Certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Par conséquent, prenez note que les pages du site Web sont actuellement en refonte. Pour en savoir plus sur les modifications apportées à la Loi sur l'équité salariale, visitez www.loiequitesalariale.ca/

Le maintien de l'équité salariale

Depuis le 10 avril 2019, certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Elles concernent principalement l’évaluation du maintien de l’équité salariale. Cette section a été mise à jour en fonction de ces changements.

Pour en savoir plus sur les modifications apportées à la Loi, visitez le www.loiequitesalariale.ca.

La Loi sur l’équité salariale oblige l’employeur à évaluer le maintien et à en afficher les résultats à une date qui lui est propre. Connaissez-vous votre date?

 

Comment établir la date à laquelle le maintien de l'équité salariale doit être évalué?

L’évaluation du maintien de l’équité salariale, et l’affichage qui en découle, doivent toujours être effectués à la même date (date dite «anniversaire»), aux 5 ans contrairement à l’exercice initial d’équité salariale où l’employeur peut afficher les résultats selon une échéance (au plus tard) qui lui est applicable.

Date anniversaire

En principe, la « date anniversaire » pour évaluer le maintien de l'équité salariale s'établit à compter de la date où a eu lieu l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale ou, s'il n'a pas eu lieu dans le délai prévu, à compter de la date à laquelle il devait avoir lieu. Pour vérifier la date à laquelle l’exercice initial devait être réalisé, vous pouvez contacter le Centre de relations clients de la CNESST au 1 844 838-0808.

Cette façon de calculer la date anniversaire s’applique pour tous les employeurs qui doivent réaliser leur première évaluation du maintien après le 10 avril 2020. Les exceptions seront expliquées plus bas.

Exemple A - Employeur ayant réalisé l'exercice initial d'équité salariale dans le délai prévu

Un employeur devait réaliser son exercice initial d’équité salariale au plus tard le 31 décembre 2017. Il a pris de l’avance et a réalisé son exercice et affiché les résultats le 15 novembre 2016, soit avant son échéance prévue à la Loi :

Exemple A - Employeur ayant réalisé l'exercice initial d'équité salariale dans le délai prévu
Date de l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date anniversaire pour afficher les résultats de l’évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
15 novembre 2016
15 novembre 2021

15 novembre 2026 et tous les 5 ans, à la même date

 

Cet employeur a respecté son délai prévu pour la réalisation de l’exercice initial d’équité salariale. Il doit donc afficher les résultats de son évaluation du maintien le 15 novembre 2021. Le 15 novembre devient sa date anniversaire. Les prochaines évaluations de maintien devront toujours être réalisées à cette même date, aux 5 ans.


Exemple B - Employeur ayant réalisé l'exercice initial d'équité salariale en retard

Un employeur est en retard. Il a réalisé son exercice initial d’équité salariale le 21 mai 2018 alors qu’il avait dans l’obligation de réaliser cet exercice et d’en afficher les résultats au plus tard le 31 décembre 2016 :

 

Exemple B - Employeur ayant réalisé l'exercice initial d'équité salariale en retard
Date de l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date à laquelle l’affichage aurait dû avoir lieu Date anniversaire pour afficher les résultats de l’évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
21 mai 2018
31 décembre 2016
31 décembre 2021
31 décembre 2026, et tous les 5 ans, à la même date

 

Cet employeur est en retard. Il devait procéder à l’affichage des résultats de son exercice initial au plus tard le 31 décembre 2016. Sa date anniversaire s’établit donc à partir de la date à laquelle l’affichage de l’exercice aurait dû avoir lieu, soit le 31 décembre 2016. Le 31 décembre devient sa date anniversaire. Les prochaines évaluations de maintien devront toujours être réalisées à cette même date, aux 5 ans.

Exceptions

En raison des changements apportés à la Loi le 10 avril 2019, deux exceptions s’appliquent relativement au calcul de la date anniversaire :

  1. Les employeurs qui ont fait ou devaient faire une évaluation du maintien avant le 10 avril 2019 conservent leur date anniversaire, qui avait été établie avec les anciennes dispositions de la Loi, c’est-à-dire 5 ans après le nouvel affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale.

