui permettent de corriger dans une même entreprise la discrimination systémique fondée sur le sexe et de déterminer si des ajustements salariaux sont nécessaires.

Ces étapes sont :

1. l’identification des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine;

2. le choix et la description de la méthode et des outils d’évaluation de ces catégories d’emplois ainsi que l’élaboration d’une démarche d’évaluation en tenant compte des facteurs suivants :

  • les qualifications requises;
  • les responsabilités assumées;
  • les efforts requis;
  • les conditions dans lesquelles le travail est effectué;

3. l’évaluation de l’ensemble des catégories d’emplois féminines et masculines, leur comparaison, l’estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux;

4. la détermination des modalités de versement des ajustements salariaux.

Les sections 5 à 8 décrivent en détail les étapes d’un programme d’équité salariale.

3.4.3 Élaboration d’éléments d’un programme d’équité salariale par un comité sectoriel

Une association sectorielle paritaire, une ou plusieurs associations d’employeurs, une ou plusieurs associations de personnes salariées, un comité paritaire ou tout autre regroupement reconnu par la Commission, y compris un regroupement régional, peuvent, avec l’approbation de celle-ci, constituer un comité sectoriel d’équité salariale pour un secteur d’activité.

Le comité sectoriel établit des éléments d'un programme qui pourraient être utilisés dans une entreprise de ce même secteur d'activité afin de faciliter l’établissement de son programme.

Les éléments ainsi établis par le comité sectoriel peuvent être approuvés par la Commission et, dans ce cas, ces éléments ne peuvent faire l’objet d’un recours auprès de cette dernière.

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3.5 Affichage

L'affichage permet aux personnes salariées d’être informées de la réalisation de l’exercice d’équité salariale dans leur entreprise. C’est pourquoi il doit être effectué dans des endroits visibles et facilement accessibles aux personnes salariées. Tous les affichages peuvent être effectués au moyen d’un support faisant appel aux technologies de l’information (courriels, intranet, portail, etc.).

Cependant, si un affichage est effectué seulement en ayant recours aux technologies de l’information (exemple : l'intranet de l’entreprise), l’employeur doit s’assurer que les personnes salariées ont facilement accès à un ordinateur, ou à un autre appareil, leur permettant de prendre connaissance de l’affichage, c'est-à-dire qu’il n’y a pas de contraintes pour y accéder, telles que demander l’autorisation à l’employeur pour utiliser un ordinateur ou un autre appareil.

L’employeur dont l’entreprise compte de 10 à 49 personnes salariées doit procéder à l’affichage des résultats à la fin de la démarche, à moins qu’il ait décidé de se comporter comme une entreprise de 50 personnes salariées ou plus, auquel cas il devra satisfaire aux règles concernant l’affichage pour les entreprises de cette taille.

Dans les entreprises de 50 à 99 personnes salariées et celles de 100 personnes salariées ou plus, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, est tenu de procéder à une première série d’affichages des résultats (avis d’affichage, affichage, nouvel affichage) à la suite des deux premières étapes du programme d’équité salariale et à une deuxième série d’affichages des résultats (avis d’affichage, affichage, nouvel affichage) après avoir complété les deux dernières étapes du programme.

Dans tous les cas, les personnes salariées doivent préalablement être informées de l’affichage par un avis d’affichage ou un autre mode de communication susceptible de les joindre. Cet avis doit notamment indiquer la date de l’affichage, sa durée et les moyens par lesquels les personnes salariées pourront en prendre connaissance.

De plus, l’employeur doit conserver pendant 5 ans le contenu de tous les affichages effectués et les renseignements utilisés pour compléter l’exercice d’équité salariale.

Pour en savoir plus, référez-vous à la section 9 Afficher les résultats.

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3.6 Comité d'équité salariale

Le comité d’équité salariale doit être institué dans les entreprises comptant 100 personnes salariées ou plus (ou dans les entreprises souhaitant être considérées comme telles). Ce comité a pour but de favoriser la participation des personnes salariées au processus de réalisation de l’équité salariale.

Le comité d’équité salariale doit être constitué conformément à la Loi étant donné que les recours qui pourraient être exercés par les personnes salariées de l’entreprise sont différents si le comité n’est pas légalement constitué.

Pour en savoir plus, référez-vous à la section 4 Composer un comité d'équité salariale.

3.7 Évaluer le maintien de l'équité salariale

Après avoir complété l’exercice d’équité salariale auquel il est tenu en vertu de la Loi, l’employeur a l’obligation d’évaluer périodiquement le maintien de l’équité salariale aux 5 ans et d’en afficher les résultats. L’objectif de cette évaluation est de vérifier si des écarts salariaux entre des emplois féminins et masculins se sont créés dans l’entreprise.

Cela implique de constater les changements survenus dans l'entreprise. Ces changements peuvent se produire notamment lors :

  • de la création de nouveaux emplois;
  • de la création de nouvelles catégories d’emplois;
  • de modifications aux emplois actuels ou à leurs conditions;
  • de la négociation d’une convention collective ou lors de son renouvellement.

L’employeur a la possibilité de procéder à l’évaluation du maintien de l’équité salariale seul, en comité ou conjointement avec une association accréditée qui représente des personnes salariées de son entreprise.

