6. Comparer les catégories d'emplois
Vous trouverez dans cette page :
6.1 Choix d'une méthode d'évaluation
6.2 Quatre facteurs
- Qualifications requises
- Responsabilités assumées
- Efforts requis
- Les conditions dans lesquelles le travail est effectué
6.2.1 Sous-facteurs
6.2.3 Importance relative des facteurs et des sous-facteurs : la pondération
6.2.4 Pointage des niveaux des facteurs et des sous-facteurs
- Exemple de méthodes de progression
- Exemple de pondération associée aux facteurs et aux sous-facteurs retenus pour procéder à l'évaluation des catégories d'emplois
6.3 Démarche d'évaluation des catégories d'emplois
6.3.1 Cueillette de renseignements sur les emplois
6.3.2 Évaluation proprement dite
6.3.3 Les classes de points
Après avoir identifié les catégories d’emplois à prédominance masculine et les catégories d’emplois à prédominance féminine dans leur entreprise, les employeurs doivent les évaluer afin d’estimer les écarts salariaux existant entre ces catégories d’emplois.
L'évaluation consiste à accorder une valeur à ces catégories d'emplois dans le but de vérifier si des ajustements salariaux sont nécessaires pour les catégories d’emplois à prédominance féminine.
Cette section est conçue pour respecter les obligations imposées par la Loi aux entreprises comptant 50 personnes salariées ou plus. Cela étant, elle prévoit des mesures et modalités qui, dans certains cas, ne sont pas obligatoires pour les entreprises comptant de 10 à 49 personnes salariées mais qui leur permettront, si elles choisissent de les appliquer, de réaliser une démarche d’équité salariale conforme à la Loi.
6.1 Choix d’une méthode d’évaluation
Une méthode d’évaluation permet d'établir de façon systématique la valeur des catégories d'emplois à prédominance féminine et à prédominance masculine dans l’entreprise.
La Loi sur l’équité salariale n’impose pas un modèle de méthode d’évaluation des catégories d’emplois. Il revient donc au comité d’équité salariale ou, en l’absence de comité, à l’employeur de choisir la méthode et les outils convenant le mieux à l’entreprise. Cependant, la méthode d’évaluation doit :
- être exempte de discrimination fondée sur le sexe, c’est-à-dire traiter de la même façon les catégories d’emplois à prédominance féminine et les catégories d’emplois à prédominance masculine en évitant de faire intervenir les idées préconçues favorables ou défavorables au travail féminin ou masculin;
- mettre en évidence les exigences d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine et d’une catégorie d’emplois à prédominance masculine, et non les caractéristiques des personnes qui occupent ces catégories d’emplois;
- permettre une comparaison des catégories d’emplois à prédominance féminine avec des catégories d’emplois à prédominance masculine;
- tenir compte des quatre facteurs prévus à la Loi, soit les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
Il existe plusieurs méthodes permettant d’évaluer des emplois. La méthode choisie doit permettre d’évaluer autant les aspects du travail féminin que ceux du travail masculin et elle doit être appliquée avec la même rigueur pour toutes les catégories d’emplois de l’entreprise.
Une méthode par points et facteurs est généralement privilégiée pour évaluer des catégories d’emplois dans le cadre d’un exercice d’équité salariale, en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.
L'élaboration ou l'adaptation d'une méthode d'évaluation comporte différentes étapes :
- le choix des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
- la définition des facteurs et des sous-facteurs, le cas échéant;
- le choix du nombre de niveaux et leur définition, s'il y a lieu;
- la pondération de la méthode (tant pour les facteurs, les sous-facteurs que pour les niveaux).
6.2 Quatre facteurs
La méthode d’évaluation des emplois retenue doit tenir compte, pour chaque catégorie d’emplois, des quatre facteurs suivants :
- les qualifications requises;
- les responsabilités assumées;
- les efforts requis;
- les conditions dans lesquelles le travail est effectué.
Chacun de ces quatre facteurs doit être défini sur la base des caractéristiques des catégories d’emplois identifiées que l’on trouve dans l’entreprise, et ce, en fonction des valeurs et particularités de l’organisation. Il n’y a pas de définition universelle.
À titre d’exemple, une définition de chacun des quatre facteurs est présentée ci-dessous. Ces facteurs peuvent être formulés autrement ou précisés davantage afin de refléter les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine et des catégories d’emplois à prédominance masculine au sein de l’entreprise et ses particularités.
