Certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Par conséquent, prenez note que les pages du site Web sont actuellement en refonte. Pour en savoir plus sur les modifications apportées à la Loi sur l'équité salariale, visitez www.loiequitesalariale.ca/

Modifications à certaines dispositions de
la Loi sur l’équité salariale

Attention!

Votre entreprise devait réaliser une évaluation du maintien de l’équité salariale au printemps 2019?

Les employeurs qui, en date du 10 avril 2019, n’auraient pas réalisé l’affichage ou le nouvel affichage des résultats de l’évaluation du maintien alors qu’ils auraient dû le faire doivent respecter l’ensemble des nouvelles dispositions de la Loi. Ils doivent donc effectuer leur évaluation du maintien en conformité avec les modifications législatives.

Une page Web pour vous informer sur le sujet est disponible.

Des outils pour vous soutenir ont été développés.


Plusieurs modifications ont été apportées à la Loi sur l’équité salariale le 10 avril 2019. Elles concernent principalement l’évaluation du maintien de l’équité salariale.

Rappelons que l’évaluation du maintien a lieu tous les 5 ans après un exercice initial d’équité salariale. L’objectif de cette évaluation est d’assurer que les personnes occupant des emplois typiquement féminins reçoivent toujours un salaire égal à celles qui occupent des emplois typiquement masculins de valeur équivalente dans une entreprise. Puisque la situation de l’entreprise peut changer au fil du temps, il faut donc vérifier si des écarts salariaux entre les emplois féminins et masculins ont été créés. Si tel est le cas, ces écarts doivent être corrigés.

Tous les employeurs assujettis à la Loi sur l’équité salariale doivent se conformer aux nouvelles obligations.

Les principaux changements concernant l’évaluation du maintien

  • Correction des écarts salariaux

    AVANT

    Les écarts salariaux étaient corrigés pour le futur si l'employeur constatait des écarts salariaux lors de l’évaluation du maintien et aucune rétroaction n’était prévue.

    MAINTENANT

    Les employeurs doivent corriger un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à partir de la date de l'événement ayant généré l’écart salarial.

    Il faut identifier tous les événements qui ont affecté l’équité salariale dans l’entreprise. Cela inclut les événements qui ont créé un écart salarial, ou encore augmenté ou diminué un écart salarial déjà présent.

    Il faut également tenir compte des événements qui pourraient ne plus exister au moment de l’évaluation du maintien. Si de tels événements ont créé des écarts salariaux pendant une certaine période, ces écarts doivent être corrigés pour cette période.

    Divers événements sont susceptibles de créer des écarts salariaux. En voici quelques exemples :

    • La création ou la disparition d’emplois
    • Des modifications aux emplois actuels ou à leurs exigences
    • La négociation ou le renouvellement d’une convention collective
    • Un changement dans le personnel ou la structure de l’entreprise

    Cette liste n’est pas exhaustive. L’évaluation du maintien doit être réalisée en tenant compte de tout événement ayant pu affecter l’équité salariale dans l’entreprise depuis les travaux d’équité salariale précédents.

    Consultez des exemples d’événements susceptibles de créer des ajustements

  • Versements des ajustements

    AVANT

    Les écarts salariaux étaient corrigés pour le futur si l'employeur constatait des écarts salariaux lors de l’évaluation du maintien. Plus précisément, le versement des ajustements salariaux déterminés lors de l’évaluation du maintien devait être effectué à la date du nouvel affichage, en un seul versement.

    MAINTENANT

    Deux types d’ajustements sont prévus pour la correction des écarts salariaux :

    • Toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien doit être versée sous forme d’une somme forfaitaire. Elle est due 90 jours après la date de l’affichage ou de la date où il devait avoir lieu.
    • Toute somme due pour la période suivant le nouvel affichage est versée sous forme d’ajustement salarial. Il est dû 90 jours après la date de l’affichage ou de la date où il devait avoir lieu.