La démarche retenue pour réaliser l’évaluation du maintien de l’équité salariale doit être exempte de discrimination fondée sur le sexe et être conforme aux bonnes pratiques en matière d’équité salariale.

L’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité de maintien ne peut agir de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, faire preuve de négligence grave ou exercer des représailles à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise.

Pour en savoir plus, référez-vous à la section 10 Évaluer le maintien de l'équité salariale.

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3.8 Recours des personnes salariées

Dans les cas prévus par la Loi, une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l’entreprise peut porter plainte à la Commission.

Pour porter plainte, une personne peut remplir un formulaire de plainte accessible sur le site Web de la Commission ou communiquer par téléphone pour obtenir plus de renseignements. Lorsqu’elle reçoit une plainte, la Commission procède à une enquête et, s’il appert que l’exercice, l’évaluation du maintien ou l’affichage n’ont pas eu lieu ou ne sont pas conformes à la Loi, elle détermine les mesures qui devront être prises.

Avec l’accord des parties, une plainte peut également être traitée dans le cadre d’une conciliation.

De plus, lorsque les représentants des personnes salariées et ceux des employeurs au sein d’un comité d’équité salariale ou d’un comité de maintien de l’équité salariale ne peuvent en arriver à une entente relativement à l’application de la présente loi, l’une de ces parties peut soumettre un différend écrit à la Commission.

3.8.1 Plainte pour un exercice d’équité salariale non réalisé dans les délais prescrits

Que l’on soit en présence d’un comité ou d’une réalisation conjointe, une plainte peut être portée par une personne salariée ou une association accréditée si l’exercice d’équité salariale n’est pas réalisé dans les délais prescrits par la Loi. Cette plainte peut être déposée en tout temps, tant et aussi longtemps que l'employeur fait défaut de remplir ses obligations.

3.8.2 Plainte pour un exercice d’équité salariale non conforme à la Loi

Dans une entreprise de 10 à 49 personnes salariées

Une personne salariée ou une association accréditée représentant des personnes salariées dans l’entreprise peut porter plainte à la Commission si elle est d’avis que l’employeur n’a pas déterminé les ajustements salariaux conformément à la Loi. Une telle plainte peut être portée dès le premier jour de l’affichage jusqu’à ce que l’employeur affiche une première évaluation du maintien de l’équité salariale dans son entreprise.

L’employeur d’une entreprise qui compte de 10 à 49 personnes salariées peut choisir d’établir un programme d’équité salariale aux mêmes conditions que celles applicables aux entreprises de 50 personnes salariées ou plus. Dans ce cas, il doit aviser la Commission et afficher une copie de cet avis dans un endroit visible et facilement accessible aux personnes salariées de l’entreprise. La période pour déposer une plainte sera alors de 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage. Toutefois, si le programme est réalisé avec un comité d’équité salariale conforme, une telle plainte n’est pas recevable.

Dans une entreprise de 50 à 99 personnes salariées et dans une entreprise de 100 personnes salariées ou plus

Une personne salariée ou une association accréditée peut porter plainte à la Commission dans les 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage. Une telle plainte n’est possible qu’en l’absence d’un comité d’équité salariale ou de la réalisation conjointe d’un programme.

3.8.3 Plainte pour une évaluation du maintien non réalisée dans les délais prescrits

Dans tous les cas, lorsque l’évaluation du maintien n’est pas effectuée dans les délais prescrits par la Loi, une association accréditée ou une personne salariée peut porter plainte. Cette plainte peut être déposée en tout temps, tant et aussi longtemps que l'employeur fait défaut de remplir ses obligations.

3.8.4 Plainte pour une évaluation du maintien non conforme à la Loi

Si l’évaluation du maintien est effectuée par l’employeur seul et qu’une personne salariée ou une association accréditée croit qu’il ne l’a pas fait conformément à la Loi, une plainte peut être portée dans les 60 jours qui suivent l’expiration du délai prévu pour procéder au nouvel affichage.

3.8.5 Plainte pour mauvaise foi, agissement arbitraire ou discriminatoire ou négligence grave

Lorsqu’une personne salariée estime que l’employeur, l’association accréditée ou un membre du comité d’équité salariale ou du comité de maintien de l’équité salariale a agi de mauvaise foi, de façon arbitraire ou discriminatoire, ou a fait preuve de négligence grave à l’endroit des personnes salariées de l’entreprise, celle-ci peut déposer une plainte dans les 60 jours de la connaissance du manquement ou de la date à laquelle les personnes salariées ont pu en prendre connaissance.

3.8.6 Plainte pour représailles

Une personne salariée qui subit des représailles pour avoir exercé un droit en vertu de la Loi, avoir fourni des renseignements à la Commission en application de la Loi ou avoir témoigné dans une poursuite liée à l’application de la Loi peut demander l’intervention de la Commission dans un délai de 30 jours suivant les représailles (exemple : des menaces, un salaire coupé ou un congédiement).

La Commission peut alors s’adresser au Tribunal administratif du travail pour qu’une mesure soit prise contre quiconque exerce des représailles.

 

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