6. Comparer les catégories d'emplois

Après avoir identifié les catégories d’emplois à prédominance masculine et les catégories d’emplois à prédominance féminine dans leur entreprise, les employeurs doivent les évaluer afin d’estimer, s’il y a lieu, les écarts salariaux qui existent entre ces catégories d’emplois.

L'évaluation consiste à accorder une valeur à ces catégories d'emplois en fonction de leurs exigences relatives et de leur importance dans le succès de l’organisation.

Cette section est conçue afin que soient respectées les obligations imposées par la Loi sur l’équité salariale aux employeurs dont l'entreprise compte 50 personnes salariées ou plus au cours de la période de référence prévue par la Loi (pour en savoir plus, référez-vous à la section 2 Déterminer la taille de l’entreprise pour connaître les obligations de l’employeur). Cela étant, elle prévoit des mesures et des modalités qui, dans certains cas, ne sont pas obligatoires pour les entreprises comptant de 10 à 49 personnes salariées, mais qui leur permettront, si elles choisissent de les appliquer, de réaliser une démarche d'équité salariale conforme à la Loi.

6.1 Choix d'une méthode d'évaluation

Une méthode d’évaluation permet d'établir de façon systématique la valeur des catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine dans l’entreprise.

La Loi sur l’équité salariale n’impose pas une méthode d’évaluation des catégories d’emplois. Il revient donc au comité d’équité salariale ou, en l’absence de comité, à l’employeur de choisir la méthode et les outils convenant le mieux à l’entreprise. Cependant, la méthode d’évaluation choisie doit :

  • être exempte de discrimination systémique fondée sur le sexe, c’est-à-dire traiter de la même façon les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine en évitant de faire intervenir les idées préconçues favorables ou défavorables au travail féminin ou masculin;
  • mettre en évidence les exigences d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine et d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine, et non les caractéristiques des personnes qui occupent ces catégories d’emplois;
  • permettre une comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine avec des catégories d’emplois à prédominance masculine;
  • tenir compte des quatre facteurs prévus à la Loi, soit les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Il existe plusieurs méthodes qui permettent d’évaluer des emplois. La méthode choisie doit permettre d’évaluer autant les aspects du travail féminin que ceux du travail masculin et elle doit être appliquée avec la même rigueur pour toutes les catégories d’emplois de l’entreprise.

Une méthode par points et facteurs est généralement privilégiée pour évaluer des catégories d’emplois dans le cadre d’un exercice d’équité salariale en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.

Il est à noter que si l’employeur ou le comité utilise le Progiciel pour réaliser l’équité salariale et en évaluer le maintien, accessible sans frais sur le site Web de la Commission, il se fera directement proposer une méthode d’évaluation conforme à la Loi. Il n’aura donc pas à élaborer lui-même une méthode d’évaluation, puisqu’elle est déjà intégrée au progiciel.

L'élaboration ou l'adaptation d'une méthode d'évaluation comporte différentes étapes :

  • le choix des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
  • la définition des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
  • le choix du nombre de niveaux et leur définition, s'il y a lieu;
  • la pondération de la méthode (tant pour les facteurs et les sous-facteurs que pour les niveaux).

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6.2 Les quatre facteurs d'évaluation prévus dans la Loi sur l'équité salariale

La méthode d’évaluation des emplois retenue doit tenir compte, pour chaque catégorie d’emplois, des quatre facteurs suivants :

  • les qualifications requises;
  • les responsabilités assumées;
  • les efforts requis;
  • les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Chacun de ces facteurs doit être défini sur la base des caractéristiques des catégories d’emplois identifiées que l’on trouve dans l’entreprise en fonction des valeurs et des particularités de l’organisation. Il n’y a pas de définition universelle.

À titre d’exemple, une définition de chacun des facteurs est présentée ci-dessous. Ces facteurs peuvent être formulés autrement ou précisés davantage pour refléter les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine au sein de l’entreprise.