      Les ajustements visant à corriger des écarts salariaux constatés avant le nouvel affichage doivent être versés sous forme d’une somme forfaitaire

      Les ajustements visant à corriger des écarts salariaux constatés pour la période suivant le nouvel affichage doivent être versés sous forme d’ajustement salarial

      Versements : à la date du nouvel affichage et peuvent être étalés sur une période maximale de 4 ans

      Versements : à compter de la date du nouvel affichage et ne peuvent pas être étalés

      Nouvel affichage de l’évaluation du maintien

      Somme forfaitaire

      Le versement de la somme forfaitaire peut être étalé sur une période maximale de 4 ans à compter du nouvel affichage. Le premier versement doit avoir lieu à cette date et des intérêts s’appliquent pour les suivants. Les montants de chacun des versements doivent être égaux et les versements doivent être faits annuellement.

      Cette somme constitue de la rémunération et doit être prise en compte dans l’application des régimes d’avantages sociaux.

      Dans le cas où une somme forfaitaire doit être versée à une personne salariée et que celle-ci quitte l’entreprise, deux situations sont possibles :

      • Si une somme forfaitaire doit être versée à une personne salariée ayant quitté l’entreprise en date du nouvel affichage, l’employeur doit lui verser la somme forfaitaire complète. Il n’est pas possible de procéder à plusieurs versements.
      • Si une personne salariée quitte l’entreprise au cours de la période d’étalement prévue pour la somme forfaitaire qui lui est due, l’employeur doit lui verser le solde de la somme forfaitaire au maximum 15 jours après son départ.

      Il est à noter que la somme forfaitaire doit inclure la période entre l’affichage des résultats et le nouvel affichage. Les événements qui pourraient survenir entre l’affichage et le nouvel affichage seront évalués lors des prochains travaux, dans 5 ans.

      Ajustement salarial

      Comme avant, les ajustements salariaux corrigeant les écarts salariaux à partir de la date du nouvel affichage ne peuvent pas être étalés.

      Si l’employeur effectue l’évaluation du maintien en retard, les ajustements portent intérêt au taux légal à compter de la date à laquelle ils auraient dû être versés.

  • Dépôt d’une plainte

    AVANT

    Des formulaires de plainte étaient mis à la disposition des personnes salariées pour le dépôt des plaintes, sans formulaire prescrit par la loi.

    MAINTENANT

    Pour le dépôt d’une plainte portant sur les travaux d’équité salariale, le formulaire prescrit par la Loi doit être utilisé. La CNESST prête assistance aux personnes salariées qui le requièrent.

  • Processus d’affichage des résultats

    AVANT

    Le processus d’affichage des résultats comptait 3 étapes, soit l’avis d’affichage, l’affichage des résultats et le nouvel affichage.

    L’avis d’affichage informait les personnes salariées de la disponibilité des résultats et des moyens par lesquels elles pouvaient en prendre connaissance.

    MAINTENANT

    Le processus d’affichage des résultats se fait en 2 étapes, soit l’affichage des résultats et le nouvel affichage. Il n’est plus obligatoire de réaliser un avis d’affichage.

  • Contenu de l’affichage

    AVANT

    Dans l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien, l’employeur devait entre autres indiquer la liste des événements ayant généré des écarts salariaux sans toutefois préciser une date ou une période pour ces événements.

    MAINTENANT

    Dans l’affichage des résultats d’une évaluation du maintien, les employeurs sont désormais tenus d'indiquer notamment la date de chaque événement ayant généré, augmenté ou diminué un écart salarial.

    L’affichage doit contenir, entre autres :

    • un sommaire de la démarche retenue pour l’évaluation du maintien de l’équité salariale;
    • la liste des événements ayant généré des ajustements ainsi que, pour chacun de ces événements, sa date de début et, le cas échéant, sa date de fin, ou, à défaut, un avis indiquant qu’aucun ajustement n’est requis
    • la liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements, le cas échéant
    • le pourcentage ou le montant des ajustements à verser, ainsi que les modalités de versement, le cas échéant
    • la date de cet affichage ainsi que des renseignements sur les droits des salariés, c’est-à-dire la mention de la possibilité de demander par écrit, dans les 60 jours qui suivent la date de l’affichage, des renseignements additionnels ou de présenter les observations sur l’évaluation du maintien
  • Contenu du nouvel affichage

    AVANT

    Le nouvel affichage devait faire état des modifications apportées à la suite des observations reçues des personnes salariées ou indiquer si aucune modification n’est nécessaire. De plus, les renseignements sur les recours ainsi que les délais pour les exercer devaient être précisés, si l’évaluation du maintien était réalisée par l’employeur seul.

