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Juillet et août 2013

La Veille recense l’information ainsi que les documents consacrés à l’équité salariale au Québec, ailleurs au Canada et, lorsque l’information s’y prête, à l’international. La Veille a également comme champs d’intérêt l’égalité salariale et d’autres sujets jugés pertinents tels l’étude de la relation d’emploi et la rémunération. Toutefois, elle ne prétend pas faire une recension exhaustive de l’information. À cet égard, le contenu de la Veille est le résultat de choix effectués par la rédaction.

Divisée en trois sections (« Équité salariale », « Égalité salariale » et « Autres sujets »), vous y trouverez donc des résumés analytiques ainsi que des suggestions de lectures additionnelles. Le fait de diffuser cette information ne signifie nullement que la Commission de l'équité salariale en approuve ou non le contenu : son rôle se limite à la faire connaître.


Le présent bulletin couvre la période du 1er juillet et 31 août 2013.

Si vous avez des commentaires ou des questions, n'hésitez pas à communiquer avec nous au : veille.strategique@ces.gouv.qc.ca


SOMMAIRE

 

1. ÉQUITÉ SALARIALE

Au Québec

 

2. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Au Québec

Ailleurs au Canada

 

Ailleurs dans le monde

 

EUROPE

 

3. AUTRES SUJETS

Au Québec

Ailleurs au Canada


Ailleurs dans le monde

AMÉRIQUE DU NORD

EUROPE


1. ÉQUITÉ SALARIALE

Au Québec

La mixité des unités d’accréditation au Québec

Ce rapport de recherche préparé par Marie-Josée Legault, professeure titulaire de relations industrielles (Téluq), et Marie-Soleil Ouellette, étudiante à la maîtrise en sociologie (Université du Québec à Montréal), dépeint la réalité de la composition des unités d’accréditation au Québec. L’objectif des chercheuses est d’estimer les répercussions de la pratique des programmes distincts sur l’équité en emploi et sur l’équité salariale.

Comme elles l’expliquent, très peu d’information sur le nombre d’unités d’accréditation qui ne regroupent que des cols bleus ou des cols blancs et le nombre d’unités mixtes au Québec est disponible. « Or, la séparation entre les unités de cols blancs et de cols bleus correspond sommairement à la séparation des unités d’emplois de bureau et de services, à prédominance féminine, et des unités d’emplois de production et de métiers, à prédominance nettement masculine. »

« Dans tous les secteurs, on peut observer une concentration des travailleurs dans certains emplois selon leur sexe. Les conséquences de cette concentration sur le plan salarial sont bien plus graves dans les emplois qui requièrent une 5e secondaire ou moins à titre de scolarité que dans les autres emplois. Les travailleurs dans ces catégories d’emploi[s] ont un niveau de rémunération remarquablement plus élevé que les travailleuses (Legault, 2010a et b). » [...] Dans les démarches d’équité salariale exigées par la Loi sur l’équité salariale (LÉS), les programmes distincts ont souvent pour effet de séparer les programmes des unités d’accréditation des cols bleus et des cols blancs. De ce fait, la pratique des programmes distincts est controversée parce qu’elle contribue à freiner la démarche de comparaison entre les catégories d’emploi[s] à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine et à réduire l’effet de la LÉS. »

Faits saillants :

  • La séparation entre les unités de cols blancs et de cols bleus correspond souvent à une division sexuelle des unités. « Comme une telle division correspond souvent à une division sexuelle des unités, la question de la division est importante, tant pour l’équité en emploi (l’accès égal de tous à tous les emplois) que pour l’équité salariale (un même niveau de rémunération dans les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine de valeur équivalente). »
  • Les unités dites « homogènes » ne regroupent que les cols bleus ou les cols blancs et les unités « mixtes » sont composées de plusieurs corps d’emplois, qui repoussent ainsi les frontières traditionnelles.
  • Il existe une tendance dominante à la ségrégation des unités d’accréditation entre cols bleus et cols blancs plutôt qu’une tendance à la mixité des unités, car cette dernière tendance est nettement mineure. Dans l’ensemble des unités d’accréditation, les unités homogènes dominent et parmi elles, les unités de cols bleus.
  • « Dans les emplois qui exigent le moins de scolarité, les femmes paient très cher la division sexuelle des emplois; l’écart salarial entre emplois masculins et féminins moins qualifiés est beaucoup plus grand que celui qui sépare les sexes dans les emplois plus qualifiés. »
  • « Dans le cadre de l’opération générale d’équité salariale mise en place par la promulgation de la Loi sur l’équité salariale depuis 1997 au Québec, certaines unités syndicales peuvent demander un programme distinct d’équité salariale. Or, la ségrégation sexuelle des unités d’accréditation confère à cette ouverture un caractère paradoxal par rapport à l’objectif de la loi. La pratique des programmes distincts ne peut dès lors que contribuer à freiner l’effet de la loi et à faire persister les écarts de rémunération entre catégories d’emploi[s] à prédominance masculine et féminine. […] Cette tendance, opposée aux vastes unités inclusives, empêche donc de s’attaquer à certains écarts entre les hommes et les femmes et perpétue les bas salaires dans certains emplois principalement féminins peu qualifiés. »
  • « Les unités mixtes sont nombreuses, et cela pourrait mener à une plus grande équité entre hommes et femmes. Cependant, ces unités existent principalement dans les secteurs gouvernementaux (publics) où les emplois requièrent en général un niveau de scolarité élevé, plutôt que dans les secteurs d’emplois qui requièrent une moindre scolarité et où l’iniquité est de loin la plus grande […]. En d’autres termes, si on trouvait davantage d’unités mixtes dans le secteur privé, on constaterait probablement un effet plus grand sur l’équité entre les conditions de travail des emplois de cols bleus et blancs moins qualifiés. »
  • Non seulement la ségrégation des unités renforce la ségrégation sexuelle en freinant la mobilité interne chez un même employeur, mais elle met en évidence l’écart favorable aux unités de cols bleus en matière de pouvoir de négociation. Cet écart se prolonge dans l’écart salarial stable en faveur des cols bleus. »
  • Forrest (2003 et 2007) souligne que « dans un marché de l’emploi où règne une grande ségrégation professionnelle, la syndicalisation suit le même chemin et le syndicalisme canadien promeut la séparation des unités d’accréditation pour les cols bleus et les cols blancs, les métiers et les vendeurs, les différents professionnels, et même parfois pour les employés à temps complet et à temps partiel (en Ontario), etc. Dans un milieu syndiqué qui pratique ce cloisonnement des unités d’accréditation, les femmes dans les catégories d’emplois à prédominance féminine sont défavorisées par la pratique des programmes distincts. C’est là un problème que ne nient pas les acteurs syndicaux (FTQ, 2008; SCFP, 2008) ».

