Certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale ont changé. Par conséquent, prenez note que les pages du site Web sont actuellement en refonte. Pour en savoir plus sur les modifications apportées à la Loi sur l'équité salariale, visitez www.loiequitesalariale.ca/

Évaluation du maintien non terminée le 10 avril 2019 :
comment s’appliquent les nouvelles dispositions de la
Loi sur l’équité salariale?

De nouvelles dispositions de la Loi sur l’équité salariale sont entrées en vigueur le 10 avril 2019.

À qui s’adresse cette page?

Cette page s’adresse aux employeurs qui devaient réaliser leur évaluation du maintien de l’équité salariale avant le 10 avril 2019 et qui :

  • n’ont pas commencé leurs travaux d’équité salariale, ou
  • ont commencé leurs travaux, mais n’ont pas effectué le nouvel affichage de leur évaluation du maintien à cette date.

Des dispositions particulières de la Loi s’appliquent à ces employeurs.


Qu’est-ce que le processus d’affichage des résultats?

Le processus d’affichage des résultats de l’évaluation du maintien se fait en 2 étapes :

L’affichage des résultats

Cet affichage, d’une durée de 60 jours, doit être daté et contenir certaines informations obligatoires. Il permet aux personnes salariées de prendre connaissance de ce qui a été fait dans le cadre de l’évaluation du maintien, de poser des questions et de formuler des commentaires. Il est également appelé le « premier affichage ».

Le nouvel affichage

Dans les 30 jours suivant la fin de l’affichage des résultats, un nouvel affichage doit être fait. Le nouvel affichage permet de répondre aux demandes de renseignements et aux observations des personnes salariées. Ce nouvel affichage est d’une durée de 60 jours et doit être daté. Il est également appelé le « deuxième affichage ».


Processus d’affichage pour respecter les nouvelles exigences de la Loi

Parmi les principaux changements à la Loi, il est prévu désormais que les employeurs doivent corriger un écart salarial constaté lors de l’évaluation du maintien de l’équité salariale à partir de la date de l'événement ayant généré cet écart.

Pour ce faire, ils doivent identifier les événements ayant généré des écarts salariaux qui sont survenus dans leur entreprise depuis les travaux d’équité salariale précédents et établir les dates de leur début et, le cas échéant, de leur fin. Ces informations doivent se trouver dans l’affichage des résultats.

Les obligations de l’employeur pour se conformer aux nouvelles exigences de la Loi sont déterminées selon l’étape du processus d’affichage à laquelle il se trouve pour la réalisation de l’évaluation du maintien. Il peut en être à l’une ou l’autre des 2 situations suivantes :


Quelle situation s’applique à l’employeur?

Situation 1 :

  • L’employeur a réalisé l’affichage des résultats de son évaluation du maintien avant le 10 avril 2019.
  • Toutefois, le nouvel affichage n’a pas encore été effectué à cette même date.

Situation 2 :

  • L’employeur devait réaliser son affichage des résultats avant le 10 avril 2019, mais ne l’a pas fait.
  • Ni l’affichage ni le nouvel affichage n’ont été effectués à cette même date.

Quelles sont les obligations spécifiques à chaque situation?

Situation 1 :

Ces employeurs n’ont pas à refaire l’affichage de l’évaluation du maintien effectué avant l’entrée en vigueur de la Loi. Toutefois, ils doivent :

  • recenser les événements ayant généré des écarts salariaux ainsi que leurs dates de début et, le cas échéant, de fin
  • faire état de ces renseignements dans le nouvel affichage de leur évaluation du maintien
  • procéder à cet affichage dans un délai maximal de 90 jours après le 10 avril 2019

Correction des écarts salariaux

La correction des écarts salariaux devra se faire de 2 manières :

  • Toute somme due pour la période précédant la date du nouvel affichage de l’évaluation du maintien, ou la date où il aurait dû être fait, doit être versée à cette date sous forme d’une somme forfaitaire.
  • Toute somme due pour la période suivant la date du nouvel affichage, ou la date où il aurait dû être fait, est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.

Si aucun ajustement n’est requis, un avis l’indiquant doit être inclus dans le nouvel affichage.

Situation 2 :

Pour ces employeurs, l’ensemble des nouvelles dispositions de la Loi s’applique. Ils doivent donc effectuer leur évaluation du maintien en conformité avec les modifications législatives. Aucun délai supplémentaire n’est accordé.

Pour plus d’information sur ces modifications législatives, consultez la page Web : Modifications législatives.

Correction des écarts salariaux

La correction des écarts salariaux devra se faire de 2 manières :

  • Toute somme due pour la période précédant la date où le nouvel affichage aurait dû être fait doit être versée à cette date sous forme d’une somme forfaitaire.
  • Toute somme due pour la période suivant la date où le nouvel affichage aurait dû être fait est versée à compter de cette date sous forme d’ajustement salarial.

Si aucun ajustement n’est requis, un avis l’indiquant doit être inclus dans le premier affichage des résultats.

Dans les 2 situations, le défaut de se conformer à ces nouvelles obligations représente une infraction en vertu de l’article 115 de la Loi sur l’équité salariale, passible d’une amende de 1 000 $ à 45 000 $. Ce défaut pourrait également entraîner une vérification dans les entreprises fautives.


Des outils pour respecter ces nouvelles exigences

La CNESST procède actuellement à la mise à jour de l’ensemble de ses outils disponibles pour aider les employeurs à respecter les exigences de la Loi. Ceux qui ne sont pas à jour comportent une mention à cet effet.

Un outil permettant aux employeurs de documenter les événements survenus entre leurs obligations est disponible sur le site de la CNESST : Registre de suivi des événements survenus dans l'entreprise (chiffrier Excel).

Pour plus d’information générale concernant les modifications législatives, consultez la page Web : Modifications législatives.

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