    MAINTENANT

    Ces éléments demeurent obligatoires. D’autres éléments s’ajoutent toutefois au contenu exigé :

    • Si aucun renseignement n’a été demandé ni aucune observation présentée, le nouvel affichage doit désormais l’indiquer.
    • Également, il doit contenir une mention indiquant que toute plainte portant sur les travaux d’équité salariale doit être déposée au moyen du formulaire prescrit par la loi.
    • Il doit maintenant inclure les renseignements sur les recours possibles et les délais prévus, entre autres pour une personne salariée qui croit que l’employeur ou l’association accréditée aurait agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire, ou aurait fait preuve de négligence grave à son endroit.
  • Conservation des données

    AVANT

    L’employeur devait conserver tous les renseignements utilisés dans le cadre des travaux ainsi que tous les résultats du processus d’affichage pendant 5 ans à compter de la date du nouvel affichage.

    MAINTENANT

    L’employeur doit désormais conserver tous les renseignements utilisés dans le cadre des travaux d’équité salariale ainsi que tous les résultats du processus d’affichage pendant 6 ans à compter de la date du nouvel affichage. De plus, si une plainte est déposée, la conservation des données est obligatoire jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue sur la plainte ou que l’enquête soit terminée.

  • Date de réalisation

    AVANT

    L’évaluation du maintien devait être réalisée tous les 5 ans à partir de la date à laquelle le nouvel affichage a été réalisé lors de l’exercice initial d’équité salariale. Cette date est appelée « date anniversaire ».

    MAINTENANT

    L’évaluation du maintien doit être réalisée tous les 5 ans à partir de la date à laquelle l’affichage a été réalisé lors de l’exercice initial d’équité salariale. Ce changement s’applique seulement pour les employeurs qui doivent réaliser leur première évaluation du maintien après le 10 avril 2019.

  • Date anniversaire des entreprises après les modifications apportées à la Loi

  • Aucun changement de la date anniversaire

    Situation a)
    Première évaluation du maintien réalisée (ou devait être réalisée) avant le 10 avril 2019
    Date anniversaire reste inchangée pour toujours
    Elle se calcule à partir du nouvel affichage de l'exercice initial, selon les dispositions en vigueur avant les modifications apportées à la Loi en avril 2019

    Changement de la date anniversaire

    Situation b)
    Première évaluation du maintien à réaliser entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020
    Date anniversaire reste inchangée pour cette première évaluation du maintien. Elle se calcule à partir du nouvel affichage de l'exercice initial
    Les évaluations subséquentes du maintien auront lieu à une nouvelle date anniversaire calculée à partir de l'affichage de l'exercice initial
    Situation c)
    Première évaluation du maintien à réaliser après le 9 avril 2020
    Date anniversaire est calculée à partir de l'affichage de l'exercice initial
    Elle reste inchangée pour les évaluations subséquentes

    10 avril 2019

  • Situation a)

    Le changement dans le calcul de la date anniversaire ne s’applique pas pour les employeurs dont la première évaluation du maintien de l’équité salariale était prévue avant le 10 avril 2019.

    • Les employeurs dans cette situation conservent leur date anniversaire établie à partir de la date à laquelle le nouvel affichage a été réalisé lors de l’exercice initial d’équité salariale, et ce, pour toutes les évaluations du maintien à venir.

