Travailleuses

 

Les écarts salariaux entre les femmes et les hommes : un peu d'histoire

Pourquoi existe-t-il des écarts salariaux entre les femmes et les hommes ? Plusieurs raisons expliquent cette réalité. Par exemple :

  • Les femmes ont souvent moins d'années d'expérience que les hommes sur le marché du travail, notamment en raison de la maternité et du travail à temps partiel.
  • Elles occupent moins de postes de direction que les hommes.

Toutefois, certains écarts salariaux sont dus à la discrimination systémique. La Loi sur l'équité salariale vise spécifiquement à corriger ce genre d'écart.

Qui a droit à l'équité salariale?

L'équité salariale est un droit pour toutes les travailleuses du Québec, qu'elles soient syndiquées ou non.

Différence entre égalité salariale et équité salariale

Égalité salariale

Le principe de l'égalité salariale exige « un salaire égal pour un travail égal ».

Lorsque 2 personnes font le même travail, si elles ont le même nombre d'années d'ancienneté et un rendement égal, elles doivent recevoir le même salaire.

Exemples
  • Une vendeuse doit recevoir le même salaire qu'un vendeur.
  • Une serveuse doit recevoir le même salaire qu'un serveur.


Bref, l'égalité salariale équivaut à comparer des pommes avec des pommes.

Équité salariale

Le principe de l'équité salariale exige « un salaire égal pour un travail différent mais équivalent ».

Ainsi, dans la même entreprise, les personnes qui occupent un emploi féminin doivent recevoir un salaire égal à celui que reçoivent les personnes qui occupent un emploi masculin équivalent, c'est à dire de même valeur. La valeur des emplois est déterminée en leur attribuant un pointage en fonction de leurs caractéristiques.

Exemples d'emplois différents mais qui pourraient être évalués équivalents
  • Dans une usine, l'emploi d'adjointe administrative (emploi féminin) peut avoir la même valeur que l'emploi de machiniste (emploi masculin).
  • Dans un hôtel, l'emploi de femme de chambre (emploi féminin) peut avoir la même valeur que l'emploi de portier (emploi masculin).
  • Dans un commerce, l'emploi de caissière (emploi féminin) peut avoir la même valeur que celui de manutentionnaire (emploi masculin).


Bref, l'équité salariale équivaut en quelque sorte à comparer des pommes avec des oranges.

Pour en savoir plus sur les enjeux relatifs à l'équité salariale, visionnez la capsule vidéo Le salaire a-t-il encore un sexe ?

Les obligations des employeurs

La Loi sur l'équité salariale prévoit que votre employeur doit, entre autres, respecter les 4 obligations suivantes :

  • Calculer chaque année la taille de son entreprise, jusqu'à ce qu'elle atteigne une moyenne de 10 personnes salariées ou plus.
  • Réaliser un exercice d'équité salariale lorsque l'entreprise compte une moyenne de 10 personnes salariées ou plus. Lors de l'exercice, l'employeur doit notamment comparer les emplois féminins aux emplois masculins et en informer toutes les personnes salariées de son entreprise en procédant à un affichage des résultats.
  • Évaluer le maintien de l'équité salariale dans l'entreprise tous les 5 ans et procéder à l'affichage des résultats. L'évaluation du maintien consiste à vérifier si des changements sont survenus dans l'entreprise et si ceux-ci ont généré ou non des écarts salariaux.
  • Produire la Déclaration de l'employeur en matière d'équité salariale en ligne chaque année.

Rôle de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail

Le rôle de la Commission consiste à :

  • Assurer l'application de la Loi sur l'équité salariale;
  • Veiller à ce que l'équité salariale soit atteinte et maintenue dans les entreprises du Québec assujetties à la loi;
  • Vous informer au sujet de la loi et vous soutenir dans l'exercice de vos droits.

Déterminer la valeur des emplois

Lorsqu'un employeur évalue les différents emplois dans son entreprise, certains aspects des emplois féminins peuvent être ignorés ou sous-estimés parce qu'ils sont méconnus. Cela peut faire en sorte que les personnes qui occupent ces emplois sont sous-payées. Il est donc important de tenir compte de tous les aspects de votre travail pour qu'il soit rémunéré à sa juste valeur.

Exemple
Emploi : Coiffeuse

Caractéristiques souvent oubliées

  • Stress lié aux exigences de la clientèle et au rythme de travail;
  • Discrétion et diplomatie;
  • Fatigue due à des postures de travail inconfortables, dextérité fine et rapidité;
  • Présence de produits chimiques irritants pour la peau et les muqueuses.


Lorsqu'il évalue les emplois, l'employeur doit tenir compte des 4 facteurs suivants :

  1. les qualifications requises;
  2. les responsabilités assumées;
  3. les efforts requis;
  4. les conditions dans lesquelles le travail est effectué.

Pour en savoir plus, consultez le dépliant L'évaluation des emplois : prendre en compte les caractéristiques des emplois féminins.

Est-ce que votre emploi est visé par l'équité salariale?