LES QUATRE FACTEURS
Ce facteur mesure le niveau de connaissances et d’habiletés acquises ou accumulées nécessaires pour accomplir les tâches habituelles. Il mesure la formation nécessaire, la durée minimale d’expérience préalable, la période d’entraînement ou d’adaptation nécessaire à l’accomplissement satisfaisant du travail ainsi que la coordination musculaire et la dextérité exigées en vue d’exécuter les tâches.
Ce facteur mesure le niveau de responsabilités assumées dans l’exercice des tâches habituelles, soit celui lié aux conséquences des décisions et des actions prises. Il mesure aussi le niveau de responsabilités lié aux communications verbales et écrites requises dans l’exécution du travail, celui lié au degré de précautions et de soins requis pour prévenir des blessures et préjudices à autrui et à soi-même, ainsi que le niveau de supervision et de direction exercé sur le travail des autres.
Afin de tenir compte de toutes les dimensions du facteur effort requis, celui-ci est divisé comme suit : l’effort mental et l’effort physique.
Ce facteur mesure le niveau d’effort mental nécessaire pour accomplir les tâches habituelles. Il mesure le niveau d’effort lié à la concentration et à l’attention sensorielle, soit celui lié à la complexité des tâches, à l’initiative et au jugement nécessaire pour effectuer le travail. Ce facteur peut également mesurer l’effort lié à la maîtrise de soi nécessaire pour contrôler les réactions émotionnelles afin qu’elles n’entravent pas l’exécution appropriée des tâches.
Ce facteur mesure le niveau d’effort physique nécessaire pour accomplir les tâches habituelles. Il mesure le niveau d’effort lié par les mouvements effectués et les positions adoptées dans l’exécution du travail en tenant compte de la fréquence et de la durée de l’effort.
4. Les conditions dans lesquelles le travail est effectué
Ce facteur mesure le niveau de désagréments physiques et psychologiques inhérents à l’environnement de travail en tenant compte de la nature des désagréments, de la durée et de la fréquence d’apparition des désagréments.
Afin de permettre une évaluation précise des catégories d’emplois et de tenir compte de toutes les facettes du travail effectué, chacun des quatre facteurs prescrits par la Loi peut être subdivisé en sous-facteurs.
| Facteurs | Sous-facteurs |
|---|---|
| 1. Qualifications requises | 1. Formation |
| 2. Responsabilités assumées | 5. Décisions et actions 6. Communications 7. Santé et sécurité des personnes 8. Supervision |
| 3. Efforts requis | |
|
9. Complexité des tâches 10. Initiative et jugement 11. Concentration et attention sensorielle |
3.2 Effort physique |
12. Mouvement 13. Position contraignante |
| 4. Conditions dans lesquelles le travail est effectué | 14. Environnement physique et psychologique |
Il n’y a pas de nombre optimal de sous-facteurs dans une méthode d’évaluation des emplois. Toutefois, un nombre trop restreint de sous-facteurs réduit la capacité de différenciation entre les catégories d’emplois et un nombre trop important risque de créer des dédoublements, ce qui risquerait d’entraîner de la distorsion dans les résultats de l’évaluation des catégories d’emplois. De même, le libellé des sous-facteurs doit être clair et ceux-ci ne doivent pas comprendre d’éléments communs avec d’autres sous-facteurs afin d’éviter une double comptabilisation d’une même exigence.
De plus, si un sous-facteur ne permet pas de distinguer les catégories d’emplois, il n’y a pas lieu de le retenir. Par exemple, si toutes les catégories d’emplois requièrent la même durée d’adaptation ou d’entraînement, ce sous-facteur devient inutile aux fins d’évaluation.
Enfin, il faut s’assurer que la sélection, la formulation et le libellé de chaque sous-facteur reflètent autant les caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine que celles des catégories d’emplois à prédominance masculine faisant l’objet de l’évaluation. L’annexe A présente des exemples des différents aspects liés aux quatre facteurs et aux sous-facteurs généralement reconnus en matière d’équité salariale et des caractéristiques liées au travail féminin souvent oubliées.
6.2.2 Niveaux des facteurs et des sous-facteurs
Pour permettre que des catégories d’emplois différentes en ce qui a trait à un facteur soient évaluées à leur juste valeur, chaque sous-facteur comprend des niveaux ou des degrés qui permettent de prendre en compte les différences entre les catégories d’emplois évaluées. Ils doivent être suffisamment nombreux pour englober toutes les nuances des différentes catégories d’emplois sans l’être trop et ainsi créer des distinctions difficilement perceptibles.
Il est important que la gradation des niveaux présente une progression constante. On devra aussi porter une attention particulière aux chevauchements entre les niveaux, encore une fois pour contrer les dédoublements qui risquent d’entraîner des distorsions dans les résultats de l’évaluation.