Réactions de la Commission de l’équité salariale sur l’article « Mixité des unités d’accréditation au Québec »

Ce rapport de recherche dépeint la réalité de la composition des unités d’accréditation au Québec. Il en ressort que les unités dites « homogènes » dominent encore l’univers syndical québécois, surtout chez les cols bleus. Selon l’auteure, cette réalité n’est pas sans conséquence pour les femmes au plan salarial et en ce qui a trait à leur trajectoire professionnelle.

Cette problématique soulevée nécessite une sérieuse réflexion que la Commission de l’équité salariale encourage fortement. À titre de responsable de la Loi sur l’équité salariale, la Commission joue un rôle décisionnel et de soutien pour favoriser l’atteinte et le maintien de l’équité salariale au Québec. De ce fait, toute recherche visant à mettre de l’avant la reconnaissance du travail des femmes et à lever les obstacles auxquels elles font face est encouragée.


À cet égard, la Commission s’intéresse aux résultats de cette étude et se penchera particulièrement sur l’analyse des points suivants :


1. Il est avancé que l’établissement de programmes distincts peut contribuer à freiner l’effet de la Loi et à faire persister les écarts de rémunération entre les catégories d’emplois à prédominance masculine et féminine. Cette situation nécessite conséquemment que les entreprises aient, outre un programme distinct :


a) Des catégories d’emplois à prédominance masculine avec de meilleures conditions de travail  que celles des catégories d’emplois à prédominance féminine;
b) Des unités d’accréditation « homogènes » caractérisées par la ségrégation professionnelle.


Il serait pertinent d’analyser, sur le terrain, la situation des entreprises qui ont développé un programme distinct et ainsi pouvoir comparer les résultats qui auraient été obtenus sans l’existence d’un tel programme. De plus, il faudrait avoir une idée de la fréquence à laquelle cette situation survient.


2. Les problématiques soulevées ont également pour cause la composition des unités d’accréditation au Québec et au Canada. La Commission de l’équité salariale n’a cependant pas compétence dans ce champ des relations du travail.


3. En outre, sans égard à l’application de la Loi sur l’équité salariale, la Commission s’interroge sur les cas où, chez un même employeur, plus d’une unité d’accréditation de cols bleus existe. Cela veut ainsi dire que la ségrégation professionnelle peut exister également entre cols bleus.


4. Devrait-on envisager d’étudier la possibilité que la Commission puisse exiger une comparaison des emplois entre les différents programmes d’une entreprise lorsqu’il lui apparaît que les programmes distincts ont un impact discriminatoire?


5. Les résultats de cette étude démontrent la difficulté pour l’acteur syndical de concilier la défense de l’équité salariale et les programmes distincts dont la disparition peut s’accompagner de la perte d’un certain pouvoir de négociation.


En somme, pour la Commission de l’équité salariale, ces résultats indiquent qu’il y a lieu d’approfondir la réflexion à ce sujet, notamment dans l’esprit du rapport attendu par le ministre du Travail en 2019. Elle invite d’ailleurs le milieu de la recherche et les instances syndicales à continuer de s’y intéresser.

 

Autres sources en lien avec l'équiité salariale :

Coalition pour l'équité salariale du Nouveau-Brunswick : Les employées de soins à domicile ne devraient pas avoir à subventionner les charges salariales des employeurs.


2. ÉGALITÉ HOMMES-FEMMES SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL

Au Québec

Édition 2013 - Guide d'information sur l'accès à l'égalité en emploi

Le 10 juin dernier, l’organisme québécois Action Travail des Femmes a mis en ligne l’édition 2013 de son Guide d'information sur l'accès à l'égalité en emploi. « Ce guide se veut à la fois un outil d’information et une source de renseignements concrets sur plusieurs aspects concernant l’accès à l’emploi pour toutes les femmes. Il présente un portrait de la réalité de différents groupes de femmes, entre autres les femmes immigrées et racisées, les femmes en situation de handicap ou encore les femmes autochtones. Il traite également de l’inclusion des femmes dans les secteurs avantageux, d’innovation et dits “non traditionnels”. » Le guide approfondit la notion de discrimination systémique en présentant des cas types dans les systèmes d’embauche. Il présente aussi les lois, les programmes et les mesures pour l’accès à l’égalité en emploi, tant au niveau provincial que fédéral. La dernière section inspire à conseiller et à informer les femmes afin qu’elles puissent faire valoir leurs droits, notamment avec la Commission de l’équité salariale.


Faits saillants :

  • Dans son portrait socioéconomique des femmes, l’organisme note que le taux d’emploi de celles-ci est nettement inférieur à celui des hommes : « En 2009, seulement 58,4 % des femmes faisaient partie de la population active du Canada contre 65,4 % des hommes. Au Canada, le revenu moyen des femmes en 2008 représentait 64,4 % de celui des hommes. Au Québec, il atteignait 72 %. En 2009, les femmes déclaraient une moyenne de revenus de 29 728 $, soit 66,7 % de la moyenne de revenus des hommes établie à 44 547 $. »
  • Les femmes sont surreprésentées dans les emplois les plus précaires (temporaire, temps partiel et sur appel).
  • « D’après les données de l’Institut de la statistique du Québec de 2010, 62 % des personnes travaillant au salaire minimum étaient des femmes. En 2011, elles constituaient encore 59,8 % des personnes rémunérées au salaire minimum. »
  • « En outre, signalons qu'en 2006, les femmes représentaient 80 % des chefs de famille monoparentale. En 2009, l’avoir net médian des familles monoparentales ayant une femme à leur tête se situait à environ 17 000 $. Tandis que celui des familles monoparentales avec un homme à leur tête s’élevait approximativement à 80 000 $. Au Québec, le revenu médian des femmes, chefs d’une famille monoparentale, s’élevait à 33 795 $ en 2007, comparativement à leurs homologues masculins dont le revenu médian atteignait 45 020 $. »
  • « Arrivant troisième au Canada, la province [de Québec] affiche un taux élevé de décrochage, soit 12,6 % pour les filles. Et, les conséquences du décrochage s’avèrent multiples, comme la mobilité sociale réduite, les faibles perspectives de retour aux études et la forte dépendance économique envers un conjoint pourvoyeur. En effet, au Québec, les femmes sans diplôme du secondaire disposent d’un revenu annuel moyen de 16 414 $ contre 24 434 $ pour les hommes dans une situation identique. En 2006, selon le Secrétariat à la condition féminine, le revenu d’emploi à temps complet d’une femme ayant terminé ses études universitaires correspondait à 92 % de celui d’un homme ayant atteint le même niveau de scolarité. »
  • « […] en plus d’être surreprésentées dans les emplois précaires et à temps partiel, 64 % des travailleuses se retrouvent dans les 10 professions les moins bien rétribuées. Inversement, seulement 28,8 % d’entre elles exercent une des 10 professions les mieux rémunérées. »
  • « En 2005, une femme immigrante ne touchait que 0,56 $ pour un dollar gagné par une femme née sur le territoire. Les femmes nées à l’étranger, et détenant un grade universitaire, ne touchaient quant à elles que 0,43 $ pour chaque dollar perçu par leurs homologues non immigrées. »
  • « Le manque de qualification scolaire, combiné aux préjugés discriminatoires qui leur sont réservés, influence fortement l’accès des femmes en situation de handicap à des emplois décents. C’est pourquoi seulement un tiers des femmes avec des limitations (35,8 %) occupaient un emploi en 2006, alors que ce taux se situait à 68 % pour l’ensemble des femmes et de 45 % pour les hommes avec des limitations. »
  • « Au Québec, la proportion des femmes en situation d’handicap ayant un revenu sous les 15 000 $ était de 51,5 % en 2006. Alors que les hommes en situation de handicap vivent avec 19 250 $ par année, une femme en situation de handicap subsiste avec 8 360 $ en moyenne ».
  • « […] le revenu médian des femmes autochtones se situait à 15 654 $, alors qu’il était de 18 714 $ pour les hommes autochtones et qu’il représentait près de la moitié de celui des femmes allochtones ».
  • « En 2012, une étude de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec révélait que les employeurs publics à Montréal auraient tendance à afficher un taux de discrimination plus faible, et ce, grâce aux obligations imposées par les programmes d’accès à l’égalité. »

