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Mai et juin 2013

La Veille recense l’information ainsi que les documents consacrés à l’équité salariale au Québec, ailleurs au Canada et, lorsque l’information s’y prête, à l’international. La Veille a également comme champs d’intérêt l’égalité salariale et d’autres sujets jugés pertinents tels l’étude de la relation d’emploi et la rémunération. Toutefois, elle ne prétend pas faire une recension exhaustive de l’information. À cet égard, le contenu de la Veille est le résultat de choix effectués par la rédaction.

Divisée en trois sections (Équité salariale, Égalité salariale et Autres sujets), vous y trouverez donc des résumés analytiques ainsi que des suggestions de lectures additionnelles. Le fait de diffuser cette information ne signifie nullement que la Commission de l'équité salariale en approuve ou non le contenu : son rôle se limite à la faire connaître.


Le présent bulletin couvre la période du 1er mai et 30 juin 2013.

Si vous avez des commentaires ou des questions, n'hésitez pas à communiquer avec nous au : veille.strategique@ces.gouv.qc.ca


SOMMAIRE

 

1. ÉQUITÉ SALARIALE

Au Québec

Ailleurs au Canada

 

 

2. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Au Québec

 

Ailleurs dans le monde

 

AMÉRIQUE DU NORD

EUROPE

 

3. AUTRES SUJETS

Au Québec

Ailleurs au Canada


Ailleurs dans le monde


1. ÉQUITÉ SALARIALE

Au Québec

Les interactions des parties en comités d'équité salariale lors de l'établissement des programmes d'équité salariale : Une étude de cas multiples

S’appuyant sur le cadre analytique institutionnaliste pragmatiste de John Rodgers Commons (1862-1945) et certaines de ses catégories conceptuelles, cette thèse réalisée par Yves Hallée, professeur adjoint au Département des relations industrielles de l’Université Laval, a pour objet l’étude des interactions en comités d’équité salariale en contexte syndiqué. Pour ce faire, le chercheur a eu recours à trois études de cas ethnographiques et à une méthodologie d’observation in situ, c’est-à-dire en situation et en temps réel, de trois comités à divers moments de la réalisation du programme d’équité salariale dans les secteurs de l’enseignement, des municipalités et de la finance. L’observation, qui permettait de documenter le processus et de comprendre la réalisation du programme d’équité salariale, s’est déroulée sur une période s’échelonnant de février à décembre 2008.

Voici un résumé des principaux résultats :

La négociation est liée à la réalisation de l’équité salariale. Les comportements de négociation sont largement associés aux circonstances de l’action collective et à la symétrie ou non du pouvoir de négociation. Ainsi, le pouvoir peut être utilisé en comité pour assujettir l’autre à ses propres règles et imposer son autorité par la contrainte et la coercition, comme ce fut le cas pour un des comités observés. Toutefois, une situation de relative symétrie du pouvoir de négociation peut davantage orienter les discussions vers un processus de résolution de problème, une recherche de compromis et des arguments évoqués de part et d’autre. C’est ce que l’on retrouve dans deux des trois cas. Il n’y a pas là de grandes distinctions avec la négociation de conventions collectives mise à part l’absence remarquée de la dynamique des concessions mutuelles. Ce sont des négociations distinctes et séparées de celles de la convention collective, même si cette dernière tend à formaliser et consolider les résultats d’équité salariale. En comité, c’est davantage une atmosphère de réunion de travail. Le comité n’évolue pas en vase clos et il ne doit pas être appréhendé isolément. Il est en fait largement dépendant de l’entreprise d’appartenance. Par les travaux se tissent une multitude d’interactions avec différentes parties prenantes et les pratiques organisationnelles. Le comité contribue à l’établissement de règles pour certaines pratiques organisationnelles. Il concourt à résoudre différents conflits notamment au niveau de l'organisation du travail et de la dotation.

L’équité salariale peut être, selon la volonté des parties, intégrée à la gestion de la rémunération pour une structure salariale exempte de discrimination, ce qui fut observé pour deux des trois cas. La démarche d’équité salariale était, dans ces cas, inextricablement liée à la négociation de la convention collective qui lui succéda. La convention collective formalise en quelque sorte les travaux d’équité, notamment par la mise à jour de la structure salariale à partir des exercices d'équité salariale pour tous les emplois de l'unité d'accréditation impliquée, et ce, pour deux des trois cas observés.

