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AOÛT, SEPTEMBRE ET OCTOBRE 2012


La Veille recense l’information ainsi que les documents consacrés à l’équité salariale au Québec, ailleurs au Canada et, lorsque l’information s’y prête, à l’international. Plus particulièrement, elle s’emploie à rendre compte de la façon la plus complète possible de l’actualité et des documents traitant de l’équité salariale. La Veille a également comme champ d’intérêt l’étude de la relation d’emploi, la rémunération et d’autres sujets jugés pertinents. Toutefois, elle ne prétend pas faire une recension exhaustive de l’information. À cet égard, le contenu de la Veille est le résultat de choix effectués par la rédaction.

Le fait de diffuser cette information ne signifie nullement que la Commission de l’équité salariale en approuve ou non le contenu : son rôle se limite à la faire connaître.

Le présent bulletin couvre la période du 1er août au 10 octobre 2012. Certaines publications jugées pertinentes, mais datant de 2010 et de 2011 sont également présentées.

La Commission de l'équité salariale (CES) tient à remercier M. Jean-François Guilloteau du ministère du Travail du Québec pour sa précieuse collaboration au développement de cette veille.

Si vous avez des commentaires ou des questions, n’hésitez pas à nous contacter : veille.strategique@ces.gouv.qc.ca


SOMMAIRE


1. ÉQUITÉ SALARIALE

Au Québec

Ailleurs au Canada

Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

EUROPE

2. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Au Québec

Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

EUROPE

OCÉANIE

3. AUTRES SUJETS

Au Québec

Ailleurs au Canada

Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

EUROPE


1. ÉQUITÉ SALARIALE


Au Québec

Michel Larouche (CRIA) : « Lorsqu'il y a plainte à la CES dans un dossier d'équité salariale ou de maintien, l'intervention du conciliateur apporte-t-elle des résultats satisfaisants? ».
Un article paru dans la rubrique Coin de l’expert du site Internet de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) souligne l’efficacité et la pertinence du processus de conciliation offerte par la Commission de l’équité salariale (CES) lorsqu’une plainte est déposée.

Radio-Canada : « Est-il possible d'augmenter uniquement le salaire des enseignants des commissions scolaires? »
Pendant la campagne électorale, le chef de la Coalition Avenir Québec, François Legault, promettait qu'un gouvernement caquiste accorderait une augmentation salariale de 20 % aux enseignants des commissions scolaires. En vertu de la Loi sur l'équité salariale, devra-t-il aussi ajuster le salaire de tous les employés de la fonction publique appartenant au même échelon?
Pour écouter une vidéo de RDI économie en lien avec cette question, cliquez ici.

Radio-Canada : Le débat des chefs 2012
Lors du débat des chefs à Radio-Canada, le 19 août dernier, il y a eu un échange entre Françoise David et Jean Charest. Mme David a brièvement parlé de l’équité salariale. En résumé, elle a dit qu’au moins 40 % des entreprises québécoises n’ont toujours pas appliqué la Loi sur l’équité salariale, que les femmes sont encore à 75 % du revenu des hommes au Québec et qu’elles sont encore majoritaires à occuper des emplois à temps partiel et des emplois au salaire minimum.

Au Canada

Conseils pour mettre en œuvre l’équité salariale de Ressources humaines et Développement des Compétences Canada (RHDCC)
Ressources humaines et Développement des compétences Canada a mis en ligne une méthode sommaire de gestion de projet pour les employeurs afin que ces derniers puissent mettre en œuvre l’équité salariale dans leur entreprise.

Mise à jour du Guide pour interpréter la loi sur l'équité salariale de l'Ontario
Une nouvelle version du guide a été mise en ligne par la Commission de l’équité salariale de l’Ontario. Ce guide résume les exigences minimales de la loi selon l'interprétation du Bureau de l'équité salariale quant à son expérience et quant à l'application des principales décisions du Tribunal de l'équité salariale et des autres cours.