Pour une prévention plus efficace - l'importance de tenir compte du genre et du sexe dans le domaine de la santé et de la sécurité du travail

Le 30 novembre dernier, Karen Messing, professeure à l’Université du Québec à Montréal, a tenu une présentation intitulée Pour une prévention plus efficace - l'importance de tenir compte du genre et du sexe dans le domaine de la santé et de la sécurité du travail. Celle-ci s’est tenue dans le cadre du colloque L’importance de considérer le genre et le sexe en SST organisé par l'Institut de recherche Robert-Sauvé en santé et en sécurité du travail. La présentation de Karen Messing avait comme objectif de mettre en lumière la manière dont le genre et le sexe des travailleurs sont associés à l'exposition à des facteurs de risque et aux problèmes de santé.


Comme préambule, la professeure définit les termes concernés : le sexe correspond généralement aux caractéristiques biologiques et physiologiques qui distinguent les hommes des femmes et on associe habituellement le genre aux rôles sociaux et aux autres différences sociales entre les hommes et les femmes.

Faits saillants de la présentation :

  • L’exposition aux facteurs de risque est différente entre les hommes et les femmes pour plusieurs raisons. Premièrement, ils travaillent généralement dans des secteurs différents. Deuxièmement, hommes et femmes n’occupent pas le même genre de poste : les hommes sont plus souvent dans les emplois manuels (38 % contre 14 %) et les femmes dans les emplois « non manuels » (55 % contre 42 %). Troisièmement, ils n’occupent pas le même rang hiérarchique. À Montréal, en 2010, une femme qui a travaillé à temps plein pendant toute l’année a gagné en moyenne 46 500 $ tandis qu’un homme a gagné 60 400 $ (30 % de plus) (Statistique Canada).
  • Les hommes sont plus souvent exposés à tous les facteurs physiques mesurés (bruit, vibrations, charges, etc.) sauf les gestes répétitifs et le travail à l’ordinateur. Les femmes sont plus souvent exposées à tous les facteurs organisationnels mesurés (tension au travail, déséquilibre effort/récompense, etc.). Elles sont aussi plus souvent touchées par la précarité et l’insécurité d’emploi.
  • Il y a ainsi une division de genre dans les risques au travail. D’ailleurs, même à l’intérieur de l’exposition au risque, il y a encore une division en fonction du genre. Par exemple, si un homme soulève des charges lourdes au travail, il s’agira de lever une personne dans 15 % des cas. Pour une femme, c’est 69 % des cas. « La nature de la charge soulevée est pertinente parce que les difficultés et les conséquences liées à la manipulation d’une personne sont souvent plus graves que celles liées au soulèvement d’objets. » En outre, à l’intérieur du même emploi, les expositions (fumée, solvant, travail rapide, horaire irrégulier, etc.) peuvent aussi être différentes. Par exemple, les femmes peuvent être plus exposées parce que l’équipement leur sied moins bien, parce que leur visage est plus près de la source d’exposition, parce qu’elles se déplacent moins, etc.
  • Il serait erroné de présumer qu’on peut assigner un homme à des situations visiblement dangereuses parce que c’est un homme de même que de présumer qu’un emploi ne comporte pas de risques parce que ceux-ci sont moins visibles.
  • Normaliser selon un paramètre physiologique pertinent est probablement meilleur que de traiter hommes et femmes de manière stéréotypée.
  • Ne pas penser au genre et au sexe en prévention peut créer de l’inégalité. Par exemple, ne pas penser que les femmes sont plus petites peut créer une inégalité de santé. Par contre, penser aux différences peut créer de l’inégalité. Par exemple, penser que toutes les femmes sont plus petites peut créer l’inégalité des chances. Le défi est de trouver un juste équilibre.

Ailleurs au Canada

Salaires horaires moyens des employés selon certaines caractéristiques et occupations, données non désaisonnalisées, par province (mensuel)

Le 9 août dernier, Statistique Canada a mis à jour ce tableau qui compare les salaires moyens des employés canadiens selon l’âge, le sexe, la nature de l’emploi et le secteur d’activités.


Il est intéressant de noter que le salaire horaire moyen pour l’ensemble des employées canadiennes en juillet 2012 était de 21,55 $, comparativement à 25,01 $ pour les employés canadiens. En 2013, le salaire horaire moyen des femmes a augmenté à 22,02 $ (variation de 2,2 %), alors que celui des hommes est monté à 25,38 $ (variation de 1,5 %).


Les salaires horaires moyens les plus élevés se trouvent dans le secteur de la gestion et dans les sciences naturelles et professions apparentées.

Personnes ayant un faible revenu après impôt (En pourcentage, - 2007 à 2011)

Le 26 juin dernier, Statistique Canada a publié de nouvelles données sur le pourcentage de personnes à faible revenu après impôt de 2007 à 2011, selon l’âge et le sexe. « La prévalence de faible revenu indique la proportion de personnes d'un groupe donné vivant sous les seuils de faible revenu par rapport à l'ensemble des personnes de ce groupe ». On dénote que les femmes sont plus susceptibles de recevoir un faible revenu après impôt que les hommes, et ce à presque tous les niveaux. Par exemple, en 2011 :

  • 8,9 %, des Canadiennes sont considérées comme ayant un faible revenu contre 8,7 % des Canadiens. La moyenne, tous sexes confondus, est de 8,8 %.
  • 5,7 % des femmes dans les familles économiques sont considérées comme ayant un faible revenu contre 5,2 % pour les hommes. La moyenne, tous sexes confondus, est de 5,5 %.
  • 28,3 % des femmes seules sont considérées comme ayant un faible revenu contre 27,2 % pour les hommes seuls. La moyenne, tous sexes confondus, est de 27,7 %.