L’écart salarial homme-femme est en baisse

Le Devoir publie un article de La Presse Canadienne faisant état de la diminution de l’écart salarial entre les hommes et les femmes au Québec. En effet, « Le plus récent Annuaire québécois des statistiques du travail, réalisé par l’Institut de la statistique du Québec (ISQ), laisse voir qu’en 2011, le salaire horaire moyen des femmes atteignait 20,11 $, comparativement à 22,81 $ pour les hommes. Cet écart homme-femme de 2,70 $ pour la rémunération horaire en 2011 se compare à un écart de 2,99 $ en 2001. […] La diminution de l’écart pour ce qui est de la rémunération hebdomadaire n’est pas aussi notable. En 2011, la rémunération hebdomadaire des femmes atteignait 666,21 $, comparativement à 851,68 $ pour les hommes, soit un écart de 185,47 $. Cet écart atteignait 188,96 $ en 2001. »

Cependant, « L’Institut n’a pas cherché à savoir si la Loi sur l’équité salariale, qui a accordé des redressements salariaux à des milliers de travailleuses, pouvait avoir favorisé la diminution de cet écart. »

 

Ailleurs au Canada

10 Ways To Close Ontario’s Gender Pay Gap

Ce rapport de Mary Cornish, présidente de la Coalition pour l’équité salariale de l’Ontario, a été publié par le Centre canadien de politiques alternatives. Comme son nom l’indique, ce document « décrit les 10 mesures pour combler l'écart de rémunération entre les sexes afin de rétablir l'équité sur le marché du travail de l'Ontario et de réduire les inégalités de revenu persistantes qui affectent de manière disproportionnée les travailleuses » [traduction].

Faits saillants :

  • « Malgré de meilleurs niveaux d’instruction, les femmes sont encore réparties dans des emplois moins payants. Les femmes en Ontario gagnent, en moyenne, 28 % de moins que les hommes. […] Manifestement, en Ontario, les mesures actuelles pour adresser la discrimination salariale ne sont pas suffisamment efficaces pour contrer l’inégalité de revenu.  Une approche multidimensionnelle est requise pour combler l’écart salarial » [traduction].
  • « L’écart demeure étonnamment élevé, considérant que plus de 60 ans se sont écoulés depuis que des gouvernements à travers le monde ont adopté par l’entremise de l’OIT [Organisation internationale du Travail] les conventions 100 et 111 exigeant un traitement égalitaire en emploi, dans les occupations et un salaire égal pour un travail de même valeur. À ce rythme lent de progression, les femmes ontariennes auraient besoin de travailler 13 ans de plus que les hommes pour toucher le même salaire que gagnent ceux-ci à l’âge de 65 ans »[traduction].
  • « Bien qu’il soit vrai que l’écart salarial entre les sexes en Ontario a diminué de 38 % comparativement à ce qu’il était lors de l’adoption du Pay Equity Act en 1987, cette diminution n’implique pas nécessairement plus de revenus pour les femmes. Elle reflète plutôt la diminution du revenu des hommes — particulièrement la perte d’emplois à prédominance masculine très bien rémunérés, en particulier dans le secteur de la fabrication » [traduction].
  • Selon l’auteure, les dix étapes clés pour combler l’écart salarial sont les suivantes :
    1. Considérer la réduction des écarts salariaux comme une priorité des droits de l’homme;
    2. Sensibiliser la population à l’aide de journées de l’équité salariale annuelles et l’éducation;
    3. Développer des plans pour combler l’écart entre les sexes;
    4. Faire respecter et élargir les lois sur l’équité salariale;
    5. Mettre en œuvre une loi et des politiques sur l’équité en emploi;
    6. Promouvoir l’accès à la négociation collective;
    7. Augmenter le salaire minimum;
    8. Fournir des services de garde abordables et accessibles;
    9. Intégrer l’équité dans les lois et politiques gouvernementales;
    10. Intégrer l’équité dans les lieux de travail et les entreprises [traduction].
  • « L’Equal Pay Coalition a appelé à la coopération entre les partis politiques pour travailler avec elle, les employeurs et d’autres intervenants revendiquant l’égalité afin de développer, d’exécuter et de donner les ressources nécessaires à un plan provincial pour combler l’écart salarial en Ontario d’ici 2025 » [traduction].
  • « Un autre ensemble d’outils pour l’équité salariale inclut des lois et des politiques exigeant la transparence salariale dans le lieu de travail » [traduction].
  • Les contrats gouvernementaux sont des outils pour combler l’écart salarial entre les hommes et les femmes. En effet, les politiques d’approvisionnement du gouvernement devraient inclure une obligation à savoir que les organisations et les entreprises avec qui ce dernier fait affaire se conforment aux lois d’équité salariale et aux droits de l’homme.


2. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Au Québec

Les femmes dans la gouvernance des entreprises et dans les institutions démocratiques

En cette année d’élections municipales au Québec, le Conseil du statut de la femme publie une série de 19 documents régionalisés intitulés Les femmes dans la gouvernance des entreprises et dans les institutions démocratiques. Ces derniers présentent des statistiques nationales et régionales sur la présence des femmes dans les lieux décisionnels et consultatifs au Québec.