Survol de la parité salariale dans diverses administrations au Canada
La Commission de l’équité salariale de l’Ontario a publié un document présentant les diverses approches suivies par certaines provinces canadiennes (Manitoba, Nouveau-Brunswick, Nouvelle-Écosse, Île-du-Prince-Édouard et Québec) et par le gouvernement fédéral canadien quant à la mise en œuvre de l’équité salariale.

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Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

Wayne County Department of Public Health : Health Impact Assessment (HIA) of Gender Pay Inequity (États-Unis)
Dans le comté de Wayne, au Michigan, les autorités locales de santé se sont intéressées aux impacts de l’instauration de politiques d’équité salariale sur la santé. Les résultats de cette évaluation d’impact sur la santé (EIS) démontrent que ces politiques ont des conséquences positives sur la santé des femmes et de leur famille. Plus précisément, l’EIS conclut que l’augmentation des revenus des femmes par l’application d’une telle législation réduit les disparités sociales existantes et diminue le taux de mortalité infantile qui, dans cet État, dépasse la moyenne nationale.


EUROPE

Collectif Manouchian : « Discrimination systémique » Dictionnaire des dominations.
Cette revue propose différends textes qui analysent le concept de discrimination systémique (classe, sexe, âge, etc.).

Institut pour l’égalité des femmes et des hommes (IEFH) : L'écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique
Ce sixième rapport annuel sur l’écart salarial présente les chiffres officiels de la différence de rémunération entre les femmes et les hommes en Belgique. Les chiffres du rapport concernent les données de l’enquête 2009 et ont été fournis par la Direction générale Statistique et Information économique du Service public fédéral Économie, PME, Classes moyennes et Énergie et le Bureau fédéral du Plan. Deux sections sont particulièrement intéressantes : le résumé (p. 58) et les recommandations politiques (p. 64).

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2. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Au Québec


Statistiques de l’Institut de la statistique du Québec concernant la rémunération et les conditions de travail- rémunération horaire selon le sexe.

Rémunération horaire moyenne des femmes (employées) selon diverses caractéristiques, moyennes annuelles, Québec, 2008 à 2011 (en dollars courants).
Rémunération horaire moyenne des hommes (employés) selon diverses caractéristiques, moyennes annuelles, Québec, 2008 à 2011 (en dollars courants).

Statistiques de l’Institut de la statistique du Québec concernant la rémunération et les conditions de travail - professions les plus fréquentes selon le sexe.

Statistiques : Les 25 principales professions les plus fréquentes chez les femmes en 2006 selon le rang en 1991, Québec, 1991 et 2006.
Statistiques : Les 25 principales professions les plus fréquentes chez les hommes en 2006 selon le rang en 1991, Québec, 1991 et 2006.

Institut de la statistique du Québec (septembre 2012): « L’écart de surqualification entre les genres explique-t-il en partie l’avance salariale des hommes? » p. 10
L’objectif de cet article est de voir si l’avance salariale des hommes peut s’expliquer par l’écart de surqualification par rapport aux femmes. Les résultats montrent que la relation semble se manifester seulement pour certaines industries. Il y a donc visiblement d’autres facteurs qui entrent en jeu dans les différences de rémunération observées entre les femmes et les hommes.

Legault, Marie-Josée. 2011. « La mixité en emploi au Québec... Dans l'angle mort chez les moins scolarisés? ». Revue Multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail, Vol. 6, no 1, p. 20-58.
Dans cet article, l’auteure démontre, d'une part, que le marché du travail est encore grandement divisé selon le genre au Québec, mais que, d'autre part, les conséquences matérielles de cette division sont très différentes selon le niveau de scolarité. Dans les emplois qui exigent le moins de scolarité, les femmes paieraient plus cher la division sexuelle des emplois que dans ceux qui en exigent davantage. À la différence des emplois plus qualifiés, les emplois les moins qualifiés présenteraient une très grande différence de salaire selon qu'ils sont principalement masculins ou féminins. L'auteure avance enfin que trois voies d'action souvent invoquées, à l'heure actuelle, permettent peu d'espoir pour contrer ce phénomène particulier : l'application de la Loi sur l'équité salariale, la négociation collective et la promotion interne. Néanmoins, ce problème touche près de 500 000 femmes au Québec, après 25 ans de pratique des programmes d'accès à l'égalité et près de 15 ans d'application de la Loi sur l'équité salariale. En revanche, la voie des programmes d'accès à l'égalité, mieux exploitée, permettrait un certain progrès.