Sur les quatre années analysées, le plus haut pourcentage de personnes à faible revenu se trouve à chaque fois dans le groupe des femmes seules âgées de moins de 65 ans. Celui-ci s’élève à 36,7 % en 2008, la plus haute prévalence observable dans ce tableau.


WOMEN IN VIEW ON TV 2013

L’organisme Women in View a présenté son premier rapport annuel sur la présence des femmes devant et derrière les caméras des séries télévisées canadiennes. D’après l’organisme, leur recherche se démarque des autres études faites sur l’emploi des femmes dans les médias canadiens parce qu’elle permettra aux Canadiens de suivre « les tendances de l’emploi des femmes dans les positions créatives clés à travers le temps. Women in View a l’intention de suivre l’évolution de cet écart en produisant des rapports annuels réguliers sur la présence des femmes et des minorités raciales à la télévision canadienne, particulièrement dans les positions déterminant le contenu : directeurs, auteurs, cinéastes et, à partir de 2014, interprètes ». [traduction]


Ce rapport examine ces tendances « dans les 21 séries télévisées en prises réelles qui ont reçu les plus hauts niveaux d’investissement (entre 1 million $ et 9,1 $ millions par série) du Fonds des médias du Canada dans leur année 2010-2011. Il s’agit donc d’un portrait instantané d’une tranche spécifique de la télévision canadienne. Il n’inclut pas les documentaires, la programmation pour les enfants, les émissions de « style de vie », sportives ou d’actualités ». [traduction]

Faits saillants :

  • « Nous savons, grâce à une abondance de recherches contemporaines, que les femmes qui travaillent dans les industries médiatiques sont disproportionnellement représentées dans les occupations typiquement féminines (coiffure, maquillage), ou dans ce qui est reconnu comme des rôles où l’on “prend soin” (directeurs de la production, assistants de la production, producteurs exécutifs, producteurs associés), en soutien à ceux qui prennent les décisions – les rôles de “prise en charge”. » [traduction]
  • « Il y a de plus en plus d’évidence que même lorsque des femmes réussissent à s’établir dans des positions d’autorité créative, elles occupent rarement les échelons les plus élevés, et qu’à presque tous les niveaux, elles gagnent moins que leurs homologues masculins ». [traduction]
  • « 11 [des 21 séries étudiées dans ce rapport] n’ont employé aucune femme directrice dans l’ensemble de leurs 133 épisodes. » [traduction]
  • « Aucune femme appartenant à une minorité raciale n’a été employée comme directrice pour chacune des 21 séries. » [traduction]
  • « 13 des 21 séries portaient sur un protagoniste masculin alors que seulement six étaient centrées sur l’expérience d’un personnage principal féminin. Deux autres séries portaient sur une équipe masculine et féminine. » [traduction]
  • « Des 14 femmes employées comme directrices, seules 4 (28,5 % des directrices) étaient employées pour diriger plus de deux épisodes dans la saison 2010-2011. Seulement trois de ces quatre femmes (21 %) étaient embauchées pour diriger quatre épisodes ou plus. En revanche, 31 des 73 hommes (42 % des directeurs masculins) étaient embauchés pour diriger plus de deux épisodes et 27 (37 %) ont travaillé sur quatre épisodes ou plus. » [traduction]
  • « Un total de 24 cinéastes étaient employés dans la production de ces 272 épisodes. Il n’y avait pas une seule femme dans leur groupe. » [traduction]

Pour les auteures, ce n’est pas qu’une problématique d’égalité à l’emploi ou de développement industriel. Les médias sont plus qu’une simple industrie puisqu’ils reflètent notre culture et possèdent un pouvoir d’influence unique sur les attitudes, les comportements et les stéréotypes.

 

Ailleurs dans le monde

EUROPE

Étude “Plafond de verre : les déterminants de l’avancement de carrière des cadres féminins” (France)

Le Centre d’analyse stratégique a financé une étude dont l’objectif est d’apporter un éclairage nouveau sur le           "plafond de verre", un concept que le Bureau international du travail définit comme les barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités. « Au-delà des freins à la progression des femmes dans les entreprises, déjà largement identifiés, le caractère innovant de cette étude réside dans l’analyse des déterminants de l’avancement de carrières de femmes ayant atteint les plus hauts niveaux hiérarchiques du secteur privé. »

Il existe en France deux grands parcours pour parvenir aux plus hauts postes d’encadrement du secteur privé. En effet, « Dans le contexte français, un certain nombre de parcours s’inscrivent dans une logique d’excellence scolaire. Le caractère élitiste du système scolaire français conduit, de façon privilégiée, les diplômés de quelques grandes écoles à des carrières professionnelles rapides, notamment au travers des “grands corps” et de la navigation entre la fonction publique et le secteur privé. Ces parcours sont généralement empruntés, parmi les femmes interrogées, par celles qui sont issues des milieux les plus dotés socialement et culturellement ».

D’un autre côté, certaines femmes semblent contourner le plafond de verre par des trajectoires alternatives. « […] certains parcours sont marqués par la recherche d’une visibilité, à l’intérieur comme à l’extérieur de l’organisation, qui fait gagner en légitimité pour accéder aux postes de direction les plus élevés. La visibilité permet de contourner le plafond de verre en n’adoptant pas forcément les parcours les plus valorisés dans les organisations, mais, par exemple, en prenant le risque de diriger un projet d’envergure. D’autre part, certains parcours semblent s’inscrire dans des “chemins de traverse” : en changeant régulièrement d’entreprise, de fonction et/ou de poste, ces femmes acquièrent une forte légitimité par l’accumulation de compétences variées leur donnant une vision stratégique de l’organisation. Ces parcours sont typiques de femmes issues d’un cursus universitaire et d’origine sociale souvent plus modeste. Ils sont plus fréquents dans les activités nouvelles et les métiers émergents (type nouvelles technologies ou conseil). Ils concernent également les femmes qui ont veillé à se ménager une zone de confort pour concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ces deux types de parcours, plus innovants, se caractérisent par une progression moins linéaire avec des changements plus fréquents d’entreprise et/ou de poste dans l’entreprise, des passages du fonctionnel à l’opérationnel ».