Le nombre de niveaux n’a pas à être identique pour chacun des facteurs. Il n’est pas non plus nécessaire que les facteurs comprennent six ou sept niveaux, ce qui est en général un nombre maximum.
Après avoir finalisé l’outil d’évaluation, les catégories d’emplois peuvent être évaluées par le comité d’équité salariale ou à défaut, par l’employeur, en notant et en compilant les résultats à l’aide des tableaux fournis à l’annexe B et au Progiciel pour réaliser l’équité salariale.
Tous les renseignements utilisés pour réaliser l’exercice d’équité salariale doivent être conservés pendant 5 ans.
6.2.3 Importance relative des facteurs et des sous-facteurs : la pondération
La pondération représente la valeur ou l’importance accordée à chacun des facteurs et sous-facteurs dans l’entreprise. Dans le cadre d’un exercice d’équité salariale, la pondération peut varier d’un facteur à l’autre pour refléter les valeurs et la mission de l’entreprise. Par exemple, une entreprise peut choisir d’accorder une importance plus grande aux responsabilités, tandis qu’une autre mettra l’accent sur l’effort.
Tout comme pour le choix des sous-facteurs, la pondération ne doit pas favoriser les catégories d’emplois à prédominance masculine au détriment des catégories d’emplois à prédominance féminine. Pour s’assurer que la distribution des points selon chacun des facteurs, sous-facteurs et niveaux est neutre, il importe d’examiner les pondérations les plus élevées et les plus faibles afin de veiller à ce qu’elles ne soient pas discriminatoires à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine.
| Qualifications requises | de 20 % à 35 % |
| Responsabilités assumées | de 25 % à 30 % |
| Efforts requis | de 20 % à 40 % |
| Conditions dans lesquelles le travail est effectué | de 5 % à 15 % |
Dans une méthode d’évaluation par points et facteurs, la pondération se répartit en fonction des différents sous-facteurs associés à chacun des facteurs. Elle peut être établie au moment où les facteurs et les sous-facteurs sont élaborés ou encore après l’évaluation des catégories d’emplois.
Par exemple, si l’on prend le facteur Qualifications requises, les pourcentages suivants pourraient être retenus pour chacun des sous-facteurs :
Sous-facteurs : |
|
|
12 % |
Expérience |
8 % |
Durée d'adaptation ou d'entraînement |
8 % |
Coordination et dextérité |
7 % |
6.2.4 Pointage des niveaux des facteurs et des sous-facteurs
Après avoir déterminé l’importance relative des facteurs et des sous-facteurs en pourcentage, on doit traduire cette pondération en points en déterminant le nombre de points accordés à chacun des niveaux.
La détermination du nombre de points pour chaque niveau de chaque facteur et sous-facteur peut être réalisée selon une progression arithmétique (par l’addition d’une constante entre les niveaux) ou géométrique (par la multiplication d’une constante entre les niveaux). Ces deux types de progression permettent d’établir de façon constante et rigoureuse les écarts entre les niveaux.
| Niveau | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
|---|---|---|---|---|---|
| Progression arithmétique | 25 | 50 | 75 | 100 | 125 |
| ou | |||||
| Progression géométrique | 10 | 20 | 40 | 80 | 160 |
L’une ou l’autre de ces méthodes peut être utilisée, mais de façon générale, les méthodes d’évaluation privilégient la progression arithmétique. Il revient aux personnes qui font l’évaluation de juger si la progression reflète bien les écarts d’exigences entre les niveaux.
Pour établir le nombre total de points pour chacun des facteurs, le nombre total des points doit être multiplié par le poids en % déterminé pour chaque facteur.
Ainsi, si on décide d’attribuer un total de 1 000 points à la méthode et que pour le facteur « Qualifications requises » on détermine un pourcentage de 35 %, ce facteur totaliserait un maximum de 350 points sur 1 000.
Les décisions prises quant aux facteurs, aux sous-facteurs et à leur pondération doivent l’être en fonction de l’objet de la Loi sur l’équité salariale, en tenant compte des caractéristiques et des exigences des emplois lors de l’élaboration et de l’utilisation de la méthode d’évaluation, ainsi que de la mission de l’entreprise.
Les renseignements et les justifications utilisés pour compléter le programme doivent être conservés par l’employeur pendant 5 ans.