Ces statistiques sont accompagnées d’un texte commun présentant « [les] raisons qui sont généralement invoquées pour expliquer le faible niveau de présence des femmes dans les instances et les obstacles auxquels elles font face pour accéder à des postes de pouvoir. […] L’essentiel du propos est extrait de deux avis du CSF (2010, 2002) concernant la place que les femmes occupent dans les instances démocratiques et comme administratrices des grandes entreprises. »

Faits saillants :

  • « À un niveau donné de la hiérarchie, les femmes sont systématiquement plus qualifiées que les hommes pour occuper le poste et que, bien qu’elles accèdent plus rapidement que ces derniers à des postes de gestion intermédiaire, elles ont ensuite beaucoup de difficulté à dépasser ce niveau. »
  • « Selon Rosabeth M. Kanter (cité dans CSF, 2010 : p. 27), les femmes qui sont isolées ou en situation minoritaire attirent, malgré elles, l’attention sur leurs différences et sont poussées à adopter des stratégies d’accommoda­tion, c’est-à-dire à se conformer aux attentes, stéréotypées, du groupe dominant, plutôt qu’à suivre leur propre point de vue. En nombre plus important, lorsqu’elles parviennent à influencer la culture dominante, elles gagnent une liberté d’agir selon leurs forces, ce qui accroît leurs chances de succès. »            
  • « Un autre type d’explication associe les problèmes d’avancement des femmes à des barrières individuelles ou à des carences liées à leur habileté, à leur personnalité, à leurs motivations et à leur attitude. Cette perspective suggère que la progression des femmes est entravée par leur faible capacité à utiliser des stratégies comme la création d’alliances, les manœuvres politiques ou la prise de risque (Briere et Rinfret, 2010, cité dans CSF, 2010 : p. 27). »     
  • « La difficulté de concilier les temps sociaux ou l’inégalité du partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes font aussi partie des barrières individuelles. »
  • « Elles [Les femmes] sont moins nombreuses que les hommes à profiter du repérage de cadres à haut potentiel, de l’offre de soutien ou de l’octroi de responsabilités. Une récente enquête étasunienne (Ibarra, Carter et Silva, 2010; cité dans CSF, 2010 : p. 28) a démontré que les pratiques de mentorat seraient teintées de sexisme. »   
  • « La situation socioprofessionnelle d’une personne a certainement un effet sur la possibilité de se porter candidate à un poste électif. L’égalité entre les femmes et les hommes n’est pas atteinte en matière économique, particulièrement sur le plan de l’emploi. Et les femmes gagnent toujours, en moyenne, 79 % du salaire des  hommes. »         
  • « Les témoignages des femmes engagées en politique dénotent une faiblesse des communications entre elles et le mouvement des femmes. Il y a également un manque de compréhension des possibilités réelles qu’ont les politiciennes pour influencer le cours des choses. En découlent des attentes irréalistes de la part des militantes féministes. »
  • « Une étude du Conference Board du Canada, (cité dans CSF, 2010 : p. 30), basée sur l’observation de 141 sociétés publiques et compagnies privées établies au Canada, a montré que les entreprises les plus avancées dans la féminisation de leur conseil d’administration sont plus rentables que les autres. »
  • « Pippa Norris, politologue et professeure à l’université de Harvard, estime que lorsque les femmes forment moins de 15 % d’une assemblée, quelle qu’elle soit, elles ne sont qu’une simple minorité; lorsque leur nombre atteint entre 15 et 40 %, leur poids est certain, et l’on ne peut les ignorer. Enfin, lorsqu’elles atteignent une proportion variant entre 40 et 60 %, l’équilibre est atteint. À partir de 40 % de présence, un groupe peut influencer l’ordre du jour (Norris, 1996, cité dans CSF, 2002 : p. 10). »

Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

What’s Your College Major Worth? (États-Unis)

L’American Association of University Women (AAUW) est un organisme visant la promotion de l'équité et de l'éducation des femmes. Le mois dernier, l’AAUW a mis en ligne sur son site Web un calculateur de salaire. « En utilisant les dernières données de l'US Census Bureau, le calculateur nous indique, en fonction du diplôme et de l’emploi sélectionné, les gains moyens des femmes et des hommes durant les deux premières décennies après l'obtention d’un diplôme. […] Dans les deux tiers des combinaisons diplôme/emploi pour lesquelles l’information est disponible, les hommes dans la vingtaine sont payés plus que les femmes. Et parmi les travailleurs dans la trentaine, ce ratio grimpe à 11 combinaisons sur 12 » [traduction].

Ceci confirme ce que l’AAUW présente déjà dans ses différentes recherches : « L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est le plus faible en début de carrière et augmente avec le temps. D’ailleurs, même si nous neutralisons des facteurs comme l’éducation, l’emploi et l’âge, les hommes ont tendance à être payés plus que les femmes » [traduction].

The Simple Truth about the Gender Pay Gap (États-Unis)

L'American Association of University Women (AAUW) a publié son analyse annuelle intitulée La simple vérité au sujet de l'écart de rémunération entre les sexes qui étudie l’évolution de l'écart salarial entre les hommes et les femmes aux États-Unis. En plus d’exposer différentes statistiques sur la rémunération dans ce pays, cette analyse « présente également des actions que les gouvernements, les employeurs et les individus peuvent poser pour aider à résoudre ce problème systémique, par exemple adopter des lois pour assurer une rémunération équitable, s’assurer de la transparence dans les systèmes de rémunération et la négociation des salaires » [traduction].