Exemple - Employeur ayant réalisé une évaluation du maintien avant le 10 avril 2019

Un employeur qui a réalisé sa première évaluation du maintien le 31 mars 2016 :

Date anniversaire de l’affichage des résultats de la 1re évaluation du maintien de l’équité salariale

Date anniversaire et affichage des résultats de la 2e évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
31 mars 2016
31 mars 2021

31 mars 2026, et tous les 5 ans, à la même date

 

Cet employeur conserve sa date anniversaire et elle reste inchangée pour toujours.

  1. Les employeurs qui ont fait ou devaient faire une première évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020 doivent procéder ainsi :
    • Pour leur 1re évaluation du maintien, ils conservent la date anniversaire calculée selon les anciennes dispositions de la Loi, c’est-à-dire 5 ans après le nouvel affichage de l’exercice initial.
    • Ensuite, pour les évaluations du maintien suivantes, la date anniversaire devra être calculée à partir de l’affichage des résultats de l’exercice initial.
    • Par la suite, l’employeur devra évaluer le maintien à cette nouvelle date tous les 5 ans.

Exemple - Employeur qui a à faire une première évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020

Un employeur a réalisé l’affichage des résultats de l’exercice initial le 31 décembre 2014 et le nouvel affichage le 31 mars 2015. Selon les anciennes dispositions de la Loi, il doit afficher les résultats de la 1re évaluation du maintien le 31 mars 2020 :

Date de l’affichage des résultats de l’exercice initial d’équité salariale Date du nouvel affichage* des résultats de l’exercice initial d’équité salariale

Date anniversaire temporaire de l’affichage des résultats de la 1re évaluation du maintien

Date anniversaire de l’affichage des résultats de la 2e évaluation du maintien Date anniversaire pour afficher les résultats des évaluations du maintien subséquentes
31 décembre 2014
31 mars 2015
31 mars 2020
31 décembre 2024

31 décembre 2029, et tous les 5 ans, à la même date

* Doit être fait entre le 60e et le 90e jour suivant l’affichage des résultats (art. 76).

Cet employeur conserve, exceptionnellement, la date anniversaire de la 1re évaluation du maintien, selon les anciennes dispositions de la Loi. Cependant, pour déterminer la date de sa 2e évaluation du maintien, il doit utiliser les nouvelles dispositions de la Loi. Ainsi, la 2e évaluation du maintien aura lieu le 31 décembre 2014. Il devra procéder à l’évaluation du maintien à cette date tous les 5 ans, soit le 31 décembre 2029, le 31 décembre 2034, etc.

Attention

Avant les modifications législatives du 10 avril 2019, il existait 2 situations particulières au principe général de l’établissement de la date anniversaire. Il s’agissait des employeurs qui devaient évaluer un maintien au plus tard le 31 décembre 2010 ou ceux qui devaient évaluer un maintien au plus tard au 31 décembre 2011.

Dans ces deux cas, la date anniversaire s’établissait à partir de la date de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien de l’équité salariale effectuée, ou de la date à laquelle il devait avoir lieu (et non à la date du nouvel affichage, comme c’était le cas pour les autres entreprises avant les modifications législatives du 10 avril 2019). Si un employeur est en retard avec sa première évaluation du maintien et qu’il se trouvait dans un de ces deux cas d’exception, il conserve la date à laquelle son évaluation devait avoir lieu au plus tard, soit le 31 décembre 2010 ou le 31 décembre 2011.

En résumé :

Date anniversaire des entreprises après les modifications apportées à la Loi

Exception 1)

Première évaluation du maintien réalisée (ou devait être réalisée) avant le 10 avril 2019
Date anniversaire reste inchangée pour toujours
Elle se calcule à partir du nouvel affichage de l'exercice initial, selon les dispositions en vigueur avant les modifications apportées à la Loi en avril 2019

Exception 2)

Première évaluation du maintien à réaliser entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020
Date anniversaire reste inchangée pour cette première évaluation du maintien. Elle se calcule à partir du nouvel affichage de l'exercice initial
Les évaluations subséquentes du maintien auront lieu à une nouvelle date anniversaire calculée à partir de l'affichage de l'exercice initial

La règle générale

Première évaluation du maintien à réaliser après le 9 avril 2020
Date anniversaire est calculée à partir de l'affichage de l'exercice initial
Elle reste inchangée pour les évaluations subséquentes

10 avril 2019

9 avril 2020

Comment évaluer le maintien de l’équité salariale?