Reportage de Radio-Canada : « Industrie de la construction : vers la création d'un réseau de femmes »
Il s’est tenu, en septembre, un forum réunissant des travailleuses de l'industrie de la construction à l'initiative de la CSN-Construction. Elles se sont réunies à Drummondville afin d'échanger sur leur réalité et les difficultés qu'elles vivent pour intégrer l'industrie de la construction.

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Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

Affiche publicitaire du National Committee on Pay Equity américain concernant les écarts salariaux entre les hommes et les femmes

Drolet, M. et Mumford, K. 2012. « The Gender Pay Gap for Private-Sector Employees in Canada and Britain ». British Journal of Industrial Relations, vol. 50, p. 529–553.
Les écarts de revenus entre les sexes pour les personnes salariés du secteur privé en Grande-Bretagne et au Canada sont similaires, substantiels et significatifs. Les auteurs montrent que les femmes des deux pays sont plus susceptibles de travailler dans des lieux de travail à bas salaire que les hommes. Bien que les femmes et les hommes aient une structure salariale plus égalitaire au sein de leur milieu de travail qu’à travers les différents lieux de travail, une partie importante de l'écart de rémunération entre les sexes reste inexpliquée par les caractéristiques individuelles ou par les effets du lieu de travail considérés dans cette étude. L'écart salarial entre les sexes dans les lieux de travail étant considérablement plus élevé en Grande-Bretagne qu’au Canada, les résultats concordent avec l'argument selon lequel des facteurs nationaux spécifiques sont des déterminants importants pour expliquer la taille relative de l'écart salarial entre les sexes. Pour accéder à une version de l’article publié en 2010, cliquez ici.


EUROPE

Commission européenne : Mise à jour concernant les lois sur l’égalité entre les sexes dans 33 pays européens
L’objectif du rapport Gender Equality Law in 33 European Countries est de fournir une vue d'ensemble actualisée (2011) de la transposition du droit à l'égalité entre les sexes dans les 27 États membres de l'Union européenne, en Islande, au Liechtenstein, en Norvège ainsi qu’en Croatie, dans l’ancienne République yougoslave de Macédoine et en Turquie (trois pays candidats à l’Union). Cette publication nous donne un aperçu de la façon dont chaque État a mis en œuvre des lois sur l'égalité entre les sexes. L’annexe III est un résumé, pays par pays, des plus importantes actions entreprises.

Commission européenne : Progress on equality between women and men in 2011
Ce rapport expose les progrès accomplis en matière d'égalité entre les femmes et les hommes dans les pays membres de l’Union européenne et fait partie de la stratégie pour l'égalité entre les femmes et les hommes (2010-2015). Il présente un aperçu de la performance et des activités organisées au niveau de l'union européenne en 2011 dans les cinq domaines de la stratégie : indépendance économique égale, salaire égal pour un travail égal et un travail de valeur équivalente, égalité dans la prise de décision, dignité, intégrité et enfin, égalité des sexes dans les actions extérieures.

Petra Foubert : Point de vue juridique sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en Europe
Ce document présente les tendances concernant l’égalité salariale d’un point de vue juridique en Europe de même que les différents instruments utilisés par différents acteurs de la société (partenaires sociaux, employeurs, et gouvernements) pour enrayer les inégalités. Il traite également de « bonnes pratiques » afin de susciter la réflexion quant aux moyens par lesquels le droit et les instruments juridiques peuvent contribuer à résorber les écarts salariaux.

European Institute for Gender Equality (EIGE) : Rationale for the Gender Equality Index for Europe
Ce document est un résumé des questions conceptuelles et méthodologiques de l'Étude pour le développement d’une structure de base d'un indice de l'égalité des sexes pour l'Union européenne commandée par l’EIGE.