« Si ces déterminants [de l’accès des femmes aux plus hauts postes dans les entreprises] sont connus (parcours scolaire, appropriation des normes organisationnelles, soutiens personnels et professionnels, disponibilité totale), la façon dont les femmes les mobilisent dessine un paysage de stratégies différentes, des plus traditionnellement conformes aux normes sociales et organisationnelles aux plus novatrices. Ces stratégies peuvent être porteuses de changements dans l’entreprise et la société, sans pour autant remettre directement en cause le fonctionnement organisationnel des entreprises au sein desquelles elles exercent leurs fonctions. »

« Pour résumer, certaines [femmes] brisent le plafond de verre et d’autres le contournent, mais toutes l’ont intériorisé. […] Pour dépasser ce plafond de verre, ces femmes mobilisent des ressources multiples, que les politiques publiques peuvent contribuer à favoriser, notamment en luttant contre les stéréotypes de genre toujours prégnants, en développant la confiance en soi des femmes et en incitant les hommes à prendre leur place dans cette lutte pour l’égalité professionnelle. »

Egalité entre hommes et femmes : faits et chiffres (Suisse)

La Constitution fédérale suisse intègre le principe de l'égalité dans la famille, l'éducation et le travail depuis le 14 juin 1981 et la loi fédérale sur l'égalité est venue interdire toute forme de discrimination au travail en 1996. Malgré ces avancées, l'égalité n'est pas encore réalisée dans de nombreux domaines en Suisse.

Faits saillants :

  • « Si le niveau de formation des hommes et des femmes a tendance à se rapprocher, les différences dans leurs choix professionnels et éducatifs ont peu évolué. »
  • « Les femmes sont nettement plus nombreuses dans la population active, mais quatre sur dix travaillent à temps plein. A contrario, un homme sur dix seulement travaille à temps partiel (13,8 %). »
  • « […] les femmes ne représentent qu'un tiers des personnes occupant des fonctions d'encadrement. »
  • « La marche en avant vers les parlements au niveau fédéral et cantonal entamée par les femmes en 1971 subit un coup de frein : en 2011, alors que les femmes représentent 33 % des candidatures, elles occupent 29 % des sièges au Conseil national et seulement 19,6 % des sièges au Conseil des Etats. »
  • « Globalement, on observe une évolution positive : l'écart moyen entre les salaires des hommes et des femmes dans le secteur privé diminue, lentement mais régulièrement. Cependant, en équivalents plein temps, les femmes continuent de gagner beaucoup moins que les hommes. […] Ainsi, il y a en moyenne 1800 francs [environ 2 055 $] de moins par mois sur les fiches de paie des femmes. Il ressort de l'analyse que 62,4 % de cette différence par rapport aux hommes s'explique par des facteurs objectifs, comme les qualifications personnelles ou les caractéristiques de l'emploi occupé. Cela laisse 37,6 %, soit 677 francs [environ 773 $] par mois, qui ne s'expliquent pas et qui sont donc dus à des facteurs discriminatoires. »

Deux brochures accompagnent cette publication. La première, Vers l'égalité entre femmes et hommes - Situation et évolution, relate les principaux faits et chiffres qui montrent où en est l'égalité en Suisse et comment elle évolue de manière générale. La seconde, intitulée Vers l'égalité des salaires ! - Faits et tendances, repose sur une analyse de l'Enquête suisse sur la structure des salaires de 1998 à 2010 et fait un tour d'horizon des discriminations salariales liées au sexe.

Salaires: les paradoxes des écarts hommes-femmes (Luxembourg)

Jean-Michel Gaudron, le rédacteur en chef du magazine économique et financier luxembourgeois paperJam, signe cet article traitant de l’écart salarial entre les hommes et les femmes. Citant les études menées par l’Institut national de la statistique et des études économiques du Grand-Duché du Luxembourg (Statec) et le Centre d'Études de Populations, de Pauvreté et de Politiques Socio-Économiques (Ceps), il cherche à montrer qu’il existe une lecture plus complexe des écarts salariaux entre les sexes.


Ce dernier constate que même si le salaire moyen des hommes est généralement supérieur à celui des femmes et que la tendance est à la baisse, les écarts persistent. « Dans le secteur privé, la différence était de 19 % en faveur des hommes en 2002. Elle est tombée à 14 % en 2010. En tenant compte à la fois du secteur privé et du secteur parapublic, cette différence n’est plus que de 9 % en 2010. Si l’on tient compte de tous les secteurs, y compris le secteur public, l’écart se chiffre à 6 %. »


Par contre, les salaires médians démontrent une toute autre réalité. « Dans le privé, l’écart, qui était de 16 % en 2002, n’est plus que de 6 % en 2012. En intégrant le secteur parapublic, le rapport de forces s’inverse : les salaires des femmes étant de 1 % supérieurs à ceux des hommes. Une différence qui monte à 5 % (toujours en faveur des femmes) lorsque l’on tient compte du secteur privé. »


Détaillés par branche d’activités, les écarts salariaux peuvent parfois atteindre 25 % en faveur des hommes (comme dans le secteur du commerce ou des activités financières), mais sans que cela affecte les chiffres moyens. « C’est une illustration du paradoxe de Simpson, explique Jean Ries, chargé d'études principal au Statec, responsable du marché du travail. Cela provient du fait que 60 % des femmes sont salariées dans les six secteurs qui offrent les salaires les plus élevés tels que l'administration publique, l’enseignement ou la santé, alors que 64 % des hommes sont salariés dans les principaux secteurs les moins rémunérateurs. Cette tendance se retrouve dans les métiers de types cols blancs du secteur tertiaire, dans lesquels œuvrent 82 % des femmes contre 53 % des hommes. »


Il rapporte également des résultats d’une étude de la Ceps concernant l’écart salarial selon le genre lors de la première embauche. « Sur la base de 33.095 premières embauches de jeunes de moins de 25 ans (parmi elles, 42 % de femmes) étudiées entre janvier 2009 et mars 2012, ce sont également les femmes qui s’en tirent le mieux, avec un écart de salaire moyen brut de 2,8 % en leur faveur ». Cela est cohérent avec le fait que les femmes affichent généralement un niveau de formation supérieur aux hommes à la sortie du cycle d’études.


Autres sources en lien avec l'égalité salariale :

Gérard Bérubé, Le Devoir : « Les conditions d’emploi des jeunes se dégradent malgré la scolarisation » (5 juillet 2013).

Mélissa Lessard, Centre de documentation sur l'éducation des adultes et de la condition féminine : Guide pour développer l'égalité entre les femmes et les hommes dans les OSBL.

Émission C'est bien meilleur le matin, Radio-Canada : « Monique Jérôme-Forget à l'attaque du plafond de verre » (7 août 2013).

CNW Telbec : La Ville de Montréal a besoin de plus de femmes cols bleus selon une étude du Conseil des Montréalaises (10 juin 2013).

Déborah Cherenfant, Mots d'Elles : « Les pays qui favorisent l’entrepreneuriat féminin » .

Jillian Berman, Huffington Post : « New PayScale Study Challenges Conventional Thinking On Why Women Make Less Than Men » (États-Unis).

De Wachter et al., Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes : Femmes au sommet 2012 (Belgique).