Faits saillants de l'analyse :

  • En 2011, l’écart salarial entre les hommes et les femmes s’établissait à 23 % et on observe une stagnation des progrès au cours des dernières années.
  • Pour les travailleurs âgés de 20 à 24 ans, l'écart salarial est déjà de 7 % et ce dernier augmentera avec le temps.
  • L'écart salarial entre les hommes et les femmes âgés de 45 à 54 ans est de 24 %. C’est d’ailleurs pendant cette période que la plupart des travailleurs construisent la majeure partie de leur fond de retraite.
  • L'égalité de rémunération n'est pas simplement une question de “ femmes”, mais également une question de famille puisque pour le ménage américain moyen, le salaire des femmes représenterait 36 % du revenu familial total en 2008. Les familles dépendent ainsi de plus en plus des salaires des femmes afin de joindre les deux bouts.
  • L’AAUW déconstruit l’argument selon lequel les différences de rémunération entre les hommes et les femmes relèvent tout simplement de choix personnels. En effet, après la prise en compte de facteurs comme l’éducation, la profession, le secteur économique, etc., il y a toujours une différence de 7 % entre le salaire des hommes et des femmes un an après l'obtention d’un diplôme secondaire et de 12 % après 10 ans.
  • À l’exception d’une poignée de professions, les salaires des hommes sont toujours plus élevés que ceux des femmes.
  • « Parmi les travailleurs à temps plein en 2012, les femmes hispaniques, latines et afro-américaines avaient des salaires hebdomadaires médians inférieurs à ceux des femmes blanches et asiatiques. Cependant, au sein d’un même groupe ethnique/racial, l’écart de rémunération entre les sexes est plus petit que celui existant entre les femmes et les hommes blancs ou asiatiques » [traduction].
  • « En règle générale, les salaires augmentent avec les années d'éducation pour les hommes et les femmes. Bien que l'éducation soit un outil efficace pour accroître les revenus, il ne l’est pas contre l'écart de rémunération entre les sexes. Pour preuve, à tous les niveaux scolaires, les salaires médians des femmes sont inférieurs à ceux des hommes et, dans certains cas, l'écart de rémunération entre les sexes est même plus important au niveau des études supérieures » [traduction].

EUROPE

Public sector adjustment and the threat to gender equality

Le 28 février dernier, à l’Université de Sydney en Australie, a eu lieu un séminaire de recherche dans lequel Jill Rubery, professeure au Manchester Business School, a tenu une présentation intitulée Public sector adjustment and the threat to gender equality (La restructuration du secteur public et la menace pour l'égalité des sexes). Voici un résumé de la présentation :

« Depuis la Seconde Guerre mondiale, le secteur public a joué un rôle très significatif, mais variable quant à l'intégration des femmes dans l'emploi salarié et la promotion de l'égalité des sexes. Jusqu'à la récente récession, les attentes à long terme au sein de l'Europe étaient que les services publics seraient au moins maintenus, voire bonifiés, puisque de plus en plus d'États répondaient aux nouveaux besoins sociaux pour les enfants, pour l'éducation élargie, pour la santé et les soins aux personnes âgées. Cependant, la crise économique et l’ajustement des dépenses publiques ont confondu ces attentes, amenant maintenant une pression pour la contraction des services. En outre, la vision que le secteur public doive être un agent de promotion d'une plus grande égalité entre les sexes (en termes de quantité et de qualité d’emploi et de services pour accéder à des emplois) a été remplacée par des craintes de privatisation et de réduction de l’État » [traduction].

Les conclusions principales de cette présentation :

  • Le secteur public joue un rôle important en matière d’égalité entre les sexes du fait qu’il peut constituer un modèle de bonnes pratiques et un levier pour la mise en place de politiques d'égalité pour le marché du travail dans son ensemble.
  • Les services publics (garderies, services aux ainés, etc.) facilitent l’intégration de femmes sur le marché du travail.
  • Nous pouvons nous attendre à ce que la prochaine phase de mesures d'austérité augmente encore l’écart salarial entre les sexes et détériore les progrès réalisés à ce jour pour l'égalité des sexes.
  • On ne peut se fier à l'État dans un contexte d’austérité pour favoriser la progression vers l'égalité des sexes. Au contraire, il peut jouer un rôle majeur vers le renversement de cette égalité.
  • Plusieurs « trajectoires » de réforme sont observables entre les différents pays d’Europe à l’étude. Autrement dit, chaque réforme de l'État est un cas d'espèce avec des conséquences qui lui sont propres.

L’écart salarial entre les femmes et les hommes en Belgique - Rapport 2013

Ce rapport réalisé par l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes donne un aperçu de l’écart salarial en Belgique et contient également des recommandations politiques pour le faire disparaître. Les chiffres ont été fournis par la Direction générale Statistique et Information économique du Service public fédéral Économie, PME, Classes moyennes et Énergie et le Bureau fédéral du Plan. Les chiffres de ce rapport 2013 concernent les données de l’enquête de l’année 2010.