Institut pour l’égalité des femmes et des hommes en collaboration avec la Direction générale Statistique et Information économique et la Politique scientifique fédérale : Genre et revenu - Analyse et développement d'indicateurs (Belgique)
Le présent rapport est le résultat d’un projet unique intitulé Belgian Gender and Income Analysis (BGIA). L’objectif est d’effectuer une analyse de genre des données disponibles en matière de revenus et de développer des indicateurs relatifs au genre et aux revenus. En Europe, la Belgique fait autorité en matière d’indicateurs de pauvreté. L’originalité de cette étude est qu’elle s’intéresse aux revenus personnels des individus, à ceux dont ils disposent du fait de leur travail, aux transferts qui leur sont alloués, à leurs revenus immobiliers et mobiliers et cela, quels que soient leur mode de vie et le ménage auquel ils appartiennent. Le fait d’aborder les revenus sous cet angle ajoute une dimension supplémentaire à la précarité : de nombreuses personnes dépendent du revenu de leur partenaire ou des autres membres de la famille et disposent ainsi de peu de moyens financiers lorsqu’elles se retrouvent seules.

Equal-salary : Le certificat d’égalité salariale fait son entrée en Suisse alémanique
Ce processus de certification volontaire débute par une analyse statistique des salaires réalisée selon une méthode développée en collaboration avec l'Observatoire universitaire de l'emploi (OUE) de l'Université de Genève. Un audit en entreprise conduit par la Société Générale de Surveillance complète la procédure. Au terme de cette analyse, les entreprises qui remplissent les exigences reçoivent le label qui est valable trois ans. La procédure dure de 4 à 6 mois. La Confédération suisse, qui soutient financièrement les entreprises entreprenant des projets en matière d'égalité professionnelle, prend en charge jusqu'à 50 % de la certification, par le biais du Bureau fédéral de l'égalité. Cette certification permet aux entreprises de prouver et de communiquer, sans avoir à divulguer publiquement des informations confidentielles, que leur politique salariale est égalitaire. Gage d'exemplarité et de bonne gouvernance, cette garantie a pour effet d'attirer et retenir les talents au sein d'une entreprise. Elle permet aux PME de se profiler en termes de recrutement et de rester attrayantes face aux grandes entreprises.

Reportage du magazine d’information Temps Présent : « À travail égal, salaire inégal » (Suisse)
Pour gagner le même salaire, dans un poste identique, une Suissesse doit travailler deux mois et demi de plus qu’un homme. Inefficace, la législation existante n’y changerait pas grand-chose. Quant aux femmes qui osent se battre pour un traitement égal, elles sont souvent licenciées. Temps Présent fait l’état des lieux sur cette problématique.

Equal Pay Day : « Une journée nationale pour rendre visible l'écart de salaire entre les femmes / hommes » (Suisse)
En Suisse, les femmes gagnent 18,4 % de moins que les hommes. Elles doivent donc travailler jusqu'au 7 mars pour toucher le salaire qu'un homme a atteint au 31 décembre. Le 7 mars 2012 est donc le Equal Pay Day où les femmes marquent l'événement en sortant avec un sac rouge.

Publication d’un nouveau mode d’emploi pour le logiciel Logib (Suisse)
Logib est un logiciel permettant d’étudier si une entreprise garantit ou non l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes. Le calcul s’effectue au moyen d’une analyse statistique de régression. On calcule l’impact qu’ont sur le salaire des facteurs importants pour la rémunération comme la qualification ou la fonction. Le sexe est inclus dans la fonction de régression comme une autre variable indépendante. En l’absence de discrimination, cette variable n’aura pas d’incidence significative sur le salaire. Les données qui servent de base au calcul sont le salaire, la qualification et le poste de travail des personnes salariées.

Création d’une commission indépendante chargée de réaliser l’égalité salariale en Suisse
La Commission de l’économie et des redevances du Conseil national a pris, le 23 mai 2012, une décision très importante pour la réalisation de l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes. Elle a en effet adopté une initiative parlementaire demandant la création d’une commission indépendante chargée de réaliser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et dotée de compétences en matière d’investigation et d’intervention.