Les quatre facteurs

1. Qualifications requises

Ce facteur mesure le niveau de connaissances acquises et d’habiletés nécessaires pour accomplir les tâches habituelles. Il mesure la formation nécessaire, la durée minimale d’expérience préalable, la période d’entraînement ou d’adaptation nécessaire à l’accomplissement satisfaisant du travail ainsi que la coordination musculaire et la dextérité exigées en vue d’exécuter les tâches.

2. Responsabilités assumées

Ce facteur mesure le niveau de responsabilités assumées dans l’exercice des tâches habituelles, soit celui lié aux conséquences des décisions et des actions prises. Il mesure aussi le niveau de responsabilité lié aux communications verbales et écrites requises dans l’exécution du travail, celui lié au degré de précautions et de soins requis pour prévenir des blessures et des préjudices à autrui et à soi-même ainsi que le niveau de supervision et de direction exercé sur le travail des autres.

3. Efforts requis

En vue de tenir compte de toutes les dimensions du facteur efforts requis, celui-ci est divisé comme suit : l’effort mental et l’effort physique.

3.1 Effort mental requis

Ce facteur mesure le niveau d’effort mental nécessaire pour accomplir les tâches habituelles. Il mesure leniveau d’effort lié à la concentration et à l’attention sensorielle, soit celui lié à la complexité des tâches, à l’initiative et au jugement nécessaire pour effectuer le travail. Ce facteur peut également mesurer l’effort lié à la maîtrise de soi nécessaire pour que les réactions émotionnelles n’entravent pas l’exécution appropriée des tâches.

3.2 Effort physique requis

Ce facteur mesure le niveau d’effort physique nécessaire pour accomplir les tâches habituelles. Il mesure le niveau d’effort lié par les mouvements effectués et les positions adoptées dans l’exécution du travail en tenant compte de la fréquence et de la durée de l’effort.

4. Les conditions dans lesquelles le travail est effectué

Ce facteur mesure le niveau de désagréments physiques et psychologiques inhérents à l’environnement de travail en tenant compte de la nature des désagréments, de la durée et de la fréquence d’apparition des désagréments.

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6.2.1 Sous-facteurs

Pour permettre une évaluation précise des catégories d’emplois et tenir compte de toutes les facettes du travail effectué, chacun des quatre facteurs prescrits par la Loi peut être subdivisé en sousfacteurs. Ce sont d’ailleurs dix sous-facteurs qui se trouvent dans le Progiciel. Autrement dit, chacune des catégories féminines et masculines devra être évaluée selon ces dix sous-facteurs.

 

 

Exemple
Les quatre facteurs divisés en sous-facteurs
Facteurs Sous-facteurs
1. Qualifications requises 1. Formation
2. Expérience
3. Durée d'adaptation ou d'entraînement
2. Responsabilités assumées 4. Coordination et dextérité
5. Décisions et actions
6. Communications
7. Santé et sécurité des personnes
8. Supervision
3. Efforts requis  

3.1 Effort mental

9. Complexité des tâches
10. Initiative et jugement
11. Concentration et attention sensorielle
3.2 Effort physique
12. Mouvement
13. Position contraignante
4. Conditions dans lesquelles le travail est effectué 14. Environnement physique et psychologique

 

Il n’y a pas de nombre optimal de sous-facteurs dans une méthode d’évaluation des emplois. Toutefois, un nombre trop restreint de sous-facteurs réduit la capacité de différenciation entre les catégories d’emplois et un nombre trop important risque de créer des dédoublements, ce qui risquerait d’entraîner de la distorsion dans les résultats de l’évaluation des catégories d’emplois. De même, le libellé des sous-facteurs doit être clair et ceux-ci ne doivent pas comprendre d’éléments communs avec d’autres sous-facteurs pour éviter une double comptabilisation d’une même exigence.

De plus, si un sous-facteur ne permet pas de distinguer les catégories d’emplois, il n’y a pas lieu de le retenir. Par exemple, si toutes les catégories d’emplois requièrent la même durée d’adaptation ou d’entraînement, ce sous-facteur devient inutile aux fins d’évaluation.