6.3 Démarche d’évaluation des catégories d’emplois
Cette étape consiste à appliquer la méthode d’évaluation aux catégories d’emplois visées. Bien que systématique, l’évaluation des emplois demeure un exercice fondé sur le jugement qui, lui, peut être involontairement influencé par les préjugés et les idées préconçues sur la valeur du travail féminin et du travail masculin. Le choix judicieux d’une méthode d’évaluation n’est donc pas d’emblée la garantie d’une évaluation exempte de discrimination à l’égard des catégories d’emplois à prédominance féminine visées par l’exercice. L’utilisation qui en est faite lors de l’évaluation est aussi déterminante que la méthode elle-même.
6.3.1 Cueillette de renseignements sur les emplois
Pour une évaluation adéquate des catégories d’emplois, il peut être requis de procéder à une cueillette d’information auprès des titulaires d’emploi afin de disposer d’une information complète sur les caractéristiques des catégories d’emplois à évaluer en fonction de la méthode d’évaluation. Cette information devrait être consignée sur un relevé de renseignements ou dans une description d’emploi.
Que la cueillette d’information sur les catégories d’emplois soit faite par questionnaire, par entrevue, par observation ou par une combinaison de ces techniques, elle doit être uniforme pour toutes les catégories d’emplois et permettre de recueillir le même degré d’information propre à chacune.
L’annexe C présente un outil de collecte d’information sur les emplois et l’annexe D, un exemple de questionnaire d’analyse des emplois, qui doit être adapté selon les facteurs et sous-facteurs choisis pour l’évaluation des catégories d’emplois.
Il importe de rappeler que la Loi exige que l’employeur conserve tous les renseignements utilisés pour compléter l’exercice d’équité salariale pendant 5 ans après avoir complété celui-ci.
6.3.2 Évaluation proprement dite
La formation des personnes qui évaluent chaque catégorie d’emplois joue un rôle important dans l’identification et l’élimination de la discrimination salariale à l’égard des emplois féminins. Il importe que ces personnes comprennent les questions relatives à l’équité salariale et soient conscientes des effets possibles des stéréotypes et des préjugés associés aux catégories d’emplois sur les décisions à prendre en cours d’évaluation.
Lorsque plusieurs personnes participent à l’évaluation des catégories d’emplois, il est suggéré d’inviter chacune d’entre elles à effectuer ses propres cotations ou évaluations, puis à en discuter en groupe. Chacun des membres apporte ainsi son point de vue et aide à assurer une compréhension commune des facteurs et des sous-facteurs d’évaluation. De plus, cette pratique pourrait servir à minimiser les variations individuelles et, ainsi, à situer de façon précise et plus objective la valeur relative des catégories d’emplois tout en tenant compte des caractéristiques des catégories d’emplois à prédominance féminine souvent oubliées (annexe A).
L’évaluation doit se faire sur le contenu des catégories d’emplois sans égard aux titulaires, aux titres d’emplois, au niveau hiérarchique des catégories d’emplois dans l’entreprise ou à leur rémunération.
Malgré la rigueur de l’évaluation, les résultats obtenus conservent un certain degré d’approximation. C’est pourquoi il est possible de considérer de même valeur ou de valeur comparable des emplois dont les résultats d’évaluation sont très rapprochés. Par exemple, des catégories d’emplois dont les résultats d’évaluation seraient de 460 et de 464 points pourraient être jugées de valeur égale ou comparable. Une certaine prudence s’impose cependant dans l’établissement de ces classes de points, et ce, pour plusieurs raisons.
D’une part, il faut prendre soin de vérifier que l’établissement des classes de points n’a pas d’effet discriminatoire sur les catégories d’emplois à prédominance féminine. Ce serait le cas, par exemple, si les catégories féminines se retrouvent systématiquement plus près des bornes maximales que des bornes minimales de chacune des classes de points.
D’autre part, il faut garder à l’esprit que pour être conforme à la Loi et à ses objectifs, les classes de points retenues doivent regrouper des catégories d’emplois de même valeur ou de valeur comparable. Ces classes de points doivent donc être fixées en fonction des résultats de l’évaluation des catégories d’emplois dans le cadre de l’exercice d’équité salariale.
Il faut donc prendre garde de ne pas dénaturer les résultats de l’évaluation des catégories d’emplois en regroupant ces dernières dans des classes dont le nombre de points est si grand qu’elles comportent en fait des catégories de valeurs différentes. De même, toujours dans le but de respecter la valeur réelle déterminée pour chaque catégorie d’emplois, il y a lieu de retenir des classes de points régulières et établies en fonction d’une logique mathématique.
Encore une fois, il faut se rappeler que tous les renseignements utilisés pour réaliser l’exercice d’équité salariale doivent être conservés pendant 5 ans après que celui-ci soit complété.
Guide détaillé - Chapitre 6 Comparer les catégories d'emplois