Conseil économique, social et environnemental (CESE) : Bilan de l’application des dispositifs promouvant l’égalité professionnelle entre femmes et hommes (France)
Malgré l’importance du dispositif législatif et conventionnel visant à la promouvoir, l’égalité professionnelle reste peu traitée en France par la négociation collective, tant au niveau des branches que des entreprises. Freins, en amont et en parallèle, résistances et manque d’implication des partenaires sociaux contribuent à pérenniser les inégalités entre les sexes dans le monde du travail. La délégation aux droits des femmes et à l’égalité du CESE prend en compte tous ces facteurs et met en relief des leviers d’actions. Entre autres, elle plaide pour le rétablissement d’un ministère des droits des femmes chargé de veiller à la cohérence et à l’évaluation des politiques conduites. Pour consulter la note de synthèse, cliquez ici.

Duvander, A.-Z. et M. Johanssen. 2012. « What are the effects of reforms promoting fathers' parental leave use? ». Journal of European Social Policy, vol. 22, no 3, p. 319-330.
L'égalité homme-femme est un objectif essentiel de la politique suédoise en matière de congés parentaux. Chacun des deux parents a droit à deux mois de congés payés sans qu'il leur soit possible de les transférer à l'autre. À cela s'ajoute, depuis 2008, un crédit d'impôt pour les couples qui choisissent de partager équitablement leur congé parental. Cette dernière mesure, sorte de bonus financier, constituerait toutefois un incitatif beaucoup moins efficace que la première auprès des parents, selon les auteurs du présent article.

Ministère des Droits des Femmes et Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation Professionnelle et du Dialogue Social : Engagement tripartite pour l’égalité professionnelle (France)
Ce dossier de presse intitulé Égalité professionnelle présente la feuille de route établie par la grande conférence sociale qui engage ensemble l’État, les organisations syndicales et les organisations patronales vers l’établissement de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, notamment dans le monde de l’entreprise. Le gouvernement propose d’orienter ses travaux autour de trois objectifs mobilisateurs :
1) Réduire significativement les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes;
2) Rééquilibrer la participation des femmes et des hommes dans les métiers;
3) Construire des démarches pour l’égalité qui concernent les femmes et les hommes dans leur ensemble.

Dossier dans la revue française Retraite et société : Les trajectoires professionnelles et la retraite des femmes
Les niveaux de retraite des femmes seraient inférieurs à ceux des hommes. Leur moindre présence sur le marché du travail liée, entre autres, à leur rôle encore dominant dans les tâches domestiques et les soins aux enfants en est la raison principale. Ce numéro de Retraite et société met en évidence ces écarts en s'intéressant aux trajectoires professionnelles des hommes et des femmes, aussi bien du point de vue des salaires que de la participation au marché du travail. Deux moments-clés du cycle de vie sont en particulier considérés : l'activité à la suite des naissances et après 50 ans, en fin de carrière.

Bechara, Peggy. 2012. « Gender Segregation and Gender Wage Differences During the Early Labour Market Career ». Ruhr Economic Paper, no 352, 37 p. (Allemagne)
Cette étude examine l’écart de rémunération existant entre les hommes et les femmes au moment de l'entrée sur le marché du travail et son évolution au début de leur carrière. L'analyse contribue à la recherche existante sur les différences entre les sexes
chez les jeunes en fournissant des preuves sur l'impact de la concentration disproportionnée des femmes dans des secteurs, des professions, des établissements et des corps d’emploi moins bien rémunérés. Les résultats de l’étude montrent que tous les types de ségrégation et en particulier celle dans les corps d’emploi sont des déterminants significatifs de l'écart salarial entre les sexes, tandis que le degré de spécialisation et les différences dans les trajectoires professionnelles sont jugés comme des déterminants mineurs. Au moment de leur entrée sur le marché du travail, le désavantage salarial des femmes peut être presque entièrement expliqué par le fait qu'elles commencent leur carrière dans des professions et des secteurs moins bien rémunérés. Cependant, avec l’acquisition d’expérience professionnelle, la ségrégation sexuelle devient moins importante : elle ne peut donc pas être tenue entièrement responsable de l’écart salarial entre les jeunes hommes et les jeunes femmes. Par conséquent, une partie de l'écart salarial en début de carrière demeurerait inexpliquée.