Enfin, il faut s’assurer que la sélection, la formulation et le libellé de chaque sous-facteur reflètent autant les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine que celles des catégories d’emplois à prédominance masculine faisant l’objet de l’évaluation. L'annexe A présente des exemples des différents aspects liés aux quatre facteurs et aux sous-facteurs généralement reconnus en matière d’équité salariale et des caractéristiques liées au travail féminin souvent oubliées.

6.2.2 Niveaux des facteurs et des sous-facteurs

Pour permettre de classer les catégories d’emplois les unes par rapport aux autres en fonction de leur valeur, il est nécessaire que les sous-facteurs d’évaluation soient divisés en niveaux. Il sera ainsi possible de tenir compte des différences d’exigences entre les catégories évaluées.

Il est important que la gradation des niveaux présente une progression constante et logique. On devra aussi porter une attention particulière aux chevauchements entre les niveaux, encore une fois pour contrer les dédoublements qui risquent d’entraîner des distorsions dans les résultats de l’évaluation.

Le nombre de niveaux n’a pas à être identique pour chacun des facteurs. Il n’est pas non plus nécessaire que les facteurs comprennent six ou sept niveaux, ce qui est en général un nombre maximum.


Exemple de niveaux appliqués à un sous-facteur
Facteur : Les qualifications requises
Sous-facteur : Formation

Ce sous-facteur mesure le niveau de formation nécessaire pour exécuter les tâches.

Les niveaux sont exprimés en fonction des connaissances théoriques acquises :

- par la scolarité conventionnelle;

- par toute autre formation reconnue (exemple : la formation donnée par une compagnie ou un ordre professionnel).

Il faut considérer le niveau minimal requis pour exercer les tâches.

Niveaux Descriptions
1
Connaissances théoriques équivalentes à un niveau moindre qu’un diplôme d’études secondaires
2
Connaissances théoriques équivalentes aux études secondaires
3
Connaissances théoriques équivalentes aux études secondaires auxquelles s’ajoute un programme de formation professionnelle
4
Connaissances théoriques équivalentes aux études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire)
5
Connaissances théoriques équivalentes aux études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire) auxquelles s’ajoute un certificat émis par une université
6
Connaissances théoriques équivalentes aux études collégiales (DEC, diplôme d’école technique, diplôme de collège communautaire) auxquelles s’ajoutent deux certificats émis par une université
7
Connaissances théoriques équivalentes aux études universitaires de premier cycle (baccalauréat)

 

Après avoir finalisé la méthode d’évaluation qui sera utilisée, les catégories d’emplois peuvent être évaluées par le comité d’équité salariale ou, à défaut, par l’employeur, en notant et en compilant les résultats à l’aide des tableaux fournis à l'annexe B ou encore dans le Progiciel pour réaliser l'équité salariale et en évaluer le maintien.

Tous les renseignements utilisés pour réaliser l’exercice d’équité salariale doivent être conservés pendant 5 ans.

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6.2.3 Importance relative des facteurs et des sous-facteurs : la pondération

La pondération représente la valeur ou l’importance accordée à chacun des facteurs et sous-facteurs dans l’entreprise. Dans le cadre d’un exercice d’équité salariale, la pondération peut varier d’un facteur à l’autre pour refléter les valeurs et la mission de l’entreprise. Par exemple, une entreprise peut choisir d’accorder une importance plus grande aux responsabilités, tandis qu’une autre mettra l’accent sur l’effort.

Tout comme pour le choix des sous-facteurs, la pondération ne doit pas favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine au détriment des catégories d’emplois à prédominance féminine. Pour s’assurer que la distribution des points selon chacun des facteurs, sous-facteurs et niveaux est neutre, il importe d’examiner les pondérations les plus élevées et les plus faibles afin de veiller à ce qu’elles ne soient pas discriminatoires à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine.