L'employeur doit s'assurer qu'au sein de l'entreprise les emplois féminins reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des emplois masculins de valeur équivalente qui s'y retrouvent. Puisque la situation de l’entreprise peut changer au fil du temps, cette évaluation permet d’identifier si des événements survenus dans l’entreprise depuis l’obligation précédente ont créé des écarts salariaux entre les emplois féminins et masculins de valeur équivalente. Si tel est le cas, ces écarts doivent être corrigés à partir de la date de l'événement ayant généré l’écart salarial.

Identifier les événements qui peuvent affecter l’équité salariale

Comme une entreprise évolue au fil du temps, plusieurs situations peuvent affecter l’équité salariale. Voici quelques exemples d’événements qui sont susceptibles de créer des écarts salariaux dans une entreprise :

Il faut aussi tenir compte des événements qui pourraient ne plus exister au moment de l’évaluation du maintien. Si de tels événements ont créé des écarts salariaux pendant une certaine période, ces écarts doivent être corrigés pour cette période. Par exemple : 

L’évaluation du maintien doit être réalisée en tenant compte de tout événement ayant pu affecter l’équité salariale dans l’entreprise. Il est donc recommandé que l’employeur documente les événements survenus au cours de la période visée, c’est-à-dire, depuis l’exercice initial ou la dernière évaluation du maintien. Un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien doit être corrigée à partir de la date de l’événement l’ayant causé.

Aussi, les évnénements, ainsi que leurs dates de survenance doivent faire partie des informations disponibles pour les personnes salariées.

Données utilisées

L’employeur doit déterminer si des événements survenus dans l’entreprise depuis ses derniers travaux ont affecté l’équité salariale. Donc, il doit utiliser les données des événements survenus tout au long de la période de 5 ans. Il doit aussi avoir les informations de l’entreprise à jour à la date anniversaire, par exemple, les descriptions d’emplois et leur rémunération.

En plus de documenter les événements qui surviennent dans l’entreprise, l’employeur peut commencer les travaux relatifs à l’évaluation du maintien avant la date anniversaire. À la date anniversaire, l’évaluation du maintien doit être finalisée. L’employeur doit :

Seule l'évaluation du maintien faite à la date prévue par la Loi sur l'équité salariale a une valeur légale.

Les obligations de l’employeur en matière d'évaluation du maintien

La Loi sur l'équité salariale n'impose pas de modalités spécifiques pour la réalisation de l'évaluation du maintien de l'équité salariale. L'employeur peut donc adopter une démarche différente de celle choisie lors de l'exercice initial d'équité salariale ou de la dernière évaluation du maintien.

Contrairement à l'exercice initial d'équité salariale, la taille de l'entreprise n'est pas un facteur pour déterminer les obligations de l'employeur dans le processus d'évaluation du maintien.

L'employeur peut choisir d'évaluer le maintien seul, en comité ou conjointement avec une association accréditée, lorsque les personnes salariées représentées par cette dernière ont fait l'objet d'un programme distinct. Cependant, un employeur qui décide de réaliser seul l’évaluation du maintien pourrait avoir à mettre en place un processus de participation prévu par la Loi. Ce processus vise à recueillir les questions et observations des personnes salariées ou des associations accréditées sur les travaux.

Une évaluation du maintien implique minimalement que l'employeur doit :

Attention

L'évaluation du maintien de l'équité salariale est une obligation distincte de celle de produire la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale (DEMES).

Importance de produire et de mettre à jour la Déclaration

Lorsqu'un employeur a terminé l'évaluation du maintien de l'équité salariale dans son entreprise, il devrait en informer la Commission en mettant à jour sa Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale au www.demes.gouv.qc.ca.

Cette Déclaration doit obligatoirement être produite en ligne uniquement.

Des outils pour aider les employeurs

La Commission met à la disposition des employeurs des outils pour les aider dans la réalisation de leurs obligations :

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