OCÉANIE

Equal Oppportunity for Women in the Workplace Agency (EOWA) : Equal pay between women and men – a matter of dollars and good business sense (Australie)
Ce communiqué de presse de l’agence australienne souligne que le 2 septembre dernier se déroulait le Equal Pay Day dont l’objectif est de mettre en évidence le problème de l'écart de rémunération entre les sexes. En effet, une femme australienne devra travailler jusqu'au dimanche 2 septembre pour gagner autant qu’un homme australien ferait en moyenne dans la dernière année financière (64 jours supplémentaires). En Australie, l'écart relatif entre les revenus des hommes et celui des femmes est de 17,5 %, sensiblement le même qu’il y a deux décennies. L’EOWA utilise le Equal Pay Day pour encourager les employeurs à faire un test de discrimination dans leur entreprise afin de déterminer s’il existe ou non un écart de rémunération entre les sexes et, le cas échéant, de prendre les mesures nécessaires pour le corriger. Pour ce faire, l’EOWA fournit un outil d’analyse de la paie en ligne.

Texte pertinent en lien avec cette publication :

NATSEM. 2010. « The impact of a sustained gender wage gap on the Australian economy ». Report to the Office for Women, Department of Families, Community Services, Housing and Indigenous Affairs, 42 p.
Il a été estimé par le National Centre for Social and Economic Modelling que l’existence d’un écart salarial important entre les sexes affectait négativement la performance économique de l'Australie. En effet, l'écart salarial constaté d’environ 17 % (2010) priverait l’économie australienne de 93 millions de dollars (mesuré en termes de PIB par habitant).

Women’s Electoral Lobby ACT : The Full Picture: An Audit of the ACT’s Gender Assessment Processes (Australie)
Le Women’s Electoral Lobby est un organisme indépendant qui milite pour des changements législatifs et politiques afin de promouvoir l'égalité entre les femmes et les hommes. Cet organisme croit que toute politique publique se doit d’être évaluée pour ses impacts sur les femmes, de sorte que les conséquences inattendues et néfastes puissent être évitées. Ce rapport évalue les progrès réalisés par le gouvernement australien entre 2008 et 2012 par rapport à ses engagements en matière d'égalité entre les sexes. Les conclusions principales sont que les objectifs qui ont été fixés n’ont pas encore été atteints malgré quelques exemples isolés de « meilleures pratiques » dans certains domaines. Bien qu'il semble y avoir un engagement du gouvernement, celui-ci ne semble pas bien se refléter dans les cadres stratégiques ou les processus d'élaboration des politiques. Bref, il y aurait un manque de considération accordée au sexe dans la conception des programmes gouvernementaux.

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3. AUTRES SUJETS


Au Québec


Fédération des femmes du Québec (FFQ) : Bulletin d’automne des États généraux de l’action et de l’analyse féminines et appel de candidatures pour les tables de travail
Ce bulletin nous informe des prochaines étapes et des différentes manières dont les personnes intéressées peuvent participer à la démarche des États généraux au cours des prochains mois. Des tables de travail débuteront d’ailleurs leurs travaux en novembre prochain. Rappel des thèmes sur lesquels porteront ces tables de travail : bien commun, liberté, bien-vivre, égalité, auto-détermination ainsi que mouvement et paroles. Pour plus d’information, cliquez ici.

Institut de la statistique du Québec (septembre 2012) :

Institut de la statistique du Québec : « La croissance salariale chez les travailleurs québécois syndiqués : Bilan des années 2010-2011 et perspectives pour 2012 et 2013 »
Ce rapport dresse un portrait de la croissance salariale octroyée selon les conventions collectives du Québec. L’analyse est présentée sous deux angles. Le premier aborde les conventions signées au cours des deux dernières années terminées, soit 2010 et 2011, en fonction du taux d’augmentation moyen accordé et de la durée d’application de la convention collective. Quant au deuxième angle, il porte sur les taux d’augmentation en vigueur en 2010 et 2011 ainsi que sur les perspectives salariales calculées pour les années 2012 et 2013, et ce, sans égard à la date de signature de la convention.