En matière d’équité salariale, le poids accordé aux quatre facteurs varie généralement entre les bornes suivantes :
Qualifications requises de 20 % à 35 %
Responsabilités assumées de 25 % à 30 %
Efforts requis de 20 % à 40 %
Conditions dans lesquelles le travail est effectué de 5 % à 15 %

 

Par exemple, si l’on prend le facteur Qualifications requises, les pourcentages suivants pourraient être retenus pour chacun des sous-facteurs :

Facteurs : Qualifications 35  %

Sous-facteurs :

 

Formation

12 %
Expérience
8 %
Durée d'adaptation ou d'entraînement
8 %
Coordination et dextérité
7 %

 

6.2.4 Pointage des niveaux des facteurs et des sous-facteurs

Après avoir déterminé l’importance relative des facteurs et des sous-facteurs en pourcentage, il faut traduire cette pondération en points en déterminant le nombre de points accordés à chacun des niveaux.

La détermination du nombre de points pour chaque niveau de chaque facteur et sous-facteur peut être réalisée selon une progression arithmétique (par l’addition d’une constante entre les niveaux) ou géométrique (par la multiplication d’une constante entre les niveaux). Ces deux types de progression permettent d’établir de façon constante et rigoureuse les écarts entre les niveaux.

Exemple de méthodes de progression
Niveau 1 2 3 4 5
Progression arithmétique 25 50 75 100 125
ou
Progression géométrique 10 20 40 80 160

 

L’une ou l’autre de ces méthodes peut être utilisée, mais de façon générale, les méthodes d’évaluation privilégient la progression arithmétique. Il revient aux personnes qui font l’évaluation de juger si la progression reflète bien les écarts d’exigences entre les niveaux.

Pour établir le nombre total de points pour chacun des facteurs, le nombre total des points doit être multiplié par le poids en % déterminé pour chaque facteur.

Ainsi, si notre méthode d’évaluation est sur un total de 1 000 points et que l’on pondère le sous-facteur Formation à 16 %, ce facteur totaliserait un maximum de 160 points sur 1 000.

Exemple de pondération associée aux facteurs et aux sous-facteurs retenus pour procéder à l'évaluation des catégories d'emplois

Méthode par points et facteurs
  Niveaux des sous-facteurs Pointage maximum
Facteurs et sous-facteurs 1 2 3 4 5 6 7 Points %
Qualifications requises                  
Formation 16 40 64 88 112 136 160 160 16 %
  Sous-total 350 35 %
Responsabilités assumées                  
  Sous-total 300 30 %
Efforts requis                  
  Sous-total 300 30 %
Conditions dans lesquelles le travail est effectué                  
  Sous-total 50 5 %
  Grand total 1000 100 %

 

Les décisions quant aux facteurs, aux sous-facteurs et à leur pondération doivent être prises en fonction de l’objet de la Loi sur l’équité salariale, en tenant compte des caractéristiques et des exigences des emplois lors de l’élaboration et de l’utilisation de la méthode d’évaluation ainsi que de la mission de l’entreprise.

Les renseignements et les justifications utilisés pour compléter l’exercice doivent être conservés par l’employeur pendant 5 ans.

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6.3 Processus d'évaluation des catégories d'emplois

Cette étape consiste à appliquer la méthode d’évaluation aux catégories d’emplois visées. Bien qu'elle soit systématique, l’évaluation des emplois demeure un exercice fondé sur le jugement qui, lui, peut être involontairement influencé par les préjugés et les idées préconçues sur la valeur du travail féminin et du travail masculin. Le choix judicieux d’une méthode d’évaluation n’est donc pas d’emblée la garantie d’une évaluation exempte de discrimination à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine visées par l’exercice. L’utilisation qui en est faite lors de l’évaluation est aussi déterminante que la méthode elle-même. Néanmoins, plus la collecte de renseignements est rigoureuse et documentée, moins l’évaluation des emplois sera teintée de subjectivité.

6.3.1 Cueillette de renseignements sur les emplois

Pour une évaluation adéquate des catégories d’emplois, il est d’abord requis de consulter l’information consignée dans un relevé de renseignements ou dans une description d’emploi. Les documents de référence de descriptions de tâches fournissent de l’information factuelle sur les responsabilités, les tâches et les exigences relatives aux catégories d’emplois de l’entreprise. Il peut être aussi nécessaire de procéder à une collecte d’information auprès des titulaires d’emploi pour disposer d’une information complémentaire sur les caractéristiques des catégories d’emplois à évaluer.