Conseil Economique, Social et Environnemental, Délégation aux droits des femmes et à l’égalité : Les femmes éloignées du marché du travail (France).

Dominique Levy , Ipsos France : Concilier vie pro et perso : un casse-tête pour 92% des femmes.

Australian Human Rights Commission : Women in male-dominated industries: A toolkit of strategies (21 mai 2013).

 

Autre section

3. AUTRES SUJETS

Au Québec

ModÉgalité : Les perceptions des jeunes Montréalaises et Montréalais de 16 à 22 ans sur l'égalité entre les femmes et les hommes

Caterine Bourassa-Dansereau, doctorante au programme de communication à l’Université du Québec à Montréal (UQAM), est l’auteure de ce rapport qui présente les résultats des données recueillies auprès de 1043 jeunes Montréalaises et Montréalais rencontrés au sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes. ModÉgalité est une initiative du Forum jeunesse de l'île de Montréal, de l’organisme de théâtre participatif Mise au Jeu et du Y des femmes de Montréal.

Fais saillants de la littérature scientifique sur le sujet de l’égalité des sexes présentés dans ce rapport :

  • « L’égalité dans la famille : Si les jeunes semblent majoritairement percevoir que l’égalité est atteinte au sein des familles québécoises (Farand et autres, 2009; Surprenant, 2009), différentes études portant sur les populations adultes démontrent pourtant que les tâches ménagères et rôles familiaux sont encore largement stéréotypés et associés au sexe des partenaires (Conradi, 2011; Roy et Québec, 2011; Ristic et Québec, 2010; Lepage et Québec, 2007). Notons que l’appartenance ethnoculturelle semble être déterminante dans ce domaine. »
  • « L’égalité et les relations amoureuses : Plusieurs études ont porté sur l’égalité et les stéréotypes sexuels en contexte amoureux chez les jeunes. Si les jeunes perçoivent que leurs relations sont majoritairement égalitaires (Farand et autres, 2009; Surprenant, 2009), les études consultées démontrent la présence d’un double standard associé aux comportements amoureux et sexuels des jeunes femmes et jeunes hommes, un phénomène de sexualisation des relations amoureuses et la persistance de comportements associés à la violence conjugale chez les jeunes (Ayotte et autres, 2009; Riberdy et autres, 2009; Riberdy et autres, 2007). D’autres études démontrent aussi la persistance de stéréotypes sexuels, entre autres en contexte amoureux (Descarries et Mathieu, 2009; Plamondon et autres, 2008). À ce sujet, il faut souligner aussi l’incidence de l’appartenance ethnoculturelle qui oriente la vision qu’ont les jeunes des rôles sexuels en contexte amoureux (Beaulieu et autres, 2011). »
  • « L’égalité et l’éducation : Pour les jeunes, l’égalité dans ce domaine est considérée comme acquise, bien qu’ils considèrent parfois que l’école est « plus pour les filles » et que certains domaines d’études sont encore fortement associés à un sexe en particulier (Farand et autres, 2009). Les études consultées démontrent pour leur part que les jeunes hommes ont plus de retards scolaires, un plus haut taux de décrochage scolaire et ont un taux de diplomation moins élevé que celui des filles (Agence de la santé et des services sociaux de Montréal et Trickey, 2011; Proulx (dir.) et ministère de l'Éducation du Loisir et du Sport, 2011; Québec et ministère de l'Éducation, 2004). Parallèlement, le parcours scolaire des jeunes femmes est plus souvent perturbé par l’arrivée des enfants et les responsabilités familiales qui en découlent (Corbeil, 2011). De plus, leur choix d’études est encore majoritairement dirigé vers des professions dites " féminines " (Bourdon et autres, 2009). »
  • « L’égalité et le monde professionnel : Il apparaît que les choix de carrière des jeunes femmes et des jeunes hommes sont encore stéréotypés (Murdoch, 2010), que les femmes sont toujours surreprésentées dans les catégories de travail précaire et que le taux d’absentéisme lié à des contraintes familiales ainsi que le travail à temps partiel sont plus présents chez les femmes que chez les hommes (Ristic et Québec, 2010). […] De plus, le revenu moyen des femmes était égal, en 2008, à 73 % du salaire des hommes et elles occupaient les 2/3 des emplois à temps partiel (Roy et Québec, 2011). La question de la conciliation travail-famille reste de plus un frein à l’intégration professionnelle réussie des femmes jeunes et moins jeunes (Corbeil, 2011; Ristic et Québec, 2010 ; Descarries et Mathieu, 2009). Notons que les inégalités en matière d’emplois sont particulièrement présentes lorsqu’il est question des femmes québécoises immigrantes (Guilbault et Québec, 2005). »
  • « L’égalité et l’engagement politique et citoyen : L’engagement des femmes en politique reste limité et les groupes sociaux des jeunes femmes et des femmes immigrantes sont les plus sous représentés sur la scène politique et lorsqu’il est question d’engagement citoyen (Ristic et Québec, 2010; Marier et Québec, 2009; Conseil du statut de la femme, 2004; Forum jeunesse de l'île de Montréal, 2007). »
  • « L’égalité dans l’univers médiatique : Les jeunes perçoivent que l’image médiatique de la femme (de même que celle de l’homme, dans une moindre mesure) est stéréotypée (Farrand et autres, 2009). La littérature scientifique s’est par ailleurs largement intéressée ces dernières années aux représentations des jeunes femmes dans les médias et démontre la relation entre celles-ci et les stéréotypes sexuels (Poulin, 2011; Descarries et Mathieu, 2009; Plamondond et autres, 2008; Bouchard et autres, 2005a; Bouchard et autres, 2005b). »

L’essentiel des propos des jeunes Montréalaises et Montréalais rencontrés se trouve à la fin de chacune des sections du document. En bref, nous pouvons retenir que chez les jeunes de 16 à 22 ans, l'égalité est perçue de nombreuses façons par les jeunes, qui en proposent des lectures diversifiées, parfois divergentes.

 

Ailleurs au Canada

AU-DELÀ DES APPARENCES - Dossier d’information sur les principaux enjeux touchant les filles au Canada

Ce rapport a été rédigé par la Fondation filles d’action avec le soutien de Condition féminine Canada en prévision de la deuxième Journée internationale des filles, le 11 octobre 2013 et « donne un aperçu des principaux enjeux touchant les filles au Canada. Ces enjeux incluent: la santé, la violence, l’éducation, la participation citoyenne et l’accès au pouvoir. Le dossier accorde une attention particulière aux enjeux propres aux filles autochtones, rurales, immigrantes ou racialisées. Il se termine par un examen des ingrédients qui doivent être réunis pour créer des conditions propices à la réussite des filles, notamment des pratiques exemplaires en matière de programmation. Les auteures ont appuyé leurs recherches sur les rapports innovateurs qui ont déjà été publiés sur les filles au Canada. L’information présentée comprend des données quantitatives, notamment tirées de plusieurs études d’envergure ».