  • Par exemple :

    Entreprise dont la première évaluation du maintien devait être réalisée le 31 mars 2019

  • 1re évaluation
    du maintien
    31 mars 2019
    2e évaluation
    du maintien
    31 mars 2024
    3e évaluation
    du maintien
    31 mars 2029
  • Entreprise dont la première évaluation du maintien devait être réalisée le 31 mars 2016

  • 1re évaluation
    du maintien
    31 mars 2016
    2e évaluation
    du maintien
    31 mars 2021
    3e évaluation
    du maintien
    31 mars 2026
  • Les employeurs n’ayant pas à réaliser une première évaluation du maintien avant le 10 avril 2019 doivent se référer à la règle s’appliquant à leur situation. Voici les 2 situations possibles :

  • Situation b)

    • Les employeurs qui doivent réaliser leur première évaluation du maintien entre le 10 avril 2019 et le 9 avril 2020 conservent, pour cette évaluation seulement, leur date anniversaire, déterminée à partir de la date du nouvel affichage réalisé lors de l’exercice initial d’équité salariale. Ensuite, pour les prochaines évaluations du maintien, la date anniversaire devra être calculée en fonction de la date à laquelle l’affichage a été réalisé lors de l’exercice initial. Voici un exemple qui illustre cette situation :
  • Entreprise dont la première évaluation du maintien doit être réalisée le 31 mars 2020

  • Exercice
    initial prévu
    et affiché

    31 décembre 2014
    1re évaluation
    du maintien

    31 mars 2020
    2e évaluation
    du maintien

    31 décembre 2024
    3e évaluation
    du maintien

    31 décembre 2029
  • Situation c)
    • Les employeurs qui doivent réaliser leur première évaluation du maintien après le 9 avril 2020 appliquent la nouvelle règle de calcul de la date anniversaire à partir de la date à laquelle l’affichage a été réalisé lors de l’exercice initial d’équité salariale. Voici un exemple qui illustre cette situation :
  • Entreprise dont la première évaluation du maintien doit être réalisée le 31 mars 2021

  • Avant l’entrée en vigueur des nouvelles exigences de la Loi, la date anniversaire de cette entreprise était le 31 mars 2021.

  • Exercice
    initial prévu
    et affiché

    31 décembre 2015
    1re évaluation
    du maintien

    31 mars 2021
    2e évaluation
    du maintien

    31 mars 2026
    3e évaluation
    du maintien

    31 mars 2031
  • Selon les nouvelles exigences, la date anniversaire de cette entreprise est maintenant le 31 décembre 2020. L’employeur doit dorénavant réaliser sa première évaluation du maintien à cette date, puis tous les 5 ans à partir de celle-ci.

  • Exercice
    initial prévu
    et affiché

    31 décembre 2015
    1re évaluation
    du maintien

    31 mars 2021

    31 décembre 2020
    2e évaluation
    du maintien

    31 mars 2026

    31 décembre 2025
    3e évaluation
    du maintien

    31 mars 2031

    31 décembre 2030
  • Processus de participation quand l’employeur réalise seul l’évaluation du maintien

    AVANT

    Lorsque l’employeur décidait d’évaluer seul le maintien de l’équité salariale, plusieurs moyens permettaient aux personnes salariées de participer aux travaux. Par exemple, elles pouvaient fournir à l’employeur des renseignements sur leurs tâches pour que l’évaluation de leur emploi soit complète. Elles étaient aussi invitées prendre connaissance des différents affichages des résultats des travaux d’équité salariale dans l’entreprise, formuler des commentaires et poser des questions.

    MAINTENANT

    Ces moyens permettent toujours aux personnes salariées de participer aux travaux lorsque l’employeur décide d’évaluer seul le maintien de l’équité salariale. Il s’y ajoute dorénavant un processus de participation prévu par la Loi. Celui-ci doit être mis en place si :

    • l’exercice initial a été réalisé par un comité d’équité salariale
      ou
    • une association accréditée (par exemple un syndicat) est présente dans l’entreprise

    Ce processus doit être complété au plus tard 60 jours avant l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien. Cependant, l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour inclure les informations pertinentes qui comprennent toute la période visée par l’évaluation du maintien, donc, jusqu’à la date anniversaire.