Que la collecte d’information sur les catégories d’emplois soit faite par questionnaire, par entrevue, par observation ou par une combinaison de ces techniques, elle doit être uniforme pour toutes les catégories d’emplois et permettre de recueillir le même degré d’information propre à chacune.

L'annexe C présente un outil de collecte d’information sur les emplois et l'annexe D, un exemple de questionnaire d’analyse des emplois, qui doit être adapté selon les facteurs et les sous-facteurs choisis pour l’évaluation des catégories d’emplois.

Il importe de rappeler que la Loi exige que l’employeur conserve tous les renseignements utilisés pour compléter l’exercice d’équité salariale pendant 5 ans.

6.3.2 Évaluation proprement dite

La formation des personnes qui évaluent chaque catégorie d’emplois joue un rôle important dans la détermination et l’élimination de la discrimination salariale à l’égard des emplois féminins. Il importe que ces personnes comprennent les questions relatives à l’équité salariale et qu'elles soient conscientes des effets possibles des stéréotypes et des préjugés associés aux catégories d’emplois sur les décisions à prendre en cours d’évaluation.

Lorsque plusieurs personnes participent à l’évaluation des catégories d’emplois, il est suggéré d’inviter chacune d’entre elles à effectuer ses propres cotations ou évaluations, puis à en discuter en groupe. Chacun des membres apporte ainsi son point de vue et aide à assurer une compréhension commune des facteurs et des sous-facteurs d’évaluation. De plus, cette pratique permet de minimiser les variations individuelles et, ainsi, à situer de façon précise et plus objective la valeur relative des catégories d’emplois tout en tenant compte des caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine souvent oubliées (annexe  A).

L’évaluation doit se faire sur le contenu des catégories d’emplois sans égard aux titulaires, aux titres d’emplois, au niveau hiérarchique des catégories d’emplois dans l’entreprise ou à leur rémunération.

6.3.3 Les classes de points

Malgré la rigueur de l’évaluation, les résultats obtenus conservent un certain degré d’approximation. C’est pourquoi il est possible de considérer de même valeur ou de valeur comparable des emplois dont les résultats d’évaluation sont très rapprochés. Par exemple, des catégories d’emplois dont les résultats d’évaluation seraient de 460 et de 464 points pourraient être jugées de valeur égale ou comparable. Une certaine prudence s’impose cependant dans l’établissement de ces classes de points, et ce, pour plusieurs raisons.

D’une part, il faut prendre soin de vérifier que l’établissement des classes de points n’a pas d’effet discriminatoire sur les catégories d’emplois à prédominance féminine. Ce serait le cas, par exemple, si les catégories féminines se trouvaient généralement plus près des bornes maximales que des bornes minimales de chacune des classes de points. Autrement dit, s'il était possible d’observer une tendance marquée quant au positionnement des catégories d’emplois à prédominance féminine dans les classes de points.

D’autre part, il faut garder à l’esprit que pour être conformes à la Loi et à ses objectifs, les classes de points retenues doivent regrouper des catégories d’emplois de même valeur ou de valeur comparable. Ces classes de points doivent donc être fixées en fonction des résultats de l’évaluation des catégories d’emplois dans le cadre de l’exercice d’équité salariale.

Il faut donc prendre garde de ne pas dénaturer les résultats de l’évaluation des catégories d’emplois en regroupant ces dernières dans des classes dont le nombre de points est si grand qu’elles comportent en fait des catégories de valeurs différentes. De même, toujours dans le but de respecter la valeur réelle déterminée pour chaque catégorie d’emplois, il y a lieu de retenir des classes de points régulières et établies en fonction d’une logique mathématique.

Encore une fois, il faut se rappeler que tous les renseignements utilisés pour réaliser l’exercice d’équité salariale doivent être conservés pendant 5 ans après que celui-ci soit complété.

 

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