En bref, nous pouvons apprendre « qu’en comparaison avec l’année dernière, l’écart salarial calculé en salaires horaires reste stable, tandis que l’écart salarial calculé sur [la] base des salaires annuels bruts augmente légèrement. […] Une autre tendance qui s’observe à travers les années concerne le déplacement de l’écart salarial chez les travailleurs à temps partiel : l’écart entre les travailleurs à temps plein et à temps partiel se creuse, tandis que l’écart entre les femmes et les hommes se réduit, tant chez les travailleurs à temps partiel que chez les travailleurs à temps plein. Cela indique peut-être que l’écart entre les fonctions mieux rémunérées et les fonctions moins agréables, avec des conditions de travail moins favorables, reste malheureusement une réalité ».

Pour de plus amples informations, nous vous invitions à consulter le rapport ou le résumé de ce dernier (p. 64 à 70).

First Gender Equality Index Reveals – the EU is only halfway towards gender equality

L'European Institute for Gender Equality (EIGE) a procédé le 13 juin dernier au lancement du Gender Equality Index (Index de l’égalité entre les genres) ainsi qu’aux premières révélations offertes par cet outil de mesure unique. Selon Virginija Langbakk, directrice de l’EIGE, ce dernier « démontre les différences de résultats entre les femmes et les hommes, au niveau individuel, dans les États membres de l’Union européenne ». Cet outil a ainsi été conçu pour améliorer l’élaboration des politiques en indiquant celles qui devraient être priorisées afin d’accélérer le processus de réalisation de l’égalité des sexes en Europe.

L’Index attribue des notes pour chaque État membre et présente également une moyenne pour l’Union européenne concernant des zones critiques en lien avec l’égalité des sexes : travail, argent, connaissance, temps, pouvoir et santé. Michael Gustafson, président de la Commission des droits de la femme et de l'égalité des genres du Parlement européen, précise que cet index « permet à chaque État membre d’évaluer et de comparer entre eux le progrès qu’ils ont fait dans divers domaines de même que de constater où le progrès s’impose » [traduction].

L’Union européenne, malgré la reconnaissance des valeurs d’égalité dès les premiers jours de sa constitution, n’est qu’à mi-chemin d’une société égalitaire entre les hommes et les femmes avec un score moyen de 54 sur 100 (100 représentant une égalité parfaite). La note la plus basse est dans le domaine du pouvoir dans la prise de décisions, avec un score moyen de 38 sur 100. L’outil montre également d’importantes différences entre les femmes et les hommes dans le domaine du temps consacré aux activités de soins et aux activités domestiques non rémunérées, avec une note moyenne de 39.

Why is there a gender earnings gap in self-employment? A decomposition analysis with German data (Allemagne)

Cette étude, réalisée par Daniel SJ Lechmann et Claus Schnabel, tente d’expliquer l’écart salarial entre les sexes chez les travailleurs autonomes en Allemagne en le comparant à celui qui prévaut dans l'emploi salarié. Les auteurs constatent que l'écart de rémunération brute entre les hommes et les femmes s'élève à 44,2 % chez les travailleurs autonomes alors qu'il est de 36,3 % chez les personnes salariées. D’emblée, l'écart salarial entre les sexes n'est pas seulement plus important dans le premier groupe, mais la part qui ne peut s'expliquer par des différences dans les caractéristiques de productivité, du choix de carrière ou du nombre d’heures travaillées entre les hommes et les femmes l’est également par rapport à l'emploi salarié.

L'explication principale de l’écart salarial entre les sexes dans l'emploi autonome résiderait dans la différence dans les heures de travail. En effet, environ un quart à un tiers de la différence de salaire mensuel peut être expliqué par le fait que les femmes travaillent moins d'heures que les hommes. Le contexte familial semble également jouer un certain rôle pour expliquer cet écart de rémunération puisqu’il affecte les revenus des hommes et des femmes travailleurs autonomes tout à fait différemment. Par ailleurs, les variables telles que la flexibilité du temps de travail, les aspirations de carrière et la ségrégation professionnelle ne semblent pas contribuer de manière substantielle à l'écart des gains salariaux entre les sexes.

Pour Lechmann et Schnabel, la constatation que la partie « explicable » et « inexplicable » de l'écart de rémunération entre les sexes soit plus élevée dans l’emploi autonome que dans l'emploi rémunéré est déconcertante. En effet, contrairement à un emploi rémunéré, il ne peut y avoir de discrimination par l'employeur. Bien qu’il puisse y avoir d’autres sources potentielles de discrimination, notamment les agissements discriminatoires des clients ou des fournisseurs de capitaux, celles-ci ne semblent pas jouer un rôle substantiel pour les travailleuses autonomes. Néanmoins, dans les recherches futures, les auteurs recommandent de prendre en compte le capital financier de départ de même que d'autres variables qui pourraient aider à expliquer la partie restante de l'écart salarial entre les sexes tels que certains traits de personnalité (l’attitude par rapport au risque par exemple).