Pour savoir si votre emploi est visé par l'équité salariale, il faut d'abord déterminer s'il s'agit d'un emploi féminin. Pour déterminer la prédominance sexuelle d'un emploi, il faut considérer les 4 critères suivants prévus par la loi :

  1. Votre emploi est généralement associé aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes.
  2. Au moins 60 % des personnes salariées qui occupent votre emploi dans l'entreprise sont du même sexe.
  3. L'écart entre le taux de représentation des femmes dans votre emploi et leur taux de représentation dans l'entreprise est jugé significatif. Par exemple, si votre emploi est occupé par des femmes à 55% et que les femmes représentent seulement 5% des employés de votre entreprise, on pourrait considérer que votre emploi est à prédominance féminine.
  4. Votre emploi a été historiquement occupé surtout par des hommes ou par des femmes.

Notez que si un homme occupe un emploi féminin, il est aussi concerné par la Loi sur l'équité salariale.

Si vous occupez un emploi féminin, vous avez droit à un ajustement salarial si votre emploi a été reconnu de valeur équivalente à un emploi masculin recevant un salaire supérieur.

S'il n'y a aucun emploi masculin de valeur équivalente, l'écart salarial est mesuré en proportion avec les emplois masculins dont la valeur est la plus proche de votre emploi afin de vérifier si un ajustement salarial doit vous être versé.

Rôle qu'une personne salariée peut jouer en matière d'équité salariale

Même si c'est votre employeur qui doit réaliser l'équité salariale, en tant que personne salariée, vous pouvez prendre part activement au processus d'équité salariale. Vous pouvez :

  • fournir à votre employeur des renseignements sur vos tâches afin que l'évaluation de votre emploi soit la plus complète possible;
  • être appelée à être membre d'un comité d'équité salariale;
  • surveiller les différents affichages que l'employeur ou le comité d'équité salariale doit faire et formuler des commentaires ou demander des renseignements additionnels;
  • exercer les recours prévus par la Loi sur l'équité salariale.

Les droits et recours des personnes salariées

Une plainte peut être adressée à la Commission lorsqu'il y a un doute sur le respect de la Loi par un employeur :

  • Par une association accréditée, une personne salariée ou une ancienne personne salariée lorsqu'il n'y a pas de comité d'équité salariale;
  • Dans les cas où il y a un comité d'équité salariale, une personne salariée ou une ancienne personne salariée peut porter plainte si elle croit que l'employeur, l'association accréditée ou un membre du comité d'équité salariale aurait agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire lors de l'établissement du programme d'équité salariale dans l'entreprise.

Motifs pour déposer une plainte

  • votre employeur n'a pas réalisé l'exercice d'équité salariale ou l'évaluation du maintien et n'en a pas affiché les résultats, alors qu'il devrait l'avoir fait;
  • votre employeur a réalisé l'exercice d'équité salariale ou l'évaluation du maintien et en a affiché les résultats, mais vous croyez que les travaux ne sont pas conformes à la loi;
  • vous croyez que les gestes posés par votre employeur ou son attitude enfreignent la loi;
  • vous constatez qu'il y a des préjugés sexistes ou de la discrimination fondée sur le sexe dans les travaux d'équité salariale réalisés;
  • votre employeur ne verse pas aux emplois féminins un salaire égal à celui des emplois masculins de même valeur;
  • vous subissez des représailles pour avoir exercé un droit prévu dans la loi.

Types de plaintes et délais

Plainte relative à l'exercice d'équité salariale

Le délai pour déposer une plainte relative à l'exercice d'équité salariale dépend de l'objet de la plainte, de la taille de l'entreprise et de la présence ou non d'un comité d'équité salariale.

Pour connaître les différents délais à respecter, consultez le document suivant :

Plainte relative à l'évaluation du maintien

Le délai pour déposer une plainte relative à l'évaluation du maintien dépend de l'objet de la plainte et de la présence ou non d'un comité d'équité salariale.

Pour connaître les différents délais à respecter, consultez le document suivant :

Si vous avez déposé une plainte, renseignez-vous sur le cheminement d'une plainte.

Plainte pour représailles

Si vous êtes victime de représailles (menace, diminution de salaire, congédiement, etc.) de la part de votre employeur parce que vous avez exercé un de vos droits prévus dans la loi, vous pouvez déposer une plainte pour représailles. Dans ce cas, la Commission peut demander au Tribunal administratif du travail de prendre des mesures contre votre employeur.

Confidentialité

  • La Commission s'engage à protéger votre identité en tout temps. Toutefois, si à un moment, la Commission croit qu'elle ne peut plus protéger votre identité, vous en serez informée et vous aurez toujours la possibilité de retirer votre plainte.
  • Dans tous les cas, la Commission est tenue d'informer l'employeur de la réception d'une plainte, de sa teneur et de la disposition en vertu de laquelle elle a été portée.

Soutien

Vous pouvez compter sur l'aide et le soutien du personnel de la Commission tout au long du processus de traitement de la plainte. Au besoin, il est possible de communiquer avec la personne enquêtrice pour discuter de votre plainte et connaître l'évolution de votre dossier.

De plus, la Commission dispose de tous les moyens légaux pour faire reconnaître vos droits et pour vous protéger contre des représailles.

Autres documents utiles

 

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