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Ailleurs au Canada

L’Observatoire de l’administration publique (ENAP) : Représentation des femmes au sein des assemblées législatives provinciales
Les États Canadiens comparés, une publication en ligne entièrement consacrée à la comparaison interprovinciale des administrations publiques canadiennes, a été mis à jour récemment. Plusieurs analyses portant sur l'organisation politico-administrative des provinces ont ainsi été actualisées. Parmi les faits saillants, il est à noter que les femmes sont nettement sous-représentées au sein des assemblées législatives provinciales par rapport à leur part de la population dans 5 des 10 provinces du Canada. Ce sont les provinces de l'Atlantique et de la Saskatchewan qui affichent les plus faibles proportions de femmes députées au pays, alors que la Colombie-Britannique, l'Ontario et le Québec présentent les meilleurs résultats.

Reportage de Radio-Canada : « La question du statut légal du fœtus de retour aux Communes »
Les membres de la Chambre des communes ont débattu de nouveau, le 21 septembre dernier, de la motion privée du député conservateur Stephen Woodworth qui réclame la mise sur pied d'un comité parlementaire sur la définition légale d'un être humain.

Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE) : Regards sur l'éducation 2012 : Les indicateurs de l'OCDE
L’édition 2012 de cette publication présente une imposante batterie d’indicateurs actualisés et comparables sur les résultats des systèmes éducatifs. Voici les faits saillants :

  • Les femmes canadiennes affichent le taux d’obtention d’un diplôme de fin d’études tertiaires le plus élevé (55 %) des pays de l’OCDE, hommes et femmes confondus. Cependant, les hommes restent plus susceptibles d’avoir un emploi (84,7 %, contre 78,5 % pour les femmes). Cet écart entre les sexes se creuse davantage encore si l’on ne prend en compte que le travail à temps plein;
  • Dans les pays de l’OCDE dont les données sont disponibles, le Canada affiche le 4e pourcentage le plus faible (58 %) d’actifs occupés rémunérés travaillant à temps plein parmi les femmes âgées de 25 à 64 ans diplômées de l’enseignement tertiaire, alors que ce pourcentage s’élève à 76 % chez les hommes diplômés de ce même niveau d’enseignement. Cet écart entre les sexes de 18 % dans le pourcentage d’actifs rémunérés travaillant à temps plein est légèrement supérieur à la moyenne de l’OCDE qui s’établit à 16 %;
  • Pour les hommes, l’obtention d’un diplôme de ce niveau d’enseignement engendre un coût indirect de 32 494 $ en termes de manque à gagner durant les études, contre 33 461 $ pour les femmes;
  • En plus d’augmenter la probabilité de trouver un emploi, un niveau élevé de formation peut également être synonyme d’une amélioration des revenus. Cet avantage salarial varie cependant de façon significative selon le groupe d’âge et le sexe. En effet, les femmes bénéficiant d’un niveau élevé de formation jouiraient d’un avantage salarial plus important que les hommes, à niveau de formation égale.

Autre section

Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

Comparaison internationale du U.S. Bureau of Labor Statistics : Population active, composition par sexe et taux de participation (2010)

Comparaison internationale du U.S. Bureau of Labor Statistics : Taux d’activité par sexe (2010)

EUROPE

Institut national de la statistique et des études économiques : Une photographie du marché du travail en 2010 ( France)
L’institut de la statistique et des études économiques présente des données sur l’emploi en France. Faits intéressants :

  • Depuis 2005, la population active a augmenté d’un peu plus d’un million de personnes. Cette augmentation est en grande partie due à la participation croissante des femmes au marché du travail. Le nombre de femmes actives a augmenté de 680 000 en 6 ans, contre seulement 340 000 pour les hommes;
  • Parmi les 12,2 millions de femmes ayant un emploi, 5,6 millions appartiennent à la catégorie sociale des employés. Elles représentent 76,4 % de ces emplois. En revanche, elles ne représentent que 11,8 % des ouvriers qualifiés, 34,4 % des ouvriers non qualifiés et 39,7 % des cadres. La part des femmes progresse parmi les cadres (+ 2,6 points depuis 2005) et les professions intermédiaires (+ 1,2 point à 50,7 %);
  • Les cinq professions féminines les plus courantes sont celles d’aide à domicile ou aide ménagère (4,2 % des femmes en emploi), d’assistante maternelle ou gardienne d’enfants (3,6 %), d’adjoint administratif de la Fonction publique (3,5 %), de secrétaire (3,4 %) et d’aide-soignante (2,9 %);
  • Les femmes sont plus souvent employées avec des contrats à durée déterminée que les hommes. Les hommes de moins de 25 ans représentent 62,2 % des emplois en apprentissage et les femmes de la même tranche d’âge 31,6 %;
  • Plus d’une personne en emploi sur six travaille à temps partiel. Les femmes sont quatre fois plus souvent dans cette situation (30,1 %) que les hommes (6,9 %). Les hommes à temps complet accomplissent usuellement davantage d’heures (42 heures) que les femmes (39 heures), l’inverse étant observé pour les temps partiels;
  • Les femmes représentent 73,4 % des personnes en sous-emploi en 2011, contre 70,4 % en 2010;
  • Le taux de chômage des hommes (8,8 %) est inférieur à celui des femmes (9,7 %). Les hommes sont un peu plus touchés que les femmes par le chômage de longue durée.


Dossier sur les congés parentaux et les parcours professionnels dans la revue française Politiques familiales et sociales :

Pauline Kertudo : « Le rapport à l’emploi des femmes en congé parental. Un repositionnement vis-à-vis des normes sociales »
Cet article analyse la manière dont l’expérience du congé parental influence les perspectives de retour à l’emploi de ses bénéficiaires (quasi exclusivement des femmes). Il s’attache à montrer que cette période au foyer incite les femmes à se repositionner par rapport aux modèles normatifs en vigueur (relatifs à la réalisation de soi, aux responsabilités parentales, à l’engagement professionnel, etc.), générant ainsi souvent pour elles de fortes tensions.

Laurent Lequien : « Durée d’une interruption de carrière à la suite d’une naissance : impact sur les salaires. L’exemple de la réforme de l’APE »
Après avoir donné naissance à un enfant, beaucoup de femmes se retirent du marché du travail plus longtemps que la durée légale du congé maternité. Cet article met en évidence l’impact négatif de la durée de ce retrait temporaire sur le salaire perçu après le retour à l’emploi, et quantifie l’ordre de grandeur de cet effet.

Pauline Domingo et Céline Marc : « Trajectoires professionnelles des mères. Quels effets des arrêts et réductions d’activité? »
Cet article s’intéresse aux effets des ruptures professionnelles liées à la naissance des enfants à moyen terme (douze ans après la dernière naissance). Il propose une réflexion sur la diversité des modifications professionnelles (arrêt, réduction d’activité, durée, congé parental) et propose une représentation enrichie des trajectoires professionnelles en considérant, notamment, les changements de postes et d’entreprises, de salaires et de responsabilités sur une période de douze ans.

Observatoire des inégalités : « Les filles meilleures élèves que les garçons? » (France)
Les filles ont de meilleurs résultats scolaires en français que les garçons et sont plus présentes à l’université. Toutefois, les garçons réussissent mieux en mathématiques et sont beaucoup plus nombreux dans les filières les plus prestigieuses.

Institut pour l’égalité des femmes et des hommes : « Baromètre CSA - Focus femmes politiques » (Belgique)
Les médias audiovisuels en général, télévisés en particulier, jouent un rôle très important dans la manière dont les citoyens appréhendent la vie politique et jugent leurs représentants. Nicolas Bailly s’est intéressé à la place que les médias offrent aux femmes qui s’investissent dans la gestion des affaires publiques et constate une sous-représentation médiatique des femmes politiques par rapport à leur représentation politique. Selon l’auteur, cela devrait interpeller le monde des médias audiovisuels francophones belges puisque l’image de la vie politique véhiculée par les télévisions a en effet un impact important sur la manière dont le public la perçoit, se la représente et in fine se comporte électoralement.