    Dans le cadre de ce processus, l’employeur doit :

    • transmettre des renseignements sur les travaux d’évaluation du maintien de l’équité salariale en cours aux associations accréditées et, le cas échéant, aux personnes salariées qui ne sont pas représentées
    • mettre en place des mesures de consultation sur ces travaux afin de permettre à ces associations et à ces personnes salariées de poser des questions ou de présenter des observations faisant notamment état de leurs préoccupations, de leurs attentes, de leurs opinions ou de leurs suggestions

    À la demande de l’employeur, les personnes salariées non syndiquées doivent désigner une ou des personnes pour les représenter dans le cadre du processus de participation. Un employeur doit permettre la tenue, sur les lieux de travail, d’une réunion de ces personnes salariées afin qu’elles puissent choisir celles qui les représenteront. Ces personnes salariées sont réputées être au travail lorsqu’elles effectuent toute tâche liée au processus de participation. Elles sont tenues d’assurer la confidentialité des renseignements et documents reçus de l’employeur. Elles peuvent toutefois les transmettre aux personnes salariées qu’elles représentent, lesquelles doivent également en assurer la confidentialité.

    L’affichage de l’évaluation du maintien devra rendre compte de ce processus en donnant un sommaire des questions posées et des observations présentées, et en exposant la manière dont elles ont été considérées.

    Il est à noter que les employeurs dont l’échéance pour procéder à l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien survient entre le 10 avril et le 9 juillet 2019 n’ont pas à mettre en place le processus de participation.




Les principaux changements concernant l’exercice initial d’équité salariale

Certains changements s’appliquent également à la réalisation d’un exercice initial d’équité salariale :

  • Dépôt d’une plainte

    Le formulaire prescrit par la Loi doit être utilisé pour le dépôt d’une plainte portant sur les travaux d’équité salariale.

  • Réalisation de l’avis d’affichage

    Il n’est plus obligatoire de réaliser l’avis d’affichage avant d’afficher les résultats.

  • Contenu du nouvel affichage

    Certains éléments s’ajoutent au contenu obligatoire du nouvel affichage.

    Le nouvel affichage des résultats doit préciser que le dépôt d’une plainte visant les travaux d’équité salariale se fait au moyen du formulaire prescrit par la loi.

    Il doit également inclure les renseignements sur les recours possibles et les délais prévus pour une personne salariée qui croit que l’employeur ou l’association accréditée aurait agi de mauvaise foi ou de façon arbitraire ou discriminatoire ou aurait fait preuve de négligence grave à son endroit.

  • Conservation des données

    Les renseignements utilisés dans le cadre des travaux ainsi que les résultats du processus d'affichage doivent être conservés pendant 6 ans.

    De plus, si une plainte est déposée, la conservation des données est obligatoire jusqu’à ce qu’une décision définitive soit rendue sur la plainte ou que l’enquête soit terminée.




Pour appliquer ces changements

  • Documenter les événements

    Avant les modifications législatives, l’employeur devait documenter les événements susceptibles de créer ou de recréer des écarts salariaux. Cela facilitait l’étape de l’affichage des résultats de l’évaluation du maintien, où il devait inscrire la liste des événements ayant généré des ajustements. Cependant, il n’était pas nécessaire de déterminer les dates de ces événements.

    À la suite des modifications législatives, les événements qui ont généré des écarts salariaux, ainsi que leurs dates, sont très importants, car un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien doit désormais être corrigé à partir de la date de l’événement l’ayant causé. Aussi, les événements, ainsi que leurs dates de survenance doivent faire partie des informations disponibles pour les personnes salariées.

    Pour ces raisons, les employeurs devraient documenter davantage les événements qui surviennent dans l’entreprise entre deux obligations.




Des outils pour vous aider

Pour vous aider à respecter les nouvelles dispositions, la CNESST met à votre disposition :

Modèles d’affichage disponibles pour l’évaluation du maintien
Choix pour l'évaluation du maintien Affichage des résultats de l'évaluation du maintien
Employeur seul Modèle
Employeur seul avec un processus de participation Modèle
En comité Modèle
Conjointement avec une association accréditée Modèle

Choix pour l'évaluation du maintien Nouvel affichage de l'évaluation du maintien
Employeur seul Modèle
Employeur seul avec un processus de participation Modèle
En comité Modèle
Conjointement avec une association accréditée Modèle

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