Entre autres, au sujet de l’éducation, le rapport dénote le succès du Canada : « En deux décennies seulement, soit entre 1990 et 2009, la proportion de femmes, âgées de 25 à 54 ans qui n’avaient pas de diplôme d’études secondaires a chuté, passant de 26 % à 9 %, et celle des diplômées universitaires a plus que doublé, pour atteindre 28 % (Turcotte, 2011b). La grande majorité des filles terminent maintenant leurs études secondaires, et elles sont plus susceptibles que les garçons d’obtenir leur diplôme dans les délais prévus (Ibid.). Au cours des dernières décennies, un nombre record de filles étaient inscrites dans des établissements postsecondaires; en 2009, le nombre de diplômées universitaires dépassait de 8 % le nombre des diplômés parmi la jeunesse canadienne. […] De plus en plus de jeunes femmes au Canada font des études postsecondaires, et elles sont maintenant plus susceptibles que les jeunes hommes d’avoir un grade universitaire (Turcotte, 2011 b, p. 7). »


« Toutefois, cela ne leur vaut pas un salaire égal sur le marché du travail. Même titulaires d’un diplôme universitaire, les femmes gagnaient en moyenne presque 30 000 $ de moins que les hommes en 2008 (Williams, 2011, p. 15). Les jeunes femmes resserrent lentement l’écart et, en 2005, les bachelières âgées de 25 à 29 ans touchaient 89 cents pour chaque dollar gagné par leurs pairs masculins (Statistique Canada, 2008). Cependant, le type d’études supérieures compte : en 2005, les jeunes femmes titulaires d’un certificat d’apprentissage enregistré ou d’un certificat d’une école de métiers ne recevaient que 65 cents par dollar gagné par leurs pairs masculins (Statistique Canada, 2008). »


D’autres obstacles existent, tels que le décrochage, la marginalisation, la discrimination et la surreprésentation des filles dans les domaines d’études traditionnellement féminins. Ce dernier « persiste, du moins en partie, parce que les sciences et la technologie sont toujours considérées comme des domaines masculins et parce que les filles qui y excellent sont généralement dépeintes en termes négatifs. Par exemple, les filles croient que les garçons n’aiment pas celles qui réussissent bien en physique, même si cela s’est révélé inexact lorsqu’on a vérifié les croyances des garçons ».


« Parmi les principaux facteurs qui facilitent le développement des filles figurent le soutien social, le sentiment d’appartenance à une solide communauté culturelle, les possibilités d’exercer un pouvoir et de participer aux discussions, aux débats ainsi qu’à l’établissement de plans d’action en lien avec les enjeux qui touchent leur vie, et enfin, les programmes réservés aux filles. »


Ailleurs dans le monde

Does Gender Inequality Hinder Development and Economic Growth? Evidence and Policy Implications

La Banque mondiale a publié ce rapport des économistes Oriana Bandiera et Ashwini Natraj intitulé « Est-ce que l’iniquité entre les sexes entrave le développement et la croissance économique? Preuves et incidences sur les politiques ». [traduction] Les auteures tentent de répondre à cette question et soutiennent que « la preuve basée sur les différences internationales est d'une utilité limitée pour la conception de politiques, car elle ne permet pas d'identifier le lien de causalité entre l'inégalité et la croissance. Par contre, ceci ne suggère pas que les politiques de réduction d’iniquité soient inefficaces. En d’autres termes, l’absence de preuve d’un lien de causalité ne prouve pas par lui-même qu’un lien de causalité n’existe pas. Des études microéconomiques détaillées mettant en lumière les mécanismes à travers lesquels l’iniquité des sexes affecte le développement et la croissance sont essentielles au processus de création de politiques efficaces ». [traduction]


Le rapport identifie trois caractéristiques des recherches internationales qui limitent leur valeur et leur utilité pour la conception de politiques :

  • « Premièrement, la direction de la causalité n’a pas été identifiée. Par exemple, le fait que l’écart entre les sexes dans le domaine de l’éducation est plus bas dans les pays riches est compatible à la fois avec l’égalité entraînant le développement et le développement entraînant l’égalité ». [traduction]
  • « Deuxièmement, les études internationales sont typiquement muettes quant aux mécanismes qui régissent ou affectent la relation entre l’iniquité entre les sexes et le développement, et l’identification de ces mécanismes est critique à l’élaboration de politiques plus efficaces. […] Une compréhension des valeurs, des normes sociales et des autres mécanismes impliqués dans la relation entre l’égalité des sexes et le développement est essentielle à la validité externe, particulièrement pour s’assurer que les politiques soient efficaces dans des contextes variés ». [traduction]
  • « Troisièmement, la majorité de la littérature focalise sur l’effet qu’a l’iniquité sur des résultats individuels, tels que l’éducation, plutôt que sur l’effet des lois et des institutions qui génèrent des disparités entre les sexes, telles que des lois qui octroient de meilleurs droits de propriété aux hommes comparativement aux femmes. Cette distinction possède des implications importantes puisque les politiques liées à l’égalité peuvent toucher directement les lois et les institutions, alors que ces politiques peuvent influencer seulement de manière indirecte certains déterminants des résultats individuels ». [traduction]

Entre autres, ce rapport recense les principales études inter-pays sur l’iniquité en éducation, sur l’iniquité entre les sexes dans les résultats économiques, ainsi que leurs implications politiques. Il présente également « les plus récentes statistiques sur l’iniquité entre les genres dans les domaines de l’éducation, de la santé, du travail et de la politique afin de déterminer la validité des prédictions basées sur les conclusions de la littérature internationale des deux dernières décennies. […] [Les auteures] démontrent aussi que bien que l’écart genre-éducation s’est refermé, les voies par lesquelles il était prévu d’augmenter le revenu ou d'autres formes de croissance économique (comme la participation au marché du travail des femmes et le niveau moyen du capital humain) ont largement échouées ». [traduction]


Elles concluent que « les études au niveau microéconomiques sont plus utiles à la procuration de conseils précis pour les politiques » et souhaitent que leur rapport puisse « guider une nouvelle génération de politiques qui élimineront réellement les disparités entre les sexes et aidera à atteindre le potentiel des femmes afin de promouvoir à la fois le développement et la croissance économique ». [traduction]

 

AMÉRIQUE DU NORD

Who is Willing to Sacrifice Sacred Values for Money and Social Status? Gender Differences in Reactions to Taboo Trade-Offs (États-Unis)