Bref, cette étude démontre que les déterminants de la rémunération ainsi que les écarts de rémunération entre les sexes diffèrent sensiblement entre le travail autonome et l'emploi salarié. La conclusion des auteurs que la partie « explicable » et  « inexplicable » de l'écart de rémunération entre les sexes soit plus élevée dans l’emploi autonome que dans l'emploi rémunéré a deux implications politiques importantes. Tout d'abord, la promotion du travail autonome pour les femmes ne semble pas être une panacée pour réduire l'inégalité de salaire entre les hommes et les femmes. Deuxièmement, comme nos connaissances sur les causes de l'écart salarial dans l’emploi autonome sont limitées, les politiciens, désireux de remédier à cette inégalité, disposent de peu d’assises pour entamer une réflexion à cet égard. C’est pourquoi, selon les auteurs, il est nécessaire de poursuivre les recherches avant de suggérer des politiques pour combler l'écart salarial entre les sexes dans l’emploi autonome.

Is the Persistent Gender Gap in Income and Wages Due to Unequal Family Responsibilities? (Suède)

Cette étude intitulée « Est-ce que l'écart persistant entre les revenus et les salaires des hommes et des femmes est dû aux responsabilités familiales inégales? » [traduction] a été réalisée par Nikolay Angelov, Per Johansson et Erica Lindahl. Elle part du constat qu’en dépit de plusieurs changements sur le marché du travail en faveur des femmes, l'écart de revenu entre les sexes a été constant au cours des 30 dernières années en Suède. Cette stagnation coïncide avec l’entrée massive sur le marché du travail des femmes avec des enfants d’âge préscolaire. Ces deux faits suggèrent que l’écart persistant s'explique davantage par des éléments non liés au marché du travail, mais plutôt à la division inégale des responsabilités familiales au sein des ménages suédois. C’est pourquoi les chercheurs ont tenté d’estimer les effets à court et à long terme de la parentalité sur l'écart de revenu et de salaire entre les sexes à l'intérieur du couple. Cette analyse est basée sur les registres administratifs universels suédois.

L’approche des auteurs ne permet pas d’estimer l’effet de la parentalité sur les hommes et sur les femmes séparément. Ils cherchent plutôt à savoir comment, à l’intérieur d’un même couple, l’écart de revenu et de salaire est affecté par le fait de devenir parent. En limitant leur analyse au couple, les chercheurs sont en mesure de contrôler à la fois les attributs observables et non observables des partenaires, lesquels peuvent être importants si l’offre de travail du partenaire change en réponse à la parentalité. Cette approche leur permet d’estimer l’effet moyen de la parentalité sur la distribution des revenus potentiels des parents et d'étudier la dynamique de cet effet en l’évaluant pour chaque année suivant la naissance du premier enfant.

Résultats importants de l’étude :       

  • La parentalité affecte les hommes et les femmes différemment, ce qui est en accord avec plusieurs études antérieures.

  • Les chercheurs ont trouvé que 15 ans après le début de la parentalité, le pourcentage d’écart de revenu entre les hommes et les femmes a augmenté de 35 points comparativement au niveau constaté avant le premier enfant. L'augmentation correspondante de l'écart entre les salaires est de 10 points.

  • Au moyen de techniques de régression statistique, ils ont découvert que l’effet de la parentalité sur les écarts homme-femme augmente en fonction de l’écart de revenus et de salaire que les conjoints auraient eu s’ils n’étaient pas devenus parents. Le message général de cette analyse est que le jumelage des couples est crucial dans la détermination de l’ampleur de l’effet qu’aura la parentalité sur les revenus et les salaires. Autrement dit, un déterminant important de l’effet négatif de la parentalité sur les revenus et les salaires des femmes est la position prévue des femmes à l’intérieur de la famille en termes de potentiel de rémunération.

  • « Des gains potentiels élevés pour le père impliquent une diminution relative de l’offre de travail des femmes (mais conséquemment une augmentation de la production domestique) en raison de la parentalité » [traduction].
  • « Les chercheurs ont identifié un effet négatif de la parentalité sur l'écart entre les sexes pour les couples situés dans les 20 % de potentiel de gains homme-femme les plus bas » [traduction].

  • « L’arrivée d'un premier enfant implique une diminution de l’offre de travail d'au moins un parent puisque, par nécessité, la parentalité nécessite du temps. Les gains potentiels des conjoints auront un effet significatif sur qui, de l’homme ou de la femme, diminuera son offre de travail après l'arrivée de l'enfant » [traduction].
  • Enfin, comme le mentionnent les auteurs, il est important de noter que ces résultats ne suggèrent pas que les femmes portent le « coût » total d’avoir des enfants. La conclusion est que les femmes, par rapport aux hommes, consacrent moins de temps sur le marché du travail afin d'en investir davantage pour élever leur enfant. Si les revenus sont partagés au sein du ménage et que le travail génère moins d' « utilité » que de passer du temps avec ses enfants, les pères pourraient bien être les perdants, puisque le temps avec les enfants ne peut pas être partagé de la même manière que les revenus.

Autres sources en lien avec l'égalité salariale :

Autre section

3. AUTRES SUJETS

Au Québec

L’évolution de l’inégalité du revenu disponible au Québec de 2009 à 2010, et de 2000 à 2010 : ce que disent les quintiles

Stéphane Crespo, de l’Institut de la statistique du Québec, analyse ici l’évolution de l’inégalité du revenu au Québec. « À l’automne 2012, l’Institut a mis à jour, à l’année de référence 2010, les tableaux contenus dans la page “Revenu, inégalité de revenu et faible revenu”. La présente édition du Coup d’œil sociodémographique met à profit ces nouvelles données, tirées de l’Enquête sur la dynamique du travail et du revenu (EDTR) de Statistique Canada, pour présenter une analyse de l’évolution de l’inégalité du revenu disponible des particuliers âgés de 16 ans et plus. » La méthodologie utilisée afin de décortiquer ce que sous-tendent les variations de l’inégalité de revenu repose sur l’analyse des quintiles de revenu. L’auteur a ainsi comparé les variations des revenus du quintile supérieur à celles du quintile inférieur.

Faits saillants :

  • « Les situations où l’inégalité du revenu a diminué de façon significative entre 2000 et 2010 sont les suivantes : ensemble des particuliers de 16 ans et plus, l’ensemble des femmes, l’ensemble des particuliers de moins de 65 ans, et plus particulièrement les femmes de moins de 65 ans. Pour tous ces groupes, la diminution de l’inégalité s’explique par l’augmentation plus importante du revenu dans le quintile inférieur que dans le quintile supérieur. »
  • « Les changements sont particulièrement marqués chez les femmes de moins de 65 ans où l’augmentation du revenu disponible entre 2000 et 2010 a été de 82 % dans le quintile inférieur contre 20 % dans le quintile supérieur, une différence de variation de 63 points. Une hypothèse pour expliquer la croissance supérieure du revenu au quintile inférieur est la continuation du mouvement d’insertion sur le marché du travail des femmes au cours des années 2000, du moins l’amélioration de gains. Cependant, des données complémentaires ne permettent pas de soutenir cette hypothèse. En effet, ce n’est pas le revenu du marché (lequel est composé surtout du revenu du travail avant 65 ans), mais plutôt les transferts gouvernementaux qui ont le plus contribué à la croissance du revenu disponible dans le quintile inférieur chez les femmes de moins de 65 ans entre 2000 et 2010. »
  • « Aussi, on a observé pour l’ensemble des particuliers de 65 ans et plus que le revenu du quintile supérieur a au contraire augmenté entre 2000 et 2010, alors que celui du quintile inférieur est demeuré stable. Ce résultat est valable autant pour les femmes que pour les hommes. Dans ces situations, on conclut plutôt à une augmentation de l’inégalité […]. Cette augmentation de l’inégalité repose peut-être sur la meilleure protection qu’offrent les régimes privés de retraite pour les plus riches. »

Ailleurs au Canada

Closing Canada’s Gender Gap - Year 2240 Here We Come!

Cette étude de Kate McInturff du Centre canadien de politiques alternatives se penche sur les progrès du Canada pour combler l'écart entre les hommes et les femmes quant à l’accès à diverses ressources (santé, éducation, revenus, etc.) au cours des deux dernières décennies. L'auteure de la présente étude soutient que seuls des changements sur le plan des politiques publiques sont susceptibles de corriger cet écart. Selon elle, la solution passe par un meilleur soutien financier public d'organismes sans but lucratif qui œuvrent pour la promotion de l'égalité entre les sexes, favorisant ainsi l'inscription de cette problématique à l'ordre du jour gouvernemental.

Faits saillants :             

  • Globalement, le Canada ne s'en tire pas trop mal par rapport à d'autres pays. Il obtient régulièrement un score général autour de 0,7 sur 1,0 (1,0 indiquant l’absence d’écart). Par contre, ce qui semble plus inquiétant, c’est que la note décernée pour l’écart entre les sexes au Canada a grimpé de seulement 2,3 % en deux décennies (de 0,715 en 1993 à 0,738 en 2012). À ce rythme, le Canada ne résorbera pas cet écart avant 228 années.

  • Le Canada a eu une note presque parfaite dans les domaines de la santé et de l'éducation au cours des vingt dernières années. Ce n'est pas le cas du « pouvoir d’agir » économique et politique. L'écart de revenu entre les hommes et les femmes est d’ailleurs un facteur important qui explique le résultat peu reluisant en ces matières. En effet, bien que les revenus des hommes et des femmes aient en général augmenté au cours des vingt dernières années, l'écart entre les hommes et les femmes, lui, a pratiquement stagné. Toutefois, le principal frein à la note du Canada est sa mauvaise performance quant à l’augmentation du pourcentage de femmes dans des postes dont le niveau hiérarchique est important (législateur, haut fonctionnaire et gestionnaire).

  • L’écart de revenu entre les hommes et les femmes ne peut pas être attribué uniquement au choix ou à l'impact d'avoir des enfants ni à un manque de qualifications. En fait, l'écart de revenu entre les sexes est même plus élevé pour les femmes ayant un diplôme universitaire ou collégial que pour celles avec un diplôme d’études secondaires. Autrement dit, avoir un diplôme universitaire implique un revenu plus élevé, mais cela signifie également un niveau de discrimination salariale plus élevée.

  • L'écart de revenu entre les hommes et les femmes augmente de manière significative au fil de la carrière des femmes.

  • Plus les femmes arrivent au « sommet » et plus les obstacles à la réalisation de l'égalité semblent importants.

  • La part du travail non rémunéré des femmes reste presque le double de celui des hommes.

  • Une étude transnationale sur les politiques publiques contre la violence faite aux femmes a démontré que ce n'était pas seulement la présence des femmes dans les assemblées législatives qui a joué un facteur déterminant dans l'efficacité des politiques, mais également la présence d’organismes de la société civile promouvant l’égalité. Aujourd'hui, ces organismes sont largement absents au Canada. Parallèlement, en 2006, le gouvernement fédéral a modifié le mandat de Condition féminine Canada de manière à spécifiquement exclure le financement de la recherche et des plaidoyers pour l’égalité des sexes.

  • Un financement constant et adéquat des organismes de la société civile est nécessaire afin de mener des recherches sur les politiques publiques qui doivent être mises en place afin de mieux répondre aux besoins des femmes au Canada.

  • Les dons directs sont une des rares sources restantes de financement pour ce travail d’analyse. Cependant, une société civile soutenue uniquement par des dons directs n'est pas représentative. Ceux qui ont le plus d'argent à donner auront le plus grand impact sur les thèmes de recherche. Compte tenu de l'écart qui existe actuellement quant à la sécurité économique des femmes, cela signifie que ces dernières seront sous-représentées.


Ailleurs dans le monde


Photographie statistique des accidents de travail, de trajet, et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2011

Florence Chappert et Patricia Therry, de l’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail, présentent une analyse de données de santé au travail en France, notamment sur les accidents de travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles reconnues. Cette analyse longitudinale s’appuie sur les données statistiques de sinistralité disponibles collectées essentiellement auprès de la Mission Statistiques de la Direction des risques professionnels de la Caisse nationale d’assurance maladie des travailleurs salariés.

Cette étude démontre que « Globalement, entre 2001 et 2011, les accidents du travail, les accidents de trajet et les maladies professionnelles ont augmenté pour les femmes. Pour les hommes, on constate sur la même période une baisse des accidents de travail, une stagnation des accidents de trajet et une augmentation des maladies professionnelles reconnues, mais deux fois moins rapide que pour les femmes. » On y apprend également qu’à partir de 2009, le nombre d’accidents de trajet des femmes dépasse celui des hommes et qu’en 2011, le nombre des maladies professionnelles reconnues des femmes équivaut à celui des hommes. Par ailleurs, « En 2011, le secteur du BTP [Bâtiment et travaux publics] et le secteur des transports, eau, gaz, électricité comptabilisent le plus d’accidents du travail pour les hommes. Les services de santé, nettoyage et travail temporaire et les services, commerces et industries de l’alimentation enregistrent le plus d’accidents du travail pour les femmes. Deux secteurs enregistrent le plus d’accidents de trajet concernant des femmes [soit] le secteur des services, santé, nettoyage et travail temporaire et le secteur de la banque, assurances et administrations. Pour les hommes, ce sont les secteurs des services, commerces et industries de l’alimentation et ceux de la santé, action sociale, nettoyage et travail temporaire qui comptent le plus d’accidents de trajet. Les secteurs qui totalisent le plus de maladies professionnelles sont le BTP pour les hommes et les services, santé, nettoyage et travail temporaire pour les femmes.  […] Cette analyse sous l’angle de genre permet d’observer que les accidents du travail concernent davantage les hommes que les femmes. »

L’ensemble des informations présentées « permet de conclure que les différences constatées en termes d’indicateurs santé renvoient à des expositions professionnelles distinctes pour les hommes et les femmes et confirment l’hypothèse selon laquelle les conditions de travail des femmes et des hommes sont différentes. Ces différences femmes/hommes sont dues en grande partie à une répartition sexuée des emplois et des activités. Les femmes et les hommes ne sont pas soumis dans leurs emplois respectifs aux mêmes risques et pénibilités, aux mêmes contraintes de temps dans le travail et dans le hors travail, ou aux mêmes possibilités de développement des carrières. […] Compte tenu de ce constat, les politiques de santé et sécurité au travail pourraient mobiliser ce regard “genré” pour progresser dans la prévention de la sinistralité pour tous. »

 

Autres sources intéressantes :