Ce rapport de recherche a été réalisé par Jessica A. Kennedy et Laura J. Kray, de l’Université de Californie à Berkeley, et financé en partie par XLab et l’Institute for Research on Labor and Employment. Comme le titre l’indique (Qui est prêt à sacrifier des valeurs sacrées pour de l’argent et le statut social? Les différences de réactions entre les genres aux compromis de tabous [traduction]), les auteures proposent que l’aversion à compromettre les tabous est une explication possible du faible nombre de femmes dans les programmes d’études de commerce ainsi que dans les postes de haut rang dans les entreprises d’affaires. « Afin d’examiner la plausibilité de cette explication, [les auteures] s’appuient sur la littérature des compromis de tabous, qui sont des décisions qui sacrifient des valeurs sacrées (exemple : la loyauté ou la justice) pour des valeurs séculières (exemple : des gains monétaires). » [traduction]


Elles ont également procédé à leurs propres études, réparties en trois volets. Dans la première étude, les auteures ont trouvé que les femmes, comparativement aux hommes, associaient plus implicitement les affaires avec l’immoralité. Dans la seconde, elles constatent que lorsque les femmes lisaient des décisions qui compromettaient leurs valeurs éthiques (en échange d’un statut social et des gains monétaires), ces dernières ont déclaré ressentir plus d’outrage moral et percevoir un « sens commercial » moindre dans ces décisions que les hommes. Dans la troisième étude, les auteures ont établi un rapport de causalité entre l’aversion à compromettre les tabous et le manque d’intérêt des femmes dans les emplois en affaires. En effet, comme supposé, une interaction entre le genre et la présence de compensation aux tabous a émergé. Ce n’est que lorsque les emplois impliquaient le fait de compromettre les tabous que les femmes ont démontré moins d’intérêt dans ces emplois que les hommes.


Faits saillants :

  • « En appui à la notion que les hommes valorisent les objectifs séculiers plus que le font les femmes, les hommes et les femmes déclarent rechercher des buts différents à travers leurs carrières. Plus d’hommes que de femmes citent la rémunération et les rangs hiérarchiques comme étant leurs raisons de poursuivre leurs carrières, et plus de femmes que d’hommes citent les opportunités de croissance, de stimulation, de développement, et d’aider autrui. » [traduction]
  • « Parce que les femmes réagissaient plus négativement aux décisions ayant pour but d’augmenter leur profit et leur statut social, deux devises clés dans les organisations d’affaires, cette recherche suggère que les standards éthiques des femmes pourraient les désavantager par rapport aux hommes lorsqu’elles sollicitent de l’avancement dans ces organisations ». [traduction]
  • Dans leur recherche, les auteures ont découvert que les femmes pourraient préférer les emplois permettant des standards éthiques élevés, et suggèrent que de futures recherches tentent de déterminer si l’éthique est un facteur qui aiderait à expliquer la ségrégation professionnelle.
  • « Bien que l’idée que les femmes doivent renoncer à leurs standards éthiques pour être satisfaites de carrières en affaires soit désolante, [les auteures] croient que cette recherche a deux implications positives et pratiques. Premièrement, elle suggère que la socialisation, qui prépare mieux les femmes aux réalités des carrières d’affaires, pourrait avoir un impact positif sur leur bien-être émotionnel et leur satisfaction au travail et ultimement, sur les inégalités dans l’autorité interne des organisations d’affaires. Deuxièmement, elle suggère que conserver plus de femmes pourrait avoir des conséquences éthiques positives pour les organisations d’affaires. » [traduction]

EUROPE

Les conditions de travail ont-elles un sexe ? (n° 2) (France)

Dans sa revue parue le 8 mars 2013, l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) poursuit l’exploration de l’égalité professionnelle sous l’angle des conditions de travail qu’elle avait entamée dans un premier volet, en 2009. Ce dossier propose d’approfondir le sujet de l’égalité professionnelle « pour ne pas se limiter à des conclusions qui entraîneraient des solutions simplistes ».


Florence Chappert, chargée de mission du département Compétences, travail, emploi de l’Anact et responsable du projet “genre et conditions de travail”, explique : « C’est ce que propose le réseau Anact en développant une approche intégrée de l’égalité à toutes les questions du travail et de son organisation. […] Il s’agit de l’analyse par genre, qui prend en compte les différences de situations de travail des femmes et des hommes. En regardant précisément comment les postes se répartissent entre eux dans l’entreprise, la révélation est saisissante d’inégalités face aux conditions de travail. Aux femmes, les postes souvent pénibles et répétitifs, émotionnellement exigeants, aux horaires atypiques, précaires. Aux femmes, le déficit de perspectives d’évolution qui génère de l’usure professionnelle. Aux femmes, les difficultés d’articulation des temps, compte tenu de la charge de la maison et des enfants qui leur reste majoritairement dévolue. » Bref, l'analyse de données statistiques des accidents du travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles sur les dix dernières années met en lumière les inégalités de santé au travail entre les femmes et les hommes.


« Sur le chemin de l’égalité professionnelle, les pouvoirs publics se saisissent de la question mais plus souvent sur les volets de l’accès à l’emploi et de la rémunération. […] Une prise de conscience semble se produire mais une condition de réussite reste de mise : l’implication des hommes et la conviction qu’eux aussi ont à y gagner de meilleures conditions de travail, une organisation qui ne fasse pas reposer toute la performance sur leurs seules épaules et leur permettre de s’investir dans la vie hors travail. »

 

Autres sources intéressantes :

Travail Québec - Direction de l’information sur le travail : La croissance des taux de salaire négociés au Québec en 2012 - Les résultats de l’année (août 2013).

Thierry Haroun, Le Devoir : « Assurance-emploi - Les Gaspésiennes font les frais de la réforme » (27 août 2013).

Journal Les Affaires : « Webtélé - Est-il normal qu'il y ait moins de femmes dirigeantes? ».

Institut de la statisique du Québec : Salaires annuels moyens, heures régulières hebdomadaires de travail, salaires horaires et rémunération globale par heure travaillée, selon la Classification nationale des professions, ensemble des employés, Québec, 2012.

Pascale Navarro, La Gazette des femmes : « Les sexes en équilibre » (19 juin 2013).

Aviva Shen, Think Progress : « New York Governor Introduces A ‘Bill Of Rights’ For Women To Combat Discrimination ».

Mary Elizabeth Dallas, Site Web HealthDay.com : « Work By Female Scientists Gets Judged More Harshly: Study » (États-Unis).

Smith et al., Geena Davis Institute on Gender in Media : Gender Roles & Occupations: A Look at Character Attributes and Job-Related Aspirations in Film and Television (États-Unis).

Site Web EurActiv : L'European Business Summit pointe le manque d’égalité hommes-femmes.

Alexandra Aderno, Le courrier des maires et des élus locaux : « La réforme des scrutins locaux – Analyse juridique » (France)

World radio Switzerland : Geena Davis brings U.S., Switzerland together on women's rights.

Véronique Rouyer et Yoan Mieyaa, Observatoire des inégalités : La construction des inégalités entre filles et garçons à l’école maternelle (France).

Claire Alet, Libération : « L’égalité entre hommes et femmes commence dès la